人工智能時代對于人力資源從業者的挑戰

張心怡

摘 要：人工智能產業是我國經濟迅速發展新形式下的“弄潮兒”，對于整個經濟領域發揮的作用越來越受到社會的廣泛關注。然而現階段人工智能時代的大背景之下，對于企業人力資源從業者素質提出新的要求，目前我國人力資源從業者在人工智能時代的大背景下暴露出眾多問題，難以適應現代企業發展需求，對企業人工智能時代的大背景高效發展造成了阻礙，為了解決這一問題，本文對人工智能時代的大背景人力資源從業者發展現狀入手，對人工智能企業內部人力資源從業者情況進行分析和研究，并提出相關建議。

關鍵詞：人工智能;人力資源;人力資源從業者

人工智能（Artificial Intelligence），英文縮寫為AI。它是研究、開發用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術及應用系統的一門新的技術科學。人工智能在一定程度上提高了人們工作的質量與速度，部分低效率重復性的工已經被機器取代，越來越多的崗位上人工智能的表現與人類的表現不相上下，甚至比人類做的更好。近年來中國越來越重視人工智能，而人工智能對人力資源管理這一行業和管理模式也產生了一定的影響，無論是人力資源的招聘還是培訓或者其他模塊，都需要數據的支撐去判斷該如何量化每個決策。此外，組織內部的從業人員也需要充分利用人工智能去調整工作模式，適應高速發展的新時代，運用人工智能的方式來改變傳統的HR管理，實現人工智能的的價值。

一、人工智能時代下人力資源管理從業者遇到的挑戰

人力資源從業者作為公司的不可或缺的一員，除了面對人工智能的到來帶來的風險外，也面臨著新的挑戰。人工智能時代下，市場結構發生很大的變化，新技術和新崗位的產生對公司的組織結構也產生一定影響，舊的組織結構必然不適應新時代的需要，而人工智能的出現也對傳統的人力資源從業者提出了新的要求，特別一些新興企業對人力資源從業者的需求更加多樣化，由公司規模的不同，還需要人力資源從業者與其他專業的團隊合作共事，使工作效益達到最好，所以人力資源從業者需要盡快轉變工作模式和思想觀念。

人工智能一定程度上改變了人們的生活，新事物有其存在的重要價值，同時也難免會出現質疑的聲音，就像在蒸汽、電氣時代剛來臨時時出現的質疑一樣，互聯網也有自身的危機存在。人工智能可能帶來的危機有下面兩個方面，一是在機器人形成自我意識后，會對人類產生一定威脅作用。二是人工智能在一些方面取代人類工作后，就會有大量的人員失業現象發生。比如媒體行業中一些機器人開始編輯工作，IBM的人工智能“沃森”能夠獨立編輯雜志等。利用機器人取代人腦是一項遙遠的任務，但是當前已經實現替代人進行工作。

對于當前被人工智能時代之下人力資源從業者所提出的挑戰主要包括下面幾方面：一是標準化程度高，二是個體成本不高，主要是一些體力方面的工作，三是專業技能低，沒有很高的提升空間。例如一套人力資源工作系統至少可以完成30人以上的工作量。如今人力資源管理這個被認為是很難被機器人取代的工作也出現了變化，并且超越了人力的精確度。

人工智能會讓人力資源管理工作者面臨失去工作的危機，其實人工智能并不是完全指機器人，它可以是有形的東西也可以是無形的，人工智能將會滲透到各個環節，不一定必須有實體的依托。人工智能可以被應用到多個領域，但是不會像互聯網一樣在很短的時間里產生巨大影響。人工智能可以解決的人情、倫理等問題是企業遠遠不能企及的。

二、人工智能時代下人力資源工作者發展之中存在的問題

（一）觀念落后

大部分相關人員表示人力資源從業者的觀念落后是目前在人工智能時代背景之下發展存在的重要問題之一。人工智能的融入讓企業發展面臨許多新的問題，對于問題的解決要求人力資源從業者可以將理論知識轉化為實際能力，能夠真正加強對于人工智能的理解，更新知識儲備。只有具備人工智能時代背景之下發展要求的必備素質，才能從根本出發，結合實際情況提出獲得更好發展。但是部分人力資源從業者受到傳統文化和思想的影響，在實踐發展中不能適應人工智能時代新的需求，缺乏與時俱進的理念，導致思想觀念落后，不能跟隨時代發展的步伐，進而出現各種嚴重的問題，例如人工智能設備的使用，對于新操作系統的熟悉等等。一系列問題的涌現，最根本的原因就是人力資源從業者的觀念落后導致。

（二）能力相對不高

因為人力資源從業者能力相對不高，會出現人工智能時代背景之下發展不強等問題，例如，在全局的掌控以及對組織的監控和指揮方面，沒有從全局的角度出發，更沒有結合實際情況處理問題，因為缺乏整體觀念，因此，不能顧及各個方面，因為對時間觀念不強，因此，不能合理安排各個發展過程的時間，導致工作效率不高。作為人力資源從業者，如果其能力不強，在處理事務過程中則表現為缺少規劃、不思進取等，尤其是缺乏責任感的人力資源從業者，沒有奮發向上的精神，更沒有與時俱進，兢兢業業的工作態度，對人工智能時代從業者全局的發展非常的不利。在人工智能時代，有很大一批從業者更是從不涉及，也不善于學習，習慣定性思維，不愿意花心思探索新的處理方法。

（三）學歷問題

學歷問題也是當代人力資源從業者人工智能時代背景之下發展存在的重要限制之一。目前在我國高分低能人群并不少見，雖然大部分的人力資源從業者的學歷為真實學歷，但是其學問可以用假的形成，即雖然文憑是真實的，但是自身的學問卻沒有達到一定的層次。隨著人工智能不斷發展，要求作為人力資源從業者不僅要有一定的理論基礎，還要具有加強的操作能力，在面對人力資源問題處理時，可以充分的發揮自己的才華，探索人工智能時代屬于自己特有的解決方法。但是我國的大部分人力資源從業者雖然具有一定的學歷，但是在實際的問題處理中能力不行，因此，嚴重的影響了其人工智能時代背景之下發展。

（四）“人的問題”

人工智能技術雖然可以提高人力資源管理從業者的工作能力，激發員工工作的積極性，但是在人力資源管理的實踐中，例如信息處理，這些日常事務的信息傳遞可能人工智能可以做到，但是人與人之間的溝通更能傳遞目標感，讓員工有一種歸屬感，而不僅僅是為了工作而工作。

現在領導下達任務可以通過微信群、工作郵箱等互聯網工具傳達，人工智能可以及時記載員工任務的完成情況并分析出結果，這樣導致從業者的一種厭煩心理，人事的工作本身就是與人打交道，而人工智能某些方面的介入，使得人力資源工作者喪失了人情味，缺乏思考和探索。在這個方面可以說，人力資源從業者還需要適應人工智能時代帶來的便利和問題，運用自己的智慧和專業能力去解決出現的矛盾。

三、限制人力資源從業者人工智能時代背景發展的重要原因

（一）創新思維不強

由于我國在各個方面制度相對還不夠完善，且在人工智能時代工作方式的轉型過程中，很多人力資源從業者還沒有進行完全的轉變，沒有完全的適應轉變后的變化，在處理事物方面也還是按照傳統的思想和模式，創新思維不強，導致其工作的效率不高。除此之外，人力資源從業者因為工作較忙，因此學習時間較緊，在人工智能問題的學習上認為只要沒有大問題，是否真正的掌握了該不是很重要。因為人力資源從業者對自身的要求不高，對新知識學習能力不強，因此，創新思維不能快速的提升，進而限制了當代人力資源從業者人工智能時代背景之下的發展。

（二）教育培養存在不足

我國始終即將教育培養放在首位，并當作一項基礎的工作。在我國，人力資源從業者如果出現癥狀問題或者其他問題，除此自身的修養不足，還與行政部門的教育培養具有不同程度的關系。在本次研究調查中顯示，該行政單位對于人力資源從業者的教育培養方面并沒有予以足夠的重視，且培訓的方式并不規范，培訓的內容沒有針對性，嚴重的甚至只是呈現一個形式。而在對領導者進行考察時，沒有對學習的具體內容以及培訓的內容進行實際的考核，導致大部分人力資源從業者的培訓并沒有得到實際的培訓效果。當人力資源從業者出現問題時，沒有予以及時的指出和批評，對政治問題重視不足，進而出現更嚴重的錯誤。因此人力資源從業者在教育培養存在不足，因此，行政人工智能時代背景之下發展不強，在處理事物不能得到屬于自己的方法，不善于研究和探索。

（三）選拔任用制度不完善

選拔任用制度不完善主要是因為觀察人力資源從業者透明化不夠，更注重形式，在選拔中沒有充分考慮人力資源從業者的道德素質、行政執行能力等綜合能力。在人力資源從業者的選拔任用制度方面，因為制度不完善，導致部分領導者會選用和自己具有一些關系的人，進而出現權利濫用的現象，且部分領導者的不思進取，缺乏微威信，嚴重的阻礙了當代人力資源從業者的人工智能時代背景之下的發展。

（四）人力資源管理的行業性質

人力資源管理的六大模塊都是需要一定的判斷能力去執行，而非簡單的重復性工作，人工智能固然可以建立一個龐大的數據庫去做出分析、篩選、整合，但是依舊沒有人類的思維和情感。例如在招聘這個模塊中，普通的招聘崗位只能慢慢的在網絡上或實體簡歷中篩選適合的簡歷，然后一個個的通知面試者進行面試，再通過一輪或者幾輪的面試找到契合這份工作的人。而人工智能則可以迅速的自動識別簡歷，通過事先準備的數據庫將簡歷的信息與數據庫做匹配度測試，能夠快速刪除掉無用的簡歷并向求職者回饋信息。可是，一份簡歷在某些程度不反映出求職者的真實能力水平，或許數據的不匹配會讓HR錯失一個優秀的人才，而且面試的過程也是人工智能無法替代的，畢竟它只是按照程序來執行，是一個沒有感情的機器。

四、提高當代人力資源從業者人工智能時代背景之下發展的措施

（一）樹立創新觀念

人力資源從業者在人工智能時代背景之下想要得到發展保障，首先在根本上需要革新觀念。在對人力資源問題處理過程中，不能受到傳統思想的束縛，在傳統思想的基礎上，還要積極的探索新的方法，要有敏銳的眼光找出問題的所在，用自己獨特的思想解決問題。樹立創新觀念，可以培養人力資源從業者擁有深謀遠慮的遠見。樹立創新觀念，可以理性的思考處理事物，結合自身組織單位的特點，尋找適合自身人工智能時代的有效發展策略。

（二）不斷提升自身能力

提高當代人力資源從業者人工智能時代背景之下發展水平需要人力資源從業者先提升自身綜合能力，因為人工智能時代所帶來的是一場根本性的變革，對于人力資源工作方式產生根本性的顛覆，之前從業者很多學習的知識已經不適用如今的發展形勢，所以想要真正適應大數據時代的轉變，其前提是提升自身的能力，主要包括以下幾個方面：（1）開設相關的培訓課程。為提高人力資源從業者的自身能力，可以開設人工智能以及新的人力資源管理體制發展等相關的課程，通過對人力資源從業者進行課程的培訓，不僅提高了人力資源從業者的綜合能力，還提高了人力資源從業者的工作效率;（2）樹立發展理念。作為人力資源從業者要樹立科學的發展理念，始終把為與時俱進當做自己的工作信條，在工作中可以時刻嚴格要求自己，開始逐漸以人工智能的角度思考問題;（3）自身的學習。只有通過不斷的學習，才能提高自己的能力，尤其是作為人力資源從業者，為了跟上時代發展的步伐，提升自身的綜合能力，更是要不斷的學習，通過多方面的學習，多接觸新鮮的事物和新鮮的知識，從而加強自己的人工智能時代背景之下對于新知識有更好的適應性。

（三）加強人力資源從業者的進修和學習

為提高當代人力資源從業者人工智能時代背景之下發展，要加強人力資源從業者的進修和學習。樹立終身學習的理念，可以提高人力資源從業者的工作效率，對建設高素質、高能力的人力資源從業團隊具有重要的意義。加強人力資源從業者的進修和學習主要體現在以下幾個方面：（1）加強同級從業者的相互交流和學習。可以由上級統一舉辦同級人力資源從業者交流會，例如定期確定一個地點和時間，組織同一級層的人力資源從業者在一起共同的學習和交流，在交流中，可以找出自身存在的不足和優勢，從而繼續保持自身的優勢，借鑒其他人員的優點結合自身的情況制定相關的措施彌補自己的不足;（2）提供人力資源從業者外出學習的機會。為了提高人力資源從業者的綜合能力，尤其是人工智能時代背景之下，可以為人力資源從業者提供可以外出學習的機會，通過外出學習，可以掌握其他人力資源從業者在事物處理方面的方法和手段，通過向其他成功的人力資源從業者請教，并結合自己組織單位的實際特點，制定屬于并適合自己人工智能人力資源管理發展的策略;（3）業余自學。因為大部分人力資源從業者人員工作較忙，因此沒有較長的時間學習，這樣不得不利用業余的時間進行自學。在利用業余時間自學過程中，可以采取角色模擬、組間研究等方式進行相關知識的學習和探究。

（四）有效的結合人工智能與人力資源管理

人工智能必然會對人力資源管理這個行業產生影響，但這是一個循序漸進的過程，需要將兩者的結合做到最優，才能使工作完成的更順利，使企業利益最大化。今后人力資源的管理都會更數據化，例如招聘時需要招多少人、從哪里找人可以通過企業的信息庫和外界的數據庫來進行判斷，以此來量化人力資源從業者的工作內容;同時也可以對招聘進來的員工進行綜合分析，對員工工作的方向以及需要改正的地方提出建議;再者當人力資源從業者提出一個好的想法和項目時，可以用人工智能來組織一個高速有效的團隊，節省時間和費用，達到組織利益最大化。

而在實際招聘工作中，人工智能不僅可以節省發送面試通知等流程的時間，同時可以利用人工智能進行人崗匹配的關聯度測試，測試被試者的個人特質。在面試過程中，人工智能也可以記錄面試考官的表現，之后對考官進行評價和分析，在下次面試時挑選出好的面試官，也進一步可以實現面試過程公開化，讓求職者感到公平。

五、結語

人工智能時代背景之下對于人力資源從業者發展培養是十分重要的，在培養的過程中，需要注意人力資源從業者的自身問題，加強人力資源從業者的理論和實踐結合，分析人力資源從業者人工智能時代背景之下發展存在的問題以及導致該問題產生的原因，提出解決人工智能時代背景之下發展存在問題的相關解決策略。人力資源部門在每個公司的地位和制度規則都有所不同，這就要求人力資源從業者不能固步自封，要結合本公司實際情況去學習其他公司的先進的工作模式和管理經驗，只有不斷提升自身的專業水平，與公司戰略決策保持一致，采用人工智能的大數據技術讓公司管理層看到人力資源部門的工作績效，才會提現人力資源從業者的價值，讓公司重視起人力資源起來，促進人力資源從業者更好轉型，提升綜合素質，為企業在人工智能時代之下帶來更好的發展。

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