薪酬滿意度對(duì)員工離職的影響研究

徐正芳

摘 要：在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)峻的背景下，大多企業(yè)為了維護(hù)企業(yè)利潤(rùn)保證企業(yè)正常運(yùn)行，會(huì)通過(guò)減少薪資的方式降低企業(yè)支出，再加上經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)間的薪酬水平有較大的差距，員工離職現(xiàn)象較為顯著。但是在實(shí)際中也有很多企業(yè)設(shè)置了較高的薪酬，但員工依舊對(duì)薪酬充滿抱怨出現(xiàn)離職的情況，由此可見單純的薪資增減并不是影響員工離職的全部因素，此時(shí)就需要企業(yè)的管理人員重點(diǎn)關(guān)注員工對(duì)薪酬的滿意程度，只有提高了員工對(duì)薪酬的滿意度，才能從根本上解決員工離職頻繁的問題。基于此，本文就通過(guò)實(shí)際調(diào)查進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，研究薪酬滿意度對(duì)員工離職的影響因素，并提出相應(yīng)的管理建議。

關(guān)鍵詞：薪酬滿意度 離職傾向 影響

一、薪酬滿意度與離職傾向

1.1薪酬滿意度

薪酬不僅為員工提供了經(jīng)濟(jì)上的支持，還是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的一種評(píng)價(jià)，俗話說(shuō)能者多勞，多勞多得就是如此，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己的投入與收獲嚴(yán)重不符，將會(huì)導(dǎo)致員工降低對(duì)薪酬的滿意度，認(rèn)為自身的價(jià)值沒有得到體現(xiàn)，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒。薪酬滿意度就是對(duì)這種心理態(tài)度的體現(xiàn)，員工將自己投入的貢獻(xiàn)與獲得的收入相對(duì)比后產(chǎn)生的積極情緒或是消極情緒，薪酬滿意度的增加和減少都會(huì)對(duì)員工工作的態(tài)度有一定的影響。

薪酬滿意度的影響因素除了直接的經(jīng)濟(jì)收入外，還有工作壓力、同行業(yè)報(bào)酬比等方面的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬滿意度。員工的工作壓力大，投入產(chǎn)出不均衡，亦或是同公司內(nèi)薪酬的差距較大，這些都會(huì)影響員工對(duì)薪酬的滿意度。

1.2離職傾向

隨著我國(guó)企業(yè)信息透明度的提高，各行各業(yè)的薪酬額度都能被廣而知曉，員工對(duì)同行業(yè)的薪酬水平也有一定的了解，如果員工認(rèn)為投入與收獲有所偏差就會(huì)導(dǎo)致對(duì)薪酬產(chǎn)生不滿，對(duì)工作產(chǎn)生消極態(tài)度，嚴(yán)重情況下還會(huì)離開當(dāng)前的企業(yè)，轉(zhuǎn)而加入薪酬條件更優(yōu)越的其他相同類型的企業(yè)。這種想要離開當(dāng)前企業(yè)的態(tài)度就是離職傾向。

二、實(shí)際調(diào)查

在研究過(guò)程中通過(guò)問卷調(diào)查法向某有限公司的員工發(fā)放了問卷100份，收回了78份，有效數(shù)為75份。其中男性員工占74%，女性員工占26%，已婚員工占58%，未婚員工占42%，學(xué)歷程度本科偏多，占89%，工作經(jīng)驗(yàn)和工作年限普遍在1-3年間。根據(jù)薪酬管理、加薪、福利、薪酬水平四方面利用逐步回歸法分薪酬滿意度與離職傾向間的關(guān)系，數(shù)據(jù)如下圖所示。

表一? ?薪酬滿意度與離職傾向關(guān)系

薪酬水平由于F概率由于滿足不了進(jìn)入模型的要求因此無(wú)法推測(cè)。而上述福利、加薪、薪酬管理三方面的修正系數(shù)普遍大于0.600，這說(shuō)明以離職為因變量的擬合效果好，也直接說(shuō)明了福利、加薪、薪酬管理三者與離職傾向聯(lián)系較為密切，預(yù)測(cè)力較為準(zhǔn)確。

三、薪酬滿意度對(duì)員工離職的影響

由上述實(shí)際調(diào)查的結(jié)果可知，薪酬滿意度越高，員工離職幾率越低，因此與員工離職有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。而薪酬滿意度作為一種心理狀態(tài)，主要依靠員工的個(gè)人意志對(duì)投入與獲得進(jìn)行感知評(píng)價(jià)，一旦員工對(duì)薪酬滿意度降低，勢(shì)必會(huì)對(duì)工作有負(fù)面影響，從而影響到員工的離職傾向和行動(dòng)。因此，提高薪酬滿意度不僅能激發(fā)員工對(duì)工作的投入熱情，還能有利于管理者更好地組織人員管理。

四、對(duì)公司薪酬管理建議

4.1設(shè)置合理的薪酬水平

要想提高員工對(duì)薪酬的滿意度，首先就要遵循員工投入與收獲相統(tǒng)一的原則，設(shè)置合理的薪酬水平。因此企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的調(diào)研，從大方面保證對(duì)員工承諾的薪酬不低于平均水平;同時(shí)要認(rèn)識(shí)到員工由于個(gè)人能力的不同會(huì)出現(xiàn)貢獻(xiàn)不同的現(xiàn)象，因此員工間的收入應(yīng)該有一定的區(qū)別，可以建立透明的薪酬制度和績(jī)效體系，明確薪酬的提成、福利等，保證員工所獲薪酬的公平合理，避免員工由于薪酬不公平出現(xiàn)對(duì)工作的抵觸心理。

4.2金錢獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的發(fā)展方向是管理層應(yīng)該考慮的問題，而基層員工工作的唯一目的就是錢，因此管理者要想員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，就需要重視金錢的作用，明確規(guī)定超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)要求的工作量給予金錢作為獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)激發(fā)員工工作的積極性。但這不是要求管理者用錢解決所有問題，設(shè)置較為豐富的工作內(nèi)容和讓員工參與決策也有可能激發(fā)員工的積極性，只是這些因素的取消不會(huì)對(duì)員工的工作產(chǎn)生影響，然而一旦取消金錢獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將會(huì)對(duì)員工的工作情緒產(chǎn)生負(fù)面影響。

4.3建立離職預(yù)警

當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的離職預(yù)警機(jī)制較為薄弱，管理者甚至不清楚員工離職的原因，員工就已經(jīng)開始流失，一旦員工流失，即使有新員工的加入，也需要一段時(shí)間進(jìn)行磨合，員工離職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是巨大的損失。因此，在員工出現(xiàn)離職傾向時(shí)，管理者就要采取措施解決員工的離職傾向。例如：?jiǎn)T工由于薪酬不公平產(chǎn)生的離職意向，就需要反省企業(yè)薪酬體系的缺陷或不足，及時(shí)改善，提高員工的薪酬水平，提高薪酬滿意度。在明確員工薪酬滿意度降低的原因后采取措施進(jìn)行完善，避免因同樣的問題導(dǎo)致人員的再次流失，在員工離職行為產(chǎn)生前提高薪酬滿意度，避免人員流失。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬滿意度與員工離職呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的影響關(guān)系，薪酬滿意度越高，員工留職的時(shí)間越久，反之則會(huì)出現(xiàn)員工離職現(xiàn)象。因此，企業(yè)就需要設(shè)置合理的薪酬水平、明確金錢獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、建立離職預(yù)警等方面提高員工對(duì)薪酬的滿意程度，以此來(lái)避免員工的流失。

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