世界500強高管的建議

林蔚

中國員工有哪些不足？世界500強的高管如何看待每個求職者的面試表現？學歷、經歷、專業、能力，在世界500強心目中，究竟占多大的分量？看看他們為求職者總結出的10條建議。

建議1：看到潛在的危險

埃森哲合伙人兼中國區總裁李綱認為，某些中國員工的不足之處主要表現在兩方面：一是自信心不足，二是缺乏受挫折的能力。這對于員工的成長很不利。在一個項目中，如果一個與你級別差不多的同事喜歡發表自己的意見，表現得比較有見識，那么，他就會得到更多的關注。

另外，我們很多年輕的國內同事獨立能力、承受挫折的能力比較弱，一帆風順時表現得很好，一碰到不順心的事情，往往會弄得一團糟。

建議2：確立清晰的成才目標

強生（中國）有限公司總裁謝冰告誡大學生，應該早作規劃，在進入大學校門的時候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想從事哪一行業，到什么類型單位工作最為理想。

根據這樣的定位，你才可以作充分的準備，千萬不能到了要離開學校的時候，才抱怨白白浪費了4年時光。

建議3：不要拿學歷說事

GE（中國）有限公司人力資源總監王曉軍介紹說，公司會根據不同崗位的要求，對員工的專業和學歷有一些特殊要求。比如，GE公司在上海的全球研發中心由于工作性質，通常要求應聘者至少擁有碩士以上的學歷。

一般來說，機會對人才是均等的，高學歷不會加分。學歷、學校和工作經驗，都是證明應聘者能力的一種方式，但最根本的是看應聘者的能力是否適合他應聘的職位。

建議4：關注你的核心競爭力

IBM大中華地區大學合作部總經理邱曉萍表示：“我們對應聘者的專業背景并不嚴格要求。”

IBM招聘人才的第一關是筆試，主要測試學生的綜合素質，筆試題中沒有任何關于計算機知識的內容。其二，IBM看重應聘者的潛能，看他是不是一塊可造之才。在IBM中，有很多例子證實，非IT專業出身的應聘者，最終卻在IT技術崗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。

建議5：明白自己的需要

家樂福中國有限公司人力資源總監楊孝全說，在家樂福，人才的淘汰率較高，這主要有兩方面原因，一是公司對人才的要求定位很高，“我們對招聘的大學生，基本上都是按照管理人員的標準進行培養，這就勢必淘汰一批不具備發展潛質的學生”;二是作為勞動力密集型企業，家樂福的工作十分具體和辛苦，有一些大學生對從事這種行業的挑戰性沒有準備，而且也對自己工作的價值缺乏認同，因而選擇主動離職。

建議6：在適當地方發揮你的優勢

3M公司中國有限公司總經理余俊雄認為，一個剛畢業的學生，既有高學歷，又有社會經驗，工作能力還很強，這幾乎是不可能的。“我們主要關注他是否真心喜歡具有創意的工作，對自己的工作是不是有很多的設想。我們對求職者的要求是熱愛公司，能夠接受并融入公司的文化。”

建議7：正確的求職態度

思科系統公司副總裁杜家濱表示，在招聘過程中，他們會觀察應聘者回答問題的內容、方法以及答錯時的態度，來評價他的能力和態度。

他說：“不懂不要緊，答錯其實也并不要緊，關鍵在于你要告訴我們，你是怎樣嘗試著回答的，我們要看你思考問題的邏輯和方法。那種對錯誤沒有一點感覺的人，會最先出局。同時，也要看你是否誠信。這一點我們尤其強調，我們希望一個人要說真話，不要說假話。”

建議8：知道自己該做的

杜邦中國集團有限公司總裁查布朗表示，在杜邦，有一項員工定向發展計劃。它鼓勵員工自己決定未來3年至5年把自己發展成為一個什么樣的人，每個員工還可以與主管共同商量自己的發展規劃，公司也會創造相應的條件，幫助員工實施這樣的計劃。

英特爾中國軟件實驗室總經理王文漢博士則說，在英特爾公司里，考慮員工晉升時，從來就不把學歷當成一個因素。學歷只在一個人進公司的那段時間，發揮一定作用。但這之后的發展，完全取決于自己的努力。有的碩士生可能不用功，他的工資待遇就會降下來;而一些本科生經過自己的努力，取得了優異的成績，他就會更快得到晉升。

建議9：給自己一個夢想

富士通（上海）有限公司董事長吉村昭彥說：“有兩樣東西，對一個人、一個項目的成功起著重要作用：一是信念，相信通過自己和團隊的努力，能夠圓滿地完成任務;二是對自己所從事的事業要有自豪感，感到自己從事的事業十分崇高。一個人只要信心百倍地去干自己喜歡做的事、感到驕傲的事，一定會取得意想不到的成果。”

建議10：你可以改變自己

荷蘭國際集團亞太區總部中國區總經理吳志盛認為，在中國，隨著經濟的發展，對大學生的需求將進一步增加，“保險行業尤其如此”。他建議求職者，在沒有找到合適的工作前，應該靜下心來，想方設法充實自己，盡可能提升自己的價值。

（摘自《讀者文摘·經典》）