護士職業認同、組織沉默對離職意愿影響的研究

趙英蓮

[摘要] 目的 調查護士的職業認同、組織沉默和離職意愿的現狀，分析護士當前職業認同、組織沉默與離職意愿之間的關系。方法 采用護士職業認同量表、組織沉默調查表和離職意愿量表，運用橫斷面法，2019年1—2月延邊地區不同級別醫院的177名護士進行問卷調查，進行調查。結果 177名護士的職業認同總均分為（3.67±0.50）分;組織沉默總均分為（2.85±0.63）分;離職意愿總均分為（2.56±0.47）分。護士離職意愿受到職業認同和工作年限的影響。結論 護士職業認同感得分較低，組織沉默-默許沉默得分高，受工作年限影響較多，均對護士的離職意愿造成一定程度的影響。醫療機構應重視這一現象，采取必要措施，提高護士的職業認同感，糾正護士的組織沉默感，從而控制護士離職意愿的發生，以確保護士隊伍建設穩定，保證醫療機構正常運行。

[關鍵詞] 護士;職業認同;組織沉默;離職意愿

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）08（a）-0081-03

離職意愿定義為員工想要離開現有工作崗位的心理動態，對實際的離職行為有明顯的預測力和驅動力，它能導致離職行為的發生[1]。近年來，國內醫療機構臨床護士離職現象普遍存在，且逐年呈上升趨勢，護士短缺是醫療機構將要面臨的嚴峻問題。據統計[2-3]，估計到2020年，歐洲護士將缺少近59萬，其中美國護士將缺少近80萬。截至2017年底，中國注冊護士總數380萬，全國醫療機構醫生護士比為1：1.1，而2018年6月發布，國家“三級綜合醫院設立標準”，醫護比為1：1.36，床護比為1：0.65（護士占全院醫技人員的50%以上），據我國實際情況相差還有一定距離。護士職業認同是指護士對所從事職業的目標、社會價值觀及等因素的認可，影響著護士的工作積極性，甚至導致醫療服務質量的下降[4]。組織沉默最早由Morrison等[5]提出，國內學者鄭曉濤等[6]指出組織沉默是指員工本可以基于自己的經驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門某方面的工作，但卻因為種種原因選擇保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。目前，臨床護士離職現象的存在，給醫院的護理質量和醫療安全帶來隱患。該研究通過調查護士職業認同、組織沉默、護士離職意愿的現狀及相互影響，為今后降低醫療機構護士的離職意愿提供理論依據。

1? 對象與方法

1.1? 研究對象

選取該市不同等級醫院在臨床工作中的護士177名作為研究對象。

1.2? 研究方法

1.2.1 研究工具? ①一般資料調查問卷，采用自行設計的問卷，包括護士的性別、年齡、工作年限、工作編制、職稱、學歷、婚姻狀況、目前月收入、有無子女。

②護士職業認同量表：護士使用該量表來查看他們所從事的職業的目標，社會價值和其他因素。該量表由日本東京大學醫學院研制。該量表已在日本、瑞典等國家使用，包含一致感、把握感、有意義感、自己決定感、自我效力感、患者影響感、組織影響感7個維度，共21個條目，由趙紅等[7]翻譯成中文版本。此量表由駱鶴飛[8]在對《患者的精神薪酬滿意度研究》中重新給予信效度分析，顯示了護士職業認同量表的Cronbachsα值檢測，由于第17～21題與總分相關較低，因此予以刪除。所以，該文將采用駱鶴飛修整后的問卷進行調查研究。

③組織沉默問卷：該量表由鄭曉濤等[6]研制，分為默許沉默、漠視沉默和防御沉默3個維度，每個維度有4個條目。

④離職意愿調查量表：該量表由Michael、以及Spector所編制，后期經李棟榮、李經遠進行二次翻譯以及修訂。量表包含3個調查維度，6個調查條目。

1.2.2 資料收集? 將調查問卷采用“問卷星”設計成微信版，對醫院所有護士所在科室推送微信版調查問卷，在推送微信消息過程中，首先向調查對象解釋研究目的、問卷內容及填寫要求等等。征得護士的同意后自愿填寫調查問卷，采用匿名填寫，填寫完畢根據提示提交問卷，如有漏項或不符合項目系統自動提示重新填寫。共發放問卷177份，回收177份，回收率為100%。

1.3? 統計方法

應用SPSS 18.0統計學軟件處理數據，進行數據處理、分析，使用頻數、構成比、均數±標準差進行統計描述;采用的統計分析方法包括t檢驗、方差分析、Pearson 相關分析、回歸分析，檢驗水準α=0.05和雙側概率，P<0.05為差異有統計學意義。

2? 結果

2.1? 護士離職意愿得分情況

護士離職意愿及其各維度得分，見表1。

2.2? 護士職業認同及其各維度得分

該研究中護士職業認同的各維度中，自己決定感和把握感均分相對較高，一致感和有意義感均分相對較低，見表2。

2.3? 組織沉默及其各維度得分

組織沉默-默許沉默得分最高，防御沉默均分最低，見表3。

2.4? 護士職業認同、組織沉默與離職意愿各維度間的相關性

Pearson相關分析結果顯示：護士離職意愿與職業認同4個維度（一致感、把握感、有意義感、自我決定感）存在正相關系（P<0.01），與組織沉默2個維度（漠視沉默、防御沉默）存在負相關系（P<0.01），這表明護士職業認同度越高，離職意愿越低;組織沉默越低，離職意愿越高，與相關[9-16]研究結果一致。見表4。

3? 討論

3.1? 護士職業認同對離職意愿的影響

護士的職業認同感越低，離職的意愿程度越高。一致感是護士對工作角色的認可，認為護理工作適合自己，同時可以發揮自己的優勢。一致感評分越低，離職意愿就越高。自我決定感是自己有信心做的事情，肯定自己的工作能力[15]。自我決定感評分越高，護士離職意愿就越低。證明護士在離職后，有更多合適的機會。因此，為了降低護士離職意愿，首要措施為提高護士對護理工作角色的認識度，教育機構也應加強對在校護生的職業認同教育，正確理解護理工作意義與價值，通過媒介等社會渠道，普及護理專業在社會地位的重要性。同時，醫療機構中，護理管理者應當及時對護士工作予以肯定與鼓勵，公平競爭評先評優機會，合理評聘職稱，提供更高層次的平臺，鼓勵參與繼續教育課程，使護士感受到職業與價值的肯定，從而增強護士職業認同感;其次，改善護士工作環境，創造良好的平臺讓護士充分發揮自己的作用，吸引優秀護士的加入，同時防止人才流失。

3.2? 組織沉默對離職意愿的影響

組織沉默-默許沉默得分最高，說明組織中反映真實情況機會越少，將一些負面信息隱藏的幾率就更大，降低組織決策質量的同時，還對組織的學習和創新產生了很大的負面影響，甚至導致人才的流失。員工長此以往的沉默，會降低他們的自我價值感和自我存在感，并且很容易產生離職傾向，從而導致組織中的人才流失。

組織沉默-防御沉默得分越低，說明護士工作熱情越低，集體主義精神越少，歸屬感越少，認為自己的建議不會給組織起到任何影響，李艷[16]等人的研究表明，改變護士的組織沉默習慣，激勵護士對組織提出的正面觀點和意見，在醫院的整體服務中發揮著重要的實際作用。

4? 結論

綜上所述，延邊地區不同等級醫院的護士職業認同感評分較低，組織沉默評分較高，護士工作年限對的離職意愿有一定程度的影響。醫療機構應重視，并且采取適當有效措施，提高護士的職業認同感，改善護士的組織沉默狀態，從而控制護士離職意愿的發生，確保護士隊伍建設的穩定，確保保證醫療機構的正常運行。目前，組織沉默現象存在于很多的領域當中，對心理學和管理學領域應用較多，護士群體的相關研究尚少[17]。因此，用組織沉默量表調查臨床護士群體，是行之有效的。護理質量是護理的根本，同時也是護理管理工作的重點內容護理質量的優劣直接影響醫療質量和醫療安全。在實際工作中，激勵護士提出自己的觀點和意見，實現護士的職業價值，提升護士的個人價值，對護理工作績效，促進醫院的發展具有重要的現實意義。

同時，教育和衛生部門也應對此現象引起重視，做好學校教育，改善社會對護士的評價，呼吁社會公眾尊重、愛護護士，提高其社會地位。另外，護理管理者人員應當做好護理人力資源的配置，注重護理人才的培養，完善護理工作制度和薪酬分配，給予更多鼓勵與肯定。倡導醫院領導調動其積極性，讓更多的護理同行行動、并且參與到優化醫療服務中來，為醫療建設添磚加瓦。

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