培訓與開發綜述與未來研究展望

賈雨琪

摘 要：本文通過梳理培訓領域的相關文獻，總結出近年來國內外學者對于培訓這一概念的研究熱點，并進行文獻的評述，最后在文獻閱讀的基礎上，指出未來在培訓這一領域的研究前沿展望，以期為以后的研究提供一定的借鑒價值。

關鍵詞：培訓 影響因素 需求

一、引言

國內國外對于培訓的研究內容有很多，尤其是國外學者對于培訓的研究已經發展了一個多世紀。雖然國外的研究結果對我國培訓研究具有一定的指導作用，但是我國和國外畢竟國情不同，有很多方面都不適用。我國對于培訓的研究起步晚，且大多都是借鑒而來，缺少創新，但通過我國專家和學者的不斷努力，對于培訓理論的研究也對我國企業的發展產生燈了一定的影響。

二、國外相關文獻綜述

二十世紀初國外對于企業員工的培訓理論的研究開始興起，整個理論發展的過程可以分為三個階段即傳統理論階段、行為科學理論階段、系統管理理論階段，隨著管理理論的不斷延伸和發展，培訓管理理論產生了不同的研究成果如下：

（一）培訓概念與影響因素研究

馬克思·韋伯（2002）構建了理想的“官僚行政組織模式”，強調了培訓對于官僚行政組織模式的有效促進作用，組織內員工經過培訓才能獲得一定的組織協調能力。Gary Dssler（2009）將培訓定義為使新老員工能夠快速獲得完成工作任務所需的各種技能而采取的措施。

20世紀60年代，心理學家和行為學家研究個體行為規律從而提高社會人的工作效率，從此開啟了培訓影響因素的研究階段。美國心理學家斯金納（1956）提出后天環境對生命體行為具有一定的塑造作用。

（二）培訓相關理論的研究

國外對于人力資本投資及教育的相關研究起步較早，并且現已形成了較為完備的人力資本投資和教育理論。舒爾茨明確闡釋了人力資本投資理論，將人力資本作為提高社會生產力多種原因當中的一種被遺忘的影響因素，采用定量的方法研究教育投資的收益率以及教育對經濟增長的共享。但是，研究過程當中忽略了對微觀個體的研究，并且缺乏對人力資本投資影響因素的定量分析。貝克爾重點分析了關于正規教育的教育成本收益問題，將培訓的經濟意義、人力資本投資和個人收入分配的相關關系作為重點研究內容，從微觀層面彌補人力資本投資研究的不足。

（三）培訓需求分析的研究

McGehee和Thayer（1961）從企業戰略與組織、工作任務分析、員工分析三個層面對員工培訓需求進行研究。Mc Clland（1973）基于勝任力培訓需求的研究分析，以勝任力模型選擇更加適于崗位要求與績效能力的員工，以勝任力分析員工培訓需求將企業競爭優勢最大化。

三、國內相關文獻綜述

上世紀九十年代，越來越多的外資企業進入我國，在這一背景下，企業培訓日益受到重視，我國學者取得了一定的研究成果，但國內企業在培訓問題上仍然存在很大缺陷，我國學者在借鑒國外經驗的基礎上，對員工培訓問題進行了深入的研究。

（一）培訓的定義與培訓體系研究

趙曙明（2002）在《人力資源戰略與規劃》中，用一個模型解釋了培訓體系，并說明培訓體系對組織績效的提高有不容忽視的作用。寶利嘉（2007） 認為培訓就是掌握崗位必備的知識技能，具備工作需要的勝任力之后，提高員工工作的積極性。劉富成，劉玉鳳（2016）從不同的方面構建了大數據背景下的培訓需求體系，主要包括企業人力資源規劃，培訓需求分析，培訓方法選擇和培訓模式等。

在培訓體系構建上，何向紅（2011）提出打造培訓體系時要考慮兩個環境，一是正式的學習環境，另一個是非正式的學習環境。正式的學習環境包括課堂培訓和在線培訓，它根據員工的學習需求提供學習資源，重視員工對業務的熟練程度和掌握程度，非正式的學習環境包括實踐項目、績效支持、教練輔導等。在非正式環境下，員工可以擁有更多的選擇權，根據自己感興趣的內容進行學習。

（二）培訓相關理論的研究

學術界大多認為趙曙明與美國學者合作的《人力資源管理》是我國企業員工培訓本土化研究的開始。經歷前期的不斷摸索和經驗總結，我國企業員工培訓研究取得了豐富的成果。鄭海津（2010）認為企業員工培訓是為企業戰略服務的，員工培訓才是員工和企業可持續發展的不竭動力;由璐（2011） 對員工進行培訓需求分析很重要，這樣可以根據員工的不同需要，按需培訓，避免資源浪費。

（三）培訓需求與培訓計劃研究

張虹（2012）認為要提高培訓需求分析的有效性，就應該讓員工養成主動學習的習慣，在企業內部營造學習氛圍，使得員工提高學習的積極性，這樣培訓才會是有效的，反之，如果員工每天保持一種松懈的態度，久而久之，培訓只會變成擺設，而沒有實際作用。

在培訓需求分析研究上，張鵬輝（2014）指出培訓需求分析是員工培訓的重中之重，它作為培訓的第一步，對整個培訓過程有極大的影響，通常從組織層面、任務層面、以及員工層面三個方面著手。

四、總結評述及未來研究展望

綜合國內外研究現狀，可以發現，國外學者對培訓問題的研究起步較早，也提出了許多經典理論，為后來進行相關研究提供了理論基礎。我國相關研究起步較晚，大都是在借鑒國外研究經驗的基礎上進行。雖然近年來我國在相關研究質量和數量上取得了一定提升，對于員工的職業生涯管理問題能夠起到一定的指導作用，但仍存在以下不足：

第一，在研究對象方面，現有研究主要圍繞企業整體員工的培訓為研究對象，或者集中于職場女性和新入職員工的培訓，而對中層職務領導員工的研究還是很少;

第二，在研究內容上，缺乏系統性。我國學者對員工培訓的研究雖然涉及到了培訓的諸多領域，例如培訓的意義，培訓中存在的問題與對策，培訓方法，培訓流程以及新入職員工的培訓等，但大多數研究都停留在表面，沒有涉及深入的研究領域，對于中層職務領導的未來職業生涯規劃問題的研究還很少。

第三，在研究的視角上，只關注企業的利益。對于員工未來是否能夠有更好的發展，這不是企業關注的主要問題，企業關注的只是員工通過培訓可以為企業帶來多少利益，而不是員工通過培訓可以獲得多少知識與技能，員工未來的職業生涯是否會向好的方向轉變。所以對于培訓是否對員工未來職業生涯規劃產生影響這一研究視角還需要進行擴充。