小企業(yè)人力資源管理問題及對策分析

摘 要：人力資源在經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理中的重要地位日益重要，人力資源管理正成為一個引人注目的研究領(lǐng)域。人力資源管理是企業(yè)生存和可持續(xù)性發(fā)展方面保證的源泉。本文以小企業(yè)為例，分析在人力資源方面存在的問題，并提出對策。

關(guān)鍵詞：小企業(yè);人力資源;對策

小企業(yè)在經(jīng)濟中的地位日益重要。如何有效管理小企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略層面的人力資源管理是一個大問題。

一、人力資源管理存在的問題

（一）職位不明

在員工層面，職位描述和實際績效差異很大，員工培訓率低，關(guān)鍵職業(yè)技能通常是交易。由于職位和工作人員之間的差異，工作人員的工作量差異很大，沒有客觀評估工作人員的實際工作量和業(yè)績。

在工作層面，工作平面模糊不清，一些職能和辦公室具有主管級別。但是，一些主管沒有下屬，與高級管理人員和公司代表沒有什么不同。設(shè)置工作級別設(shè)置時的模糊性可能會導致不同職位的主管和員工進行更多隨機設(shè)置。各級員工的要求不明確，員工的晉升是隨意的。

（二）招聘不合理

在招聘過程中，只進行了初步的簡歷選擇和訪談，招聘人員沒有選擇不同的評估和評估方法。如果沒有流程支持，辦公室很難提高招聘的效率和質(zhì)量。一般而言，招聘人員將簡要介紹一些預防措施，所有其他員工將由新員工自己雇用。

（三）培訓缺乏針對性

在培訓計劃方面，該計劃不包括在內(nèi)，每年只舉辦計算機和銷售培訓課程。根據(jù)工作能力，不可能找到人員短缺并安排有針對性的培訓。我們也不了解容量要求，并根據(jù)員工績效結(jié)果安排了適當?shù)呐嘤枴Ｅ嘤栍媱澟c員工的職業(yè)發(fā)展無關(guān)，不適合職業(yè)發(fā)展的需要。因此，它無法有效平衡員工之間的差距。該公司的年度培訓計劃沒有按計劃進行，并且有很多變化。

（四）薪酬激勵機制不健全

在薪酬激勵方面，激勵措施的形式幾乎是消極的，沒有長期激勵機制。大多數(shù)薪酬激勵都是負面激勵，很難調(diào)動員工的積極性。同時，核心員工沒有長期激勵，激勵機制相對簡單，沒有全面的薪酬激勵機制，沒有核心員工保持和激勵。

二、人力資源管理問題的對策

（一）實施科學職位分析

工作分析是工作管理的第一步，也是人事管理的基本任務。工作分析是一個系統(tǒng)地識別和組織職位的信息收集過程。該流程根據(jù)工作研究確定工作職責，工作職責以及工作職能與工作要求之間的關(guān)系。

工作分析可以通過問卷調(diào)查完成。在調(diào)查中，可以在相對較短的時間內(nèi)以相對較低的成本訪問大量與工作相關(guān)的信息。使用工作分析來組織原始職位設(shè)置并明確每個職位的職責。根據(jù)推遲職位的原則，原職位分拆，合并或取消，職位標準化，工作要求明確，部門之間任務不明確。在分析工作后，必須評估位置并確定位置的相對值，以確定位置和責任級別。

（二）實施規(guī)范化招聘

標準化和簡化招聘流程。一般招聘流程包括招聘請求，提交職位發(fā)布，初始考試，進一步選擇和招聘決策。招聘申請，這是第一階段：公司的招聘要求可分為兩種。首先是終止年度計劃：人力資源部門必須在上一年末或年初制定年度招聘計劃，以確定何時，如何以及在何處進行定期招聘活動。另一個是部門或辦公室提交的臨時申請。在人力資源部審查后，人力資源部或人力資源局將在提交招聘要求時填寫一份工作人員申請表，以澄清工作和職位空缺的相關(guān)技能要求。招聘后通知，第二階段：在此步驟中，必須區(qū)分內(nèi)部和外部招聘。可以通過公司的內(nèi)部網(wǎng)絡進行內(nèi)部設(shè)置。通知必須包括標題名稱，具體職責，候選人的相關(guān)資格，專業(yè)經(jīng)驗和具體資格要求。外部招聘渠道通常包括為六所不同的學校，會議，獵頭，網(wǎng)絡，報紙和內(nèi)部員工提供咨詢。第三階段首次篩選：為了提高訪調(diào)員的質(zhì)量并降低整體招聘成本，將首先進行候選人篩選。在第四階段，其他選擇通常包括兩輪面試。面試官根據(jù)空缺要求評估候選人的行為和技能。在第五階段，確認任命并通知招聘人員。

在招聘開始時，招聘人員根據(jù)確認職位空缺，招聘路徑，招聘工具，論文等的能力來要求能力，并提高整合候選人招聘準確性的能力。必須經(jīng)過驗證。在設(shè)定評價過程可以使用多種設(shè)置工具的公司，包括過去可靠性調(diào)查的個人經(jīng)驗，同行評審，檢查，清潔測試，性格測試，面試，關(guān)鍵行為面試和評估中心。建議通過區(qū)分不同的招聘目標來建立提高招聘效率的工具。為了提高招聘的“生存”，需要新的員工管理。加盟新公司的員工，這將是熟悉工作，企業(yè)文化的工作，順利工作方案的要求盡快召開會議，處理和理解適應公司必須邁出的一步。應明確和培訓并逐步引入責任和指標。另外，設(shè)置試用期為3個月。在試用期內(nèi)確保醫(yī)院符合企業(yè)文化和專業(yè)要求。

（三）建立有針對性的培訓制度

根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略評估現(xiàn)有培訓系統(tǒng)并確定其優(yōu)先級，并維護和開發(fā)滿足公司戰(zhàn)略需求的培訓。通過銷售不符合公司戰(zhàn)略需求的培訓課程，最終目標是確保培訓系統(tǒng)可行。

其次，必須組織公司目前的培訓體系，以確保公司培訓課程的系統(tǒng)性。主要是對專業(yè)分類原則，培訓到一個新的課程體系進行招聘，課程后的體系進行生產(chǎn)，課程后系統(tǒng)的研究和開發(fā)，市場營銷和課程體系為管理人員的培訓課程后，系統(tǒng)劃分。

不同級別員工的不同職位，能力和素質(zhì)。如果培訓課程不包括適當?shù)摹敖桓丁保嘤栒n程參與的員工“吃不飽”，一些參與的員工可能“吃不消”。因此，必須為不同的培訓對象設(shè)計不同的課程內(nèi)容。這意味著在員工層面設(shè)計和開發(fā)不同級別的學習和發(fā)展課程。不同的教育水平通過不同的教育水平獲得所需的知識和技能。

（四）調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

在制定之初，薪酬制度是不可避免的，實施過程逐漸反映了理性而非科學。即使在制定開始時補償制度適當，公司的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化，其合理性也逐漸喪失。在這些情況下，公司需要調(diào)整其薪酬體系。公司可以通過市場工資和員工薪酬研討會了解薪酬體系的合理性。如果某些事情不科學且不完美，需要選擇合適的時間進行自定義和優(yōu)化。獎勵制度的改編涉及兩個方面。一個是指調(diào)整個人或一個員工的薪酬計劃，另一個是調(diào)整所有員工的薪酬計劃。

參考文獻：

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作者簡介：

張馥通（1961-）男，北京市人，天津海運職業(yè)學院航運經(jīng)濟系副教授，主要從事國際貿(mào)易及物流管理方面的研究。