關于事業單位雙肩挑問題的幾點思考

郭敏姣

事業單位雙肩挑是指事業單位工作人員同時在管理和專業技術兩類崗位上任職。自2008年天津市實施崗位管理以來，各事業單位按照市人事行政管理部門核定的三類崗位（管理、專技、工勤）結構比例進行聘用管理，相較從前有明顯改善和規范。在一些技術背景強的單位中，為促進工作人員同步提升管理和技術技能，雙肩挑現象日益普遍。據不完全統計，部分事業單位超過70%的管理人員同時受聘在管理和專業技術崗位上，在總崗位數確定的情況下，由于雙肩挑人員的增多，空崗數逐漸減少，相應帶來的管理問題也日益突出，在一定程度上給崗位管理、人才引進、干部隊伍年輕化和職工晉升等方面帶來較大阻礙。

一、雙肩挑現象比重較大帶來的問題

按照現行政策，事業單位的崗位總量即為該單位的人員編制總和，過多的一人占兩崗導致在單位崗位總量不變的情況下，帶來了一些突出問題。

（一）有空編無空崗，無法招聘新人。自2017年起，天津市調整招聘政策，要求各單位要在市人社局核準的崗位結構比例和職數（崗位數）范圍內組織公開招聘，沒有空崗，即使滿足市編辦空編率不低于8%的要求，也不能組織公開招聘。有的事業單位如果按編制數，單位可招人，但如果按空崗數，由于很多崗位已被兼職人員占用，單位無法招聘新人，難以補充新鮮血液。

（二）年輕職工無上升空間，干部隊伍老化嚴重。兩類崗位的兼職人員全是處、科級管理人員，所兼任的專業技術職務大都是副高級以上。較高等級的管理崗位和專技崗位大都被兼職人員占用，能上不能下，造成了管理人員隊伍老化，專業技術隊伍無上升通道，阻礙了年輕職工的上升空間，挫傷了部分職工的工作積極性。

（三）造成兼職與非兼職人員收入不平衡。從實際工作角度講，兼職領導與不兼職領導其工作性質及崗位責任區別不大，但待遇相差較大。即使同是兼任專技職務的人員，有的兼正高、有的兼副高，由于兼職等級不同，待遇也不一樣，很容易產生相互攀比及心理上的不平衡。

二、雙肩挑現象普遍的主要原因分析

事業單位處、科級管理人員兼職專業技術職務現象之所以普遍，主要有以下三個方面的原因：

（一）專技崗位責任小、工資高、晉升相對容易，管理崗位責任大、工資低、晉升相對困難。管理崗位工作人員如不兼任專業技術職務，其整體收入不及部分普通專技人員，致使管理崗位人員心理不平衡。經測算，就績效工資以外的天津市統一標準的月工資而言，正高比正處高803—1923元，比副處高1326—2446元;副高比正處高-370—200元（五級副高比正處高），比副處高153—723元，比正科高565—1135元，比副科高867—1437元;中級也比副科高2—392元。各單位為平衡責任與工資倒掛問題，只要條件允許，都會讓管理人員兼任專業技術職務。

（二）受政策限制不能充分利用獎勵性績效工資的調節作用。績效工資中獎勵性績效的占比按依靠財政撥款的程度分類核批，大部分事業單位的基礎性績效與獎勵性績效系數比例為7：3。由于獎勵性績效在工資總額中的占比較低直接導致各單位在獎勵性績效分配上，雖然也體現了責任大小，但力度不夠，針對管理崗位尤其是科級管理崗位與專技崗位工作人員工資倒掛問題，不能完全通過獎勵性績效分配去平衡，而是靠兼職去平衡，對兼職人員實行職務工資走專技，獎勵性績效走管理，采取“哪頭高拿哪頭”，以此調動科級管理人員的積極性。

（三）部分單位未嚴格執行市人社局關于兼職人員的政策。關于兼職問題，我市政策非常明確，一是要嚴格執行“三個確實”，即：管理崗位確實需要專業技術背景，確實從事專技工作，確實參加專業技術考核;二是在工資政策上，兼職人員要明確主要崗位，并按主要崗位計發工資。如果嚴格執行上級政策，管理人員即使兼職，也享受不到專業技術職務工資，只會多占一個崗位，單位自然會嚴格控制專業技術職務的聘用。處、科級不再兼任專技崗位，制定崗位聘用、管理和考核制度會更加規范合理，能有效避免專技隊伍參差不齊、濫竽充數，讓真正懂技術的人員走上高級專技崗位。

三、解決雙肩挑問題的措施

解決事業單位工作人員雙肩挑問題，主要是做好兩個平衡。一是工作分配與職工積極性平衡問題，二是不同崗位職責人員待遇平衡問題。筆者認為可以從以下幾個方面加強管理，解決雙肩挑問題。

（一）規范崗位管理，弱化人為因素，固化兼職崗位。各單位應根據單位社會功能、職責任務和工作需要，按照精簡高效、科學合理的原則設置內設機構和工作崗位，確保每類崗位應有明確的崗位名稱、所屬類別等級、職責任務、工作標準和任職條件。同時明確需要兼職的崗位，一經單位領導班子研究確定后，無特殊情況原則上不再變動，作為單位今后競聘上崗、按崗聘用及合同管理的審核依據。

（二）充分利用獎勵性績效工資調節作用，適當提高管理人員待遇。兼職問題核心是待遇問題，在現在事業單位工資制度限制下，各單位應盡量探索改革單位自定獎勵性績效分配辦法，適當向承擔責任大、任務重的崗位傾斜，根據考核結果采取靈活多變的分配方式和方法，充分發揮績效工資的調節激勵作用，從而緩解科級崗位與專業技術崗位較高等級市定工資部分差距較大的問題。

（三）加強兩類崗位人員管理力度，確保兼職人員在兩類崗位上發揮作用。事業單位工作人員經批準在兩類崗位上任職的，實行“雙重考核”，對其承擔的管理崗位和專業技術崗位的工作任務完成情況同時進行全面考核。對年度考核確定為不合格或連續兩年確定為基本合格的，取消其兩類崗位任職資格，并根據其工作情況重新確定新的工作崗位。（作者單位：天津市水務局人才交流服務中心）