基于“以需定培”原則的管理培訓研究

張葉軍 黃燕嬌 王卓駿

【摘 ?要】一個組織是否能夠圍繞戰略目標的需要對員工能力進行有效的開發、培育和利用，建立吸引、留住和發展人才的智慧人才運作機制，成為決定企業戰略成敗的關鍵。如何實現企業需求與員工個人價值的統一，以崗位績效提升為目標之一，為所有人員提供一份學習地圖，可以形成自主學習氛圍成為企業發展面臨的一個重要課題，這也是本研究的出發點。研究基于“以需定培”原則的管理培訓的核心需要理清面對國家電網公司“三型兩網.世界一流”的戰略目標時，從管理部門應該給誰培訓、培訓什么、怎么培訓、怎么落地的問題;從員工應該 如何自主學習的問題。在研究“以需定培”相關理論的基礎上，通過研究國內外其他企業的成功經驗與失敗教訓，再結合公司的實際情況和特點，提出相關建議和解決辦法。

【關鍵詞】以定需培;學習地圖;崗位績效

隨著市場經濟的不斷完善，電力體制改革的逐步推進，供電企業逐步參與到市場競爭中，人力資源成為企業最寶貴的財富，企業的發展與員工個人價值的實現息息相關。一方面是企業對員工的需求，需要員工辛勤的貢獻和付出;另一方面是員工對企業的需求，主要體現在員工個人價值的實現上

一、基于“以需定培”原則的管理培訓模式

堅持培訓以“推進個人及組織的績效改進”為方向，結合業務部門的需求，直接以崗位行為和績效要求為直接目的，設計以員工為中心的崗位成長學習路徑，以重點解決當前培訓工作中非常突出的“三不足”問題：即混合學習訓后跟蹤傳播有待深入，培訓需求響應不足;部門協同聯動運轉機制有待完善，培訓需求精準不足;培訓資源庫建設和品牌有待豐富，培訓需求個性不足的問題。

基于“以需定培”原則的管理培訓從四個方向深入分析，分析公司培訓理念、職責分工現狀，分析近兩年公司內部培訓項目效果，分析培訓需求與培訓管理的關聯性，分析以需定培在整個培訓項目主線中的關鍵作用，研究“如何以培訓需求為主線貫穿全程設計學習項目”的關鍵方法，實現了培訓需求分析中如何找到組織需求和個人需求的平衡點，以及培訓實施之后如何跟蹤培訓效果落地兩個重要難點的突破。

二、主要做法

1.培訓原則：基于“以需定培”實現培訓服務人才戰略落地?！耙孕瓒ㄅ唷钡哪康氖菍崿F公司的人才戰略。因此，企業培訓必須滿足四個方面的需要。一是長期需要，即滿足企業戰略發展對人力資源的需要;二是年度需要，即滿足企業年度經營對人力資源的需要;三是職位需要，即滿足員工高水平完成本職工作所需的知識、技能、態度、經驗的需要;四是個人需要，即滿足員工達成其職業生涯規劃目標的需要。所有的培訓工作都要圍繞著這四個需要來進行。同時，作為企業培訓，首先必須清晰企業近期和長期的發展目標是什么，從而確定培訓的近期計劃和長期計劃，這樣的培訓才是“有用”的、“有效”的培訓，才是符合企業需要的培訓。企業需要根據自身的情況，具體問題具體分析，制定出符合自己的培訓體系，保證對培訓各個階段的有效實施，以達到組織的目標。

2.培訓主線：依托“崗位績效”檢驗培訓項目實施。6D法則中界定業務收益就是要清楚的界定培訓項目為企業帶來的業務收益。這里的“收益”并非指傳統的培訓項目中描述的課程學習目標或學習結果，而是指學員參加培訓后，應用培訓所學內容為企業帶來的收益。因此，培訓項目背景和項目計劃的設計需圍繞業務收益和個人的崗位績效進行調研、分析，理清培訓需求問題清單、能力差距，確定培訓需要解決的問題，制定培訓目標。同時，目標設定要符合SMART原則，使企業培訓的目標管理不僅是為了利于員工更加明確高效地工作，更是為管理者將來對員工實施績效考核提供考核目標和考核標準，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公正、公開與公平。學習地點也不僅限于課堂學習，要包括前期準備、回到工作崗位后學習轉化的場所;項目時長以培訓需求調研為始，以學員的知識和技能能夠運用于實際工作中、受訓單位認可項目目標達成為止，包括需求調研、前期準備、培訓學習、學習轉化、項目評估總時間。

3.培訓設計：用“以需定培四步法”提升培訓項目有效性。以“學習路徑”為依托，基于企業戰略目標和個人崗位需求與發展，構建“以需定培”四步法。第一步，培訓需求三點合一。以企業發展戰略為主，兼顧部門和個人訴求。此階段遵循“職場---學習---績效”的WLP培訓價值鏈理論，以“培評用一體化”為立足點，以組織需求為最終目標，以滿足“工作（崗位）”要求為主線，分重點分秩序開展培訓需求分析工作;第二步，以始為終設計方案。以工作崗位能力要求為目標，以職業發展技能為方向，系統設計培訓方案。此階段培訓方案以始為終，要求在設計培訓方案初始階段充分考慮到要達成的培訓效果，以及如何實現培訓效果，一般情況下，可以分成確定培訓項目、搭建課程模塊和編制培訓項目實施計劃三步來設計方案;第三步，培訓實施驅動核心。以充分發揮學員能動性為核心，鼓勵學員相互學習和經驗傳播，形成學習的良好氛圍。培訓實施包含幾個規范：規范培訓管理、應用流程;規范培訓規劃制定、實施、評估流程;規范培訓項目準備、實施、評估流程;規范課程研發、管理、應用流程;規范講師開發、管理、使用流程。建立培訓責任體系，并盡可能與公司現有信息管理系統對接，優化、重組信息化培訓管理流程。在培訓實施階段，需考量如何優化培訓形式、豐富課程類型、創新培訓手段三大因素，充分做到學什么和怎么學的有效關聯;第四步，培訓落地績效檢驗。培訓組織部門督促，專業部門負責跟蹤學員效果轉化，驗證績效提升程度。以終為始，在培訓前做好培訓評估的準備，培訓后推動和跟蹤培訓落地。督促轉化的過程，重點在于，第一，轉變業務部門觀念，將業務部門轉為主導部門。第二，設計良好的效果跟蹤考核工具;第三，將培訓效果落地的考核與績效關聯;第四，讓個人成長與職業發展關聯。人才培養是個長期的工程，并非所有培訓都能夠立即出效果，所以在設計培訓的同時必須考慮對培訓效果的監控和推進。

4.培訓資源：強調“按需建設”開發湖南本地案例庫。堅持案例教學，從最開始的固有案例到開發案例，從通用案例到湖南特色案例，逐步實現案例教學的本地化。從公司大量實際資料中篩選出典型事例，經過針對課程內容的加工整理、濃縮形成供學員思考分析和決斷的案例。同時在案例中保留部分分析環節，設置開放性問題，學員可以根據案例資料進行發散性思考，結合對身邊事的了解，提出符合當地實際情況的獨特性見解。本地化案例教學將學員置于核心地位，代入到具體業務環境中，在分析與決策過程中提升業務管理能力，既可以給學員以真實感，又加深學員對抽象理論的理解，鞏固其所學的知識，從而培養學員分析問題和解決問題能力。

三、重要創新

1.以WLP（職場學習和績效改進）為基礎，重新定位培訓部門管理者。秉承WLP（Workplace Learning and Performance，職場學習和績效改進）的理念，推進培訓管理者轉型為WLP專業人士，賦予其經理人、分析診斷者、方案選擇者、方案設計者與開發者、方案實施者、變革領導者、評估者等多種角色。使其不只是一個事務性的管理工作者，更是一名能通過學習提升組織績效的專業人士，擁有基于培訓項目而形成的虛擬培訓組織中所承載的戰略導向、產品設計、結構多元化、產品提供、責任承擔等全新功能。使培訓部門和職能管理者重新定位角色，以前瞻性思維、全局性視野去思考和設計培訓項目。

2.以學習地圖（典型工作任務模型）為依據，實施定向培養。每一個成長階段培訓發展的基礎不是碎片式的工作技能，而是反映工作整體性的典型工作任務，需求也因此而來，因此，開展精準培訓就要全面解析需求。第一，解析需求分析的主體。需求分析的主體具有多樣性，既包括培訓部門的分析，也包括對各類人員的分析;第二，解析需求分析的客體。需求分析的客體具有多層次性，即要通過對組織及其成員的目標、技能、知識的分析，來確定個體的現有狀況與應有狀況的差距，組織的現有狀況與應有狀況的差距及組織與個體的未來狀況;第三，解析需求分析的核心。需求分析的核心就是通過對組織及其成員的現有狀況與應有狀況之間差距的分析，來確定是否需要培訓以及培訓的內容;第四，解析需求分析的方法。需求分析的方法具有多樣性，如既可以采用全面分析法，也可以采用績效差距分析法等;第五，解析需求分析的結果。需求分析具有很強的指導性，它是確定培訓目標、確定培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。

3.以學習路徑為銜接點，平衡組織需求和個人需求。培訓需求包括三個層面，一是組織要求能力與員工現有能力之間的差距，二是對組織變革所帶來影響進行前瞻性分析，三是在目標與現狀之間提供一條解決路徑。因此，需求一般由組織、工作（崗位）、個人三個方面組成。如何平衡三個層面的需求？研究引入包括工作任務分析、學習內容分析、綜合學習設計、課程設計與開發技術、教練技術、引導技術、績效改進技術以及變革管理等一系列內容的學習路徑技術。將學習路徑作為銜接點，首先考慮組織對崗位的任務要求，其次考慮崗位任務要求對職工能力要求，最后考慮職工能力要求與崗位要求的差距。從組織到個人的推導過程，最終形成了個人或者同類群體的學習路徑。

四、項目成效

1.切實節約培訓資源，確保培訓實施精準有效。基于“以需定培”原則的管理培訓項目，可以把培訓做的更加精準。因此，可以做到不盲目培訓、培訓效果更好，一定程度上節省培訓資源，讓培訓的預算開支更精準。大略的估算一下，基于“以需定培”原則的管理培訓項目，可以在成本上節省5-8%，把這一部分費用用于開展更多、更精準的培訓也是讓公司降本增效的有效方式。

2.精準定位培訓群體，促使培訓對象學有所用。在企業里誰需要培訓，誰應該得到培訓，必須通過需求分析來確認，因為受訓人員的特點影響著培訓的效果及知識轉化的程度，“以需定培”正是解決這一問題的有效手段。采取“以需定培”的方式管理培訓項目，能夠精準分析培訓群體，指定培訓對象，有效組織培訓對象，避免培訓群體出現崗位不一致、工作內容相差極大等現象。

3.精心謀劃培訓內容，有效提升培訓工作滿意度。“以需定培”的培訓管理方式在前期精準的分析了培訓需求、定位了培訓群體、設計了培訓內容和培訓方式。所以在培訓效果上必然要比其他的培訓管理更好，通過對比研究公司近兩年的培訓項目不難發現，用“以需定培”的培訓項目管理方式開展的培訓項目平均滿意度比其他項目高出5個百分點以上。

4.探索建立實施路徑，全面明確能力提升路徑?！耙孕瓒ㄅ唷钡膶嵤?，可以根據互聯網技術革新、各崗位學習嵌入工作流為實施路徑，選擇可應用于學習的互聯網渠道和方式，與課程體系相連接，形成學習路徑框架，為崗位人員隨時隨地隨心學習提供技術支持。通過案例研究發現，作為科學培訓管理的“以需定培”方式，從“Goldstein模型”和“前瞻性培訓需求分析模型”以及公司內部培訓項目的研究驗證中可以看出，培訓應該是有前瞻性、有科學性、有規劃的、有步驟的系統工程。在“以需定培”原則的前提下，針對公司不同級別，不同崗位線條建立崗位提升路徑，不僅讓職工有學習法方式，也讓企業組織培訓有規章可循。因此，“以需定培”，因需施教，差異化實施培訓項目設計和組織、跟進是未來的企業培訓發展方向。

5.形成良性培訓機制，助推培訓工作科學管理。在“以需定培”為原則的培訓管理實施一段時間后，企業內部可以形成良好的培訓管理機制、建立起以項目為核心的培訓虛擬管理模式、搭建良好的培訓落地系統、最終讓培訓走上科學管理的道路。

“以需定培”實施后，企業從培訓中獲得的價值必然會增高變大，包括員工素質和能力的提升、勞動生產率的提高、事故的減少、利潤的增長和服務質量的提高等。

（作者單位：國網湖南省電力有限公司黨校（管理培訓中心））