論勞動合同法對人力資源管理的影響

王瑤

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-175-02

摘 要 隨著時代的發展，我國的法律法規等內容已經逐漸完善，完善的法律法規在很大程度上能夠促進社會發展進步，保障人們生活安定。在這種情況下，勞動合同法就全面的保障了勞動人民的權益，同時，勞動合同法的出現，也對人力資源管理工作造成了一定的影響。其主要的變化是勞動力需求不再是按照企業的意愿來進行改變的，而是要按照法律的規定來進行調整。這樣的情況下，企業的勞動力使用成本大大的增加。基于此類情況，本文從人力資源管理概述極其現狀入手，并分析了勞動合同法對人力資源管理的影響。

關鍵詞 勞動合同法 企業人力資源管理 影響分析

一、人力資源管理概述極其現狀

（一）人力資源管理概述

人力資源管理是每一個企業生存發展都必須重視的管理工作，主要的內容可以分為三個方面：第一個方面就是企業的面試部分。企業的領導發現企業內部人員緊缺，因此就需要提出招聘的指示，而人力資源管理部門通常就需要進行面試，從而更好的保證企業能夠有更多的人員可供使用。第二個方面就是人員的日常安排，在很多的企業中，除了各個部門的領導之外，企業的職員想要請假等，還是需要到人力資源管理部門進行報備，從而讓企業能夠獲得員工的動態，更好的安排接下來的人員。第三個方面就是人員的辭退管理。在很多的企業中，有一定的人員本身的績效考核是存在問題的，這時候人力資源管理部門的人員就需要對其提出辭退的要求。

（二）人力資源管理現狀

1.人力資源管理工作不被重視。在目前來看，我國大部分的企業中，都不能較好的重視人力資源管理工作，其主要的原因就在于，人力資源管理工作一直都被視為簡單的工作，工作人員只需要按照領導的指示來進行招聘和辭退就可以，與一線工人或銷售部門不同，無法直接為企業產生經濟效益。在這種情況下，我國的大部分企業中，人力資源管理部門實質上是沒有管理權限的，所以，在勞動合同法沒有全面的應用之前，人力資源管理工作并不受領導和其他部門的重視。

2.人力資源管理工作信息化建設程度不夠。人力資源信息化建設的首要目的是提高企業管理的工作效率，實現成本降低。因此，人力資源管理部門的管理體系要不斷的完善和建設。當勞動合同法的出臺，人力資源管理部門需要管理的內容和需要完成的工作大大增加，導致很多的人力資源管理部門都不能快速高效的完成相關的工作。再加上人力資源專業人員缺失，信息化軟件緊缺，人力資源管理人員IT能力不足，對信息化建設不重視等因素，都影響了信息化建設的進程。因此，人力資源管理部門中就必須要全面的增加人力資源管理部門信息化內容的建設，促進人力資源管理部門工作效率的全面提升。

3.人力資源管理工作人才不足。人力資源管理部門的職責是針對企業中所有員工在組織結構和內容上進行管理，包括規章制度的制訂、執行和監管，企業文化的識別和建設等。但在很多企業中，這些問題的決策權掌控在領導者手中，人力資源管理部門施展空間較小，這導致了管理者缺乏對人力資源管理部門的重視，缺乏高端人才，導致在勞動合同法出臺后，很多的企業中沒有專業人才能夠統籌部門的規劃，促進人力資源管理部門的發展。這就讓很多的企業應接不暇，難以應對當前的時代變化，從而導致人力資源管理部門建設緩慢，且不能滿足企業的具體需求。

4.績效考核制度不完善。在人力資源管理部門的工作中，績效考核實質上是最為核心的內容，其主要通過各項指標的考核，來評價員工的個人能力，以及對于企業做出的貢獻，從而更好的提出人員是辭退還是升值加薪。但是一直以來，人力資源管理部門中都沒有進行此項內容的權利，導致了人力資源管理部門的工作極為單一。但是隨著勞動合同法的融入，人力資源管理部門又需要重新做好此方面的工作，因此就需要全面的解決績效考核制度的相關問題，才能保證人力資源管理部門更好的完成建設。

二、《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的影響分析

企業在市場化的發展過程中，人力資源管理還缺少一定的系統性，人力資源觀念比較落后，缺少比較系統的理論知識，而造成這一現象的很大的原因則是我國企業整體管理創新未能夠統一化的進行，導致對企業人力資源管理仍然秉持踐行傳統的人力資源管理理念。《勞動合同法》頒布及執行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經濟發展條件下日益緊張的勞資關系，以此能夠為經濟的發展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業人力資源管理理念產生了重要的影響。

三、《勞動合同法》促進了企業人力資源管理中勞資關系的緩和

對于企業人力資源管理來講，能夠體現其管理創新、成效突出的最為明確的指標則是企業良好的勞資關系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規定，有效的促進了現今與企業經濟發展相匹配的和諧的勞資關系的建立。具體如下：

（一）勞動合同的依法簽訂

《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業中有著非常明顯的成效。

（二）促進了勞動合同簽訂期限的延長

《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業勞動力流動性較大的特點。尤其是現今存在于我國市場中的外資企業，其都會處于勞動力自身職業發展計劃或人才培養等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規避無限期的固定合同。

（三）勞動合同責任和義務的嚴格履行

《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業勞動合同制定的管理與監督，這樣促使企業人力資源管理機制向著科學化和人性化的方向建設和發展，極大的保護了勞動力的合法權益。而政府在企業勞動制度和勞動合同簽訂中的監督作用，有效的促進了企業尤其是外資企業對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，促使企業嚴格按照合同履行相關的責任和義務。

四、勞動合同的簽訂提高了企業的人力資源成本

《勞動合同法》簽訂之后，企業在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業長期的穩定發展的戰略目標上，其根據《勞動合同法》進行企業人力資源管理的創新轉化等極大的促進了企業人力資源成本的提高。具體如下：

（一）提高人力招聘培訓成本

一方面，現今大多數企業在進行人力招聘時，為了防止后期的勞動力作用和價值發揮的過程中出現于企業人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法。企業在人才招聘時會精挑細選，通過多方面的考量后，這樣會增加人力資源的招聘成本。另一方面，《勞動合同法》確保了員工的合法權益，增加了就業選擇的自主性，這樣一來，企業也要為員工提供更多的發展空間與職業規劃，這樣無形中增加了人力資源的培訓成本。

（二）提高了薪酬福利成本

《勞動合同法》的出臺促進現代企業逐漸完善薪酬福利體系，并提高了薪酬福利成本。在傳統的人力資源管理中，薪酬福利的內容一般都是形式上的，福利項目單一，缺乏績效獎金，缺乏績效考評制度等。這樣長此以往，企業無法對人才價值進行科學的評價，沒有相應的薪酬待遇和福利水平，導致很多企業人才流失現象嚴重。《勞動合同法》逐漸轉變了人力資源的管理理念，勞動者有更多的自主選擇權，而企業為了留住和吸引人才，就要組織和付出較多的資源和成本，以此來建立和諧長久的勞資關系。

五、對用人單位的建議

（一）強化企業對于人力資源管理的重視度

就目前來看，由于勞動合同法的融入，人力資源管理部門的作用大大的增加，因此，我國大部分的企業都必須要全面的重視人力資源管理部門的建設。只有確保人力資源管理部門能夠發揮出最大的作用，才能保證人力資源管理部門更好的為企業服務。尤其是企業的領導要明確的下達指示，讓企業中的各個部門，能夠積極的配合人力資源管理部門工作，這樣才能解決人力資源管理部門較為獨立的尷尬境地，從而讓人力資源管理部門真正與企業的運營相互融合。

（二）制定合理有效的人力資源管理制度

當前，很多企業中人力資源管理部門最大的問題是缺乏科學有效的人力資源管理制度，人力資源管理制度的核心在于兩個方面：首先，要全面的規定出人力資源管理部門的具體工作內容，要讓整個企業都能夠意識到人力資源管理部門的工作內容，而不能繼續將人力資源管理部門當做一個閑雜部門。

（三）加強人力資源管理信息化建設

科學技術是第一生產力，在人力資源管理部門的建設中，也需要不斷的融入信息化建設的相關內容，才能更好的保證人力資源管理部門能夠完成相關的建設，從而確保人力資源管理部門能夠運轉更加迅速，提高人力資源管理部門的工作效率。因此，企業必須給予人力資源管理部門一定的專項資金，用于進行人力資源管理部門的信息化系統建設，將多種軟件結合，形成良好的數據信息平臺，選擇適合本單位的軟件，進行數據集中處理，從而將各方面的內容納入到信息系統之中，確保人力資源管理部門實現信息化管理。同時，也要完善培訓體系，要求人力資源管理人員掌握一定的科學技術信息及電腦操作技能，提高工作效率。

（四）強化績效考核制度

人力資源管理部門的核心任務就在于績效考核，因此，當前的人力資源管理部門必須要全面的完善績效考核制度，其主要完善的方面就在于，要讓績效考核制度能夠客觀的評價，也就是說，制定一個基礎的參考指標，將企業中每一個人的數據都錄入其中，客觀的評價人員的能力等。

六、結語

從上述內容我們能夠知道，我國當前大部分的企業在人力資源管理方面，都不斷進行強化工作的建設，其主要的原因就在于當前的勞動合同法在很大的程度上對于勞動者有著絕對保護的，從而導致企業的人事變動不能過于隨意，否則會給企業帶來巨大的問題。這也間接的造成了企業必須強化人力資源管理的局面，人力資源管理的成本也在不斷的增加。因此，筆者提出了上述內容，希望我國的各大企業能夠積極的進行如上內容的參考，更好的進行企業的建設，但是需要結合企業的具體情況。

參考文獻：

[1]李冠文，劉志永.探析新《勞動合同法》視野下的公辦高校中人力資源改革與創新[J].宿州教育學院學報，2016，19（05）：109-110+118.