論我國中小企業管理模式及其體制創新

潘愉

摘 要：進入21世紀以來，隨著我國經濟不斷發展，我國中小企業的數量急劇增加，這些中小企業之間形成非常激勵的競爭，它們為了能夠在愈演愈烈的市場競爭之中得以生存并發展，就需要對其自身的管理模式以及體制進行不斷的創新，使其更符合時代發展的需求。文章首先對中小企業管理模式簡要的進行了介紹，然后就現階段中小企業管理模式的特點以及管理體制所存在的一些問題展開了詳細的分析，最后就如何實現中小企業管理模式及其體制創新，提出來幾點措施，以供參考。

關鍵詞：中小企業 管理模式 體制 創新

一、引言

中小企業在其經營方式上相對于大企業來說要靈活很多，因此，在市場競爭中，更便于開拓生存空間。隨著市場環境以及運營條件等的變化，中小企業的管理模式與體制也在不斷發生著變化，現階段我國絕大多數中小企業在其管理體制上還存在著一些問題與不足，有待進一步的完善和提高。基于此，文章針對如何實現中小企業最佳的管理模式，實現中小企業管理體制的創新展開了充分的探討，以期進一步促進我國中小企業管理水平的提升，促使我國經濟得到進一步提高。

二、我國中小企業管理模式

我國很多中小企業一直沿用傳統的管理模式，這種管理模式中企業的所有者與其經營者是相同的，這樣一來，所有者對于企業的經營狀況就可以了如指掌，并能夠直接對企業經營情況進行控制。而在企業管理方面，所有者一般都會聘請一些管理人員，來協助自己實現對企業的全面管理，但是所聘請的這些管理人員大都是自己的親朋好友，因此，很多中小企業具有非常濃厚的家族式管理模式。這種傳統管理模式下的中小企業一般在管理過程中缺乏明確的分工，企業管理所涉及到的一些規章制度以及管理組織都不是非常完善，日常管理基本都是憑所有者意愿開展，經理所能行使的職權非常有限，基本上只是負責一些日常管理事務。由此可見，中小企業大都沒有形成一定的管理規范、制度，經營與管理基本都是由所有者決定。

三、中小企業管理模式的特點

（一）家族式管理結構

從現階段來看，我國很多中小企業都極具傳統的家族式企業模式。一個企業如果沒有一定高水平的管理制度與管理規范時，采取家族式的管理結構可以在很大程度上提高企業的凝聚力，為企業經營與決策帶來便利，促進企業經濟效益的提高，同時還可以有效地降低人力成本，從而提高企業的市場競爭力。當然，隨著時間的推移，企業規模如果越來越大，需要聘請一些職業經理加入到企業管理時，那么這種家族式的管理結構將會在企業經營中出現很多的矛盾，嚴重制約企業的進一步發展，不利于企業實現高效管理，由此可見，家族式管理結構存在著一定的弊端。

（二）管理制度具有隨意性

與大企業或者是集團企業相比，中小企業在管理模式以及規章制度的隨意性相對較強。這里的隨意性與大型企業或者集團企業在管理上的人性化有所不同。出現這種情況的主要原因在于大多數中小企業在其管理模式以及管理規則制度上多是借鑒大企業活集團企業的管理模式與規章制度，但是，在借鑒的同時，執行過程之中又具有很大的隨意性，這種隨意性如果是在大企業或者集團企業，則很有可能會造成嚴重的經營風險，但是在中小企業中，由于人員數量有限、管理結構簡單，所以這種隨意性的人性化管理模式反而會激發企業員工工作人員的積極性，在一定程度上促進企業的發展。

（三）人事管理具有靈活性

跟大企業或者集團企業相比，中小企業在人事方面的工作流程相對簡單的多，換言之，就是中小企業沒有大企業或者集團企業那么規范化。不過這種不是任何事情都要嚴格按照規范程序執行的模式，在一定程度上提高了管理工作的效率，降低了管理工作所需要的成本。這也充分顯示出中小企業轉型方便這一重大優勢。由于沒有過于繁雜的人事管理工作，對于管理工作相對較為靈活，尤其是在人事管理方面，靈活性較強，因此，使得中小企業有更大的經理與時間投入到核心工作中，為企業營造更大的經濟效益，這也是盡管中小企業無法及時獲取最新消息時，卻能夠在市場競爭取得一席之地，得到發展的一個主要原因。

四、中小企業管理體制中存在的問題

（一）管理制度不夠完善，能力有待提升

從當前來看，我國中小企業在管理體制方面還不存在一定的缺陷，有待進一步完善，由于中小企業基本上都是民營企業，且這些中小企業大都是家族式管理模式，這樣的管理模式下的中小企業經營中所涉及到的客戶都很固定，這就在很大程度上限制了企業經營的范圍。并且，絕大多數的中小企業經營方式相對都比較保守，獲取市場相關信息手段比較少，很難及時了解市場動向，對于市場的研究也不是很到位，這樣一來，嚴重制約了中小企業的發展。此外，家族式管理模式具有非常大的弊端，其管理權與決定權基本上都掌握在自己親朋好友手里，這極大的制約了其他人員能力的發揮，限制了其他管理人員的職權，長此以往，會導致一些具有能力的人才流水，嚴重影響到企業的發展。

（二）績效考核制度與獎懲機制有待完善

隨著中小企業對管理模式的不斷重視，一些中小企業逐漸開始建立了相應的管理機制，例如績效考核制度、獎懲制度等等。不過這些管理制度在實際的企業管理工作中并未發揮出應有的價值，所取得的效果非常有限，甚至造成了一定的負面影響，導致企業人才流失加劇。造成這樣現象發生的重要原因是由于絕大多數的中小企業都受到家族式管理以及人情管理的影響，雖然制定相應的績效考核制度以及獎懲制度，但是在實際經營過程之中很多時候都是企業所有者得親戚朋友或者有一定關系的人員，這樣一來，即便其在工作中出現一定的失誤，往往得不到相應的處罰，同時一些工作過程之中表現優秀的工作人員由于與企業所有者沒有什么關系，而導致其無法得到相應的績效與獎勵。如此一來，公司所制定的績效考核制度以及獎懲制度就形同虛設，難以發揮作用，員工在得不到公平的對待下，勢必會造成一定的人才流水，不利于企業進一步的發展。

（三）缺乏完善的人力資源管理機制

現階段，我國絕大多數的中小企業中員工的綜合能力都不是很高，尤其是具有一定能力的管理人才，更是嚴重缺乏。并且一部分中小企業在聘用員工時，基本上都是聘用熟識的親戚朋友等有關系的人，而對所聘用人員的能力并不是太在意，這嚴重破壞了企業人員任用的公平性，不符合公平競爭原則，與當前企業提倡的人力資源管理機制相違背。從而導致企業在開展人力資源管理時無法有效地開發和保留人才，使所聘用的人才為企業所用，從而達到高效的利用人才的目標。由此可見，當前我國中小企業中人力資源管理機制還存在著一定的問題與不足，嚴重影響了企業員工整體能力和素質的提升，從而制約了企業可持續發展戰略目標的實現，不利于企業獲得更加經濟效益。

五、中小企業管理模式及其體制創新的有效措施

（一）轉變管理模式

隨著社會不斷發展與進步，傳統的中小企業管理模式已經很難適應時代發展需求，必須加以改變，尤其是家族式管理模式，更應該摒棄，通過聘用專業的管理人才，提升中小企業的管理團隊綜合水平，促使各部門的管理制度得到完善與優化。另外，還可以通過引進先進的信息管理系統，實現企業扁平化管理，從而使中小企業根據自身實際運營情況形成一套簡潔、有效地管理模式。通過轉換管理模式，讓中小企業員工意識到制度的重要性，使其在工作中嚴格按照規章制度執行工作內容，使企業運營更加和諧、有序。

（二）提高創新意識，引進先進管理理念

中小企業若想得到進一步發展，在愈演愈烈的市場競爭中獲得一席之地，則必須要在經營過程中尊重人才，挖掘人才的價值想，最大程度上激發人才的工作主動性、主動性，使其時刻擁有飽滿的工作激情，同時還要大力鼓勵員工在工作中大膽嘗試，勇于創新，允許有失誤，但要及時總結失誤經驗教訓，盡力彌補。除此之外，中小企業在開展管理時，不斷引進對其管理模式與管理手段進行創新與優化，促進企業管理業務水平的提升，使企業在人力資源管理方面更加公平、公正。因此中小企業應加大在管理體制建設方面的人力、物力、財力的投入力度，根據企業實際情況，引入現代化的管理思想以及信息化系統等等。只有從思想上認識到創新的重要性，從行動上不斷對管理模式與體制進行創新，才能夠有效地推動企業進一步發展。

（三）加強企業文化建設

企業文化代表的是一個企業的形象，對于提升企業經濟效益具有非常重要的作用，因此，中小企業應進一步提升其員工的文化素養，創造一個良好的文化環境，營造更加和諧的人際關系，使員工能夠充分的認識到自己的價值所在，同時豐富員工的工作環境。通過加強企業文化的建設，使員工們形成一個共同的理念、價值觀，增加員工的凝聚力，從而推動中小企業的進一步發展。

六、結束語

綜上所述，隨著我國市場經濟不斷深化，經濟不斷快速發展，中小企業迎來了最好的發展機遇，同時也給中小企業帶來了很大的挑戰，中小企業若想在愈演愈烈的市場競爭中占據一定優勢，那么必須對自身的管理模式與體制進行創新，從而有效地提高中小企業的管理水平，推動企業可持續發展。

參考文獻：

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