國有企業人才工作存在的問題與對策探析

王子寶

摘 要：人才是國有企業發展的重要資源，是國有企業核心競爭力的源泉。只有做好人才工作，國有企業才能持續健康穩健的發展。從國有企業人才工作的重要性出發，闡述當前國有企業人才工作存在的問題，并提出改進措施。

關鍵詞：國有企業;人才工作;問題;對策

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.28.032

隨著國有企業改革的不斷深化，企業市場化運作程度越來越高，在日益激烈的競爭環境中，人才的重要性變得愈加凸顯，是影響企業成敗的關鍵因素。當前，國有企業轉型發展、創新發展、跨越發展、高質量發展等都需要高質量人才作為支撐，做好國有企業人才工作意義重大。

1 當前國有企業人才工作存在的主要問題

（1）管理理念落后，人才工作不夠重視。部分國有企業尚未真正樹立人才資源是第一資源的理念，沒有真正把“人才強企”理念運用到公司經營管理中。主要表現為：企業發展戰略規劃制定過程中缺少人才工作的規劃設計;簡單對現有人才情況進行總結，缺少與產業發展、行業發展、企業規模等特定目標相匹配的人才工作規劃目標，缺少操作性強的人才戰略實施路線;人力資源部門人員配備力量不足，人員的綜合素質不能滿足現代人才管理工作的要求，從事的多為傳統人力資源管理工作等。

（2）人才制度不健全，用人機制不靈活。部分國有企業人才工作尚未建立人才培養與激勵的長效運行機制，人才評價標準單一、評價手段滯后。特別是薪酬考核制度建設落后，還帶有“政府體制模式”烙印，強調經濟待遇與行政職務、學歷、職稱等掛鉤，沒有充分體現崗位業績，造成員工身份意識、級別觀念較強。部分國有企業引才、用才、育才、留才的機制還停留在表面，企業固有的“論資排輩”、“能上不能下”、“能進不能出”等突出問題尚未得到有效解決，使許多新進國有企業的優秀人才難以充分發揮才能和得到重用。

（3）人才發展通道不健全，培養力度不夠。人才發展需要用人單位建立人才發展晉升通道，需要用人單位引導員工明確發展方向，對事業、人生提出奮斗目標，作出規劃。但有不少國有企業建立的各類人才發展晉升通道，停留在單一的管理晉升通道，導致對員工培養使用方向不明確、規劃不到位，造成人才梯隊分布不合理的現象。同時，即使建立管理和專業技術職務兩個晉升通道的國有企業，專業技術人員的待遇和發展空間還是相對欠缺。在人才的培養中，重使用、輕培養，對專業技術人才的培養沒有針對性措施，對管理人才，特別是對年輕管理人才的崗位鍛煉、交流任職、掛職鍛煉等仍不夠，內部人才培養方式和手段不夠多。

（4）員工教育培訓力度不夠。部分國有企業教育培訓經費比例偏低，且增長不快，仍抱有不舍得花錢的思想。部分國有企業對教育培訓工作的理解存在誤區，認為培訓員工只是浪費時間和經費，并不能有效提高企業員工技能水平，企業還因員工參加培訓而減少有效工作時間，使企業短期利益受損。即便部分國有企業對員工開展培訓教育，但沒有進行分層次、分對象開展培訓，缺乏長期、系統性的培訓計劃，沒有與企業實際需求相結合，無法滿足員工的現實培訓需求。

（5）人才需求不夠清晰，人才引進困難。人才是為事業服務的，事業的發展需要什么樣的人才，企業應該最清楚。但是，除少數單位有明確的人才需求和人才引進、培養計劃，部分國有企業人才需求不夠清晰，沒有明確的人才引進、培養計劃，導致外部引才渠道窄、力度小。

（6）人才新政運用不夠。近年來，從中央到地方陸續出臺一系列人才新政，但很多國有企業沒有深入研究，也沒有針對性制定出臺本企業人才發展的具體實施辦法，運用人才新政的力度不夠。引進人才享受的政策不充分、鼓勵事業單位人才向企業流動不夠、鼓勵成果轉化的激勵不夠、對人才的管理不夠靈活等問題較普遍存在。

2 做好國有企業人才工作的對策

（1）樹立強烈的人才意識，切實重視人才工作。國有企業要按照習近平總書記“黨管人才”的精準定位，切實履行企業人才工作的主體責任，正確認知企業人才工作重要意義，樹立強烈的人才工作意識，把人才工作作為企業黨委的重要工作之一。加強人力資源部門建設，配齊配強力量，加強業務培訓和指導，提高人力資源管理隊伍專業性，提高管理能力和服務水平。堅持頂層設計，科學編制人才發展規劃。結合企業自身發展戰略，剖析人才工作短板和人才需求方向，找準企業人才工作的戰略目標和實現路徑，形成科學的人才工作方針。按照人才發展規劃，制定分階段實施計劃，一以貫之組織實施，久久為功推進落實。

（2）建章立制，完善用人機制。積極推進“三項制度”改革，完善勞動關系、干部管理、薪酬管理、績效考核、人才培養等制度，建立一套完善的人力資源管理體系;堅持正確選人用人導向，規范選人用人程序，通過完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，以“民主、公開、競爭、擇優”為導向， 實現“好中選優、優中選強”目標。完善考核機制，讓能者上、庸者下、劣者汰，去污清濁，不斷激發干部干事創業熱情;通過體制機制的改革創新，建立一套人才識別、引進、培養、使用四位一體的人才管理體系，立足創業、創新兩個平臺，完善激勵機制，創新工作機制，激發人才創造活力，推動人才快速成長，努力打造經營管理、專業技術和技能人才三支隊伍。

（3）積極構建“雙通道”晉升機制。根據員工個人的不同情況，為員工提供發展通道，激勵員工建立職業生涯規劃，讓員工自主選擇技術或管理通道。建立兩個序列職級關聯性的體系，確保其職級待遇對等，根據員工所處職級、崗位進行動態劃分，構建合理薪酬體系。雙通道的發展路徑不是一成不變的，而是相互貫通，專業技術發展通道的優秀人員可進入管理序列，管理通道的員工也可根據專業能力進入專業技術發展通道，充分發揮員工積極性，營造干事創業的良好氛圍。

（4）搭建符合人才發展規律的培訓培養機制。領導重視培訓工作，加大教育培訓經費投入是加強人才培養的重要保障;本著用什么學什么，缺什么補什么的原則，一切從實際出發，結合工作實際，有針對性的安排培訓內容，不盲目輸灌;通過以團隊培養人才，以項目開發人才的方式培養培訓人才;進一步深入激活分層分類培訓機制和人才晉升發展雙通道，根據企業及人才發展需求，制定分類、分層員工培訓和員工素質提升計劃，提供不同專業類別員工成長通道，制定后備人才動態培養計劃，逐步形成員工崗位成才的培訓培養體系。

（5）明確人才需求，實施精準引才、靶向引才計劃。科學制定動態人才需求和引才計劃。人才需求和引才計劃要包括崗位、專業、工作內容、人才層次、薪酬待遇、引才舉措等要素;堅持分層分類引進人才。對引進領軍人才，堅持“筑巢引鳳、引鳳筑巢”的策略，實施點對點引才。對引進各類高端、緊缺的專業人才，注重引才策略，充分整合優化社會招聘資源，強化網絡平臺，建立與獵頭的聯系通道，有計劃引才;要完善柔性引才政策，不求所有、但求所用，不求所在、但求所為，進行柔性引進，彈性管理與個性服務相結合;對招聘大學生、研究生等各類基礎性人才，要統一行動、整體出擊，擴大宣傳、提升形象，招聘工作不斷向應屆畢業生延伸，實施實習生計劃。

（6）實施好人才新政，科學構建人才激勵機制和服務保障機制。深入研究中央、省委省政府“人才新政”及其配套政策，結合企業實際，逐步建立鼓勵創新、寬容失敗，充分放手、大膽使用的人才激勵機制。進一步向用人部門、研發團隊放權，探索建立股權期權激勵機制，鼓勵科研人才參與成果分配或獎勵，激發創業創新熱情;全力實施人才服務保障計劃。一方面強化資金保障，確保企業研發費用和教育培訓費用到位，如建立集團內部的人才基金等;另一方面加強對地方人才政策對接，爭取人才支持，改善人才工作、生活條件，為人才服務。通過優質的服務保障，讓人才有地位、有尊嚴，體會實現價值的自豪感和貢獻社會的成就感。

總之，人才是推進國有企業改革發展的重要寶貴財富，也是實現國有企業發展戰略、保值增值最具主觀能動性的戰略資源。 因此，當前國有企業必須堅定不移地推進人才工作，為新時期深化國有企業體制機制改革提供關鍵動能。

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