基于勝任力素質模型的電力信息通信人員測評研究

高育棟，趙彬，柴建霖

（國網甘肅省電力公司，甘肅 蘭州 730000）

人才測評是現代企業人力資源管理的重要內容之一。對于企業而言，不僅要達成組織目標，完成績效規劃，從而引導督促員工完成工作，更要主動開發儲備人才。通過測評、規劃、培訓、反饋等一系列過程，結合員工自身特點，激發員工潛力，為企業積累人才庫。但研究企業應用現實發現，僅根據員工在現有崗位上的績效表現，不能完整判斷員工是否值得進一步培養、該往何種方向培養等系列問題。因為每個崗位所要求的勝任力存在差異，本崗位的良好表現不能說明在其他崗位上也能有如此表現，而勝任力模型可為企業和員工個人提供統一的框架和標準，可將員工與任一崗位比對和匹配，以此為基礎的人才測評工作具有預見性和標準性?；趧偃瘟Φ膯T工測評相比傳統方式，存在不受被訪談者經驗影響的優越性，其可操作性、規范性更強，測評結果更公平有效。

1 能力素質模型構建

本文構建了面向電力信息通信人員（以下簡稱“電力信通人員”）的勝任力素質模型，該模型由核心能力、通用能力、專業能力3 個素質維度及忠誠守信、電力專業基礎知識、安全管理能力、標準化管理能力、電力通信專業知識、異常分析能力、平臺運行管理能力和項目管理能力等42 項素質指標構成，建立4 個級別（初級、中級、高級和專家級）的行為表現能力庫，根據各素質項出現頻次建立的素質模型。

2 建立人才測評體系

基于以上構建的勝任力素質模型，結合電力信通人員崗位和專業特點，匹配適合的人才測評方法，以構建兼具高信度和高效度的人才測評體系，對優秀人才進行有效的甄別，進而為高素質人才隊伍的培養與開發奠定基礎。

2.1 選擇測評方式

首先，根據被測人員特征以及所測勝任力素質項類別，考慮對電力信通人員在電力知識與專業知識方面的高專業要求，筆試能夠直接有效地測出多種基礎性素質指標。其次，通過情境模擬測驗法模擬實際工作場景，考察員工解決實際工作中難題的能力，彌補筆試測評無法觸及操作層面的劣勢。最后，引入行為事件訪談法，識別影響工作和行為的關鍵心理因素，深度測評影響信通人員心理及發展潛力的素質項。因此，本研究選擇筆試、情景模擬測驗法、行為事件訪談法進行測評。3 種方法分別測評與之高度相關的素質項，結合使用可消除遺漏，全面覆蓋，全方位多層次測評被測者行為素質。

2.2 制定測評標準

（1）筆試測評指標主要側重于寫作能力、專業知識等4項基礎性通用考察，題型分為兩類即選擇題、問答題。筆試滿分100 分，兩類題各占比50%。（2）情景模擬測驗法考察偏重于貼近實際工作能力如安全管理能力等，本文8 項涉及勝任力素質。（3）行為事件訪談法由專家組運用STAR 法了解被測者在工作中最為成功和失敗的經歷，引導其說明此種經歷的前因后果，著重考察心理對工作行為的深層影響，如忠誠守信、創新能力、奉獻精神等，本文涉及8 項勝任力素質。

2.3 確定測評流程

此次測評利用多種測評技術，充分考慮員工能力水平、時間要求、人員分配、組織要求等因素，制訂以下流程。

（1）第一輪測評對被測人員進行筆試，評定成績并進行復核。（2）第二輪測評對被測人員進行情景模擬測驗，由專家組直接觀察并分析評價被測者面對情景的行為或反應。（3）第三輪進行行為事件訪談，每三位專家組成評議小組，對被測人員逐一進行訪談，訪談時間不多于30min。最終由專家組打分。（4）將三輪得分匯總，即為最終測評得分。

2.4 測評結果分析

此次選取50 名信通專業人員參加測評，按比例選拔績效優秀者，分析對比績優者與一般者在勝任力素質方面的差別及具體差距大小。筆試作為傳統高效的測評方式，此處不再作分析。下面針對情景測試法和行為事件訪談法進行結果分析。

（1）情景模擬測試法

由圖1 結果可以得出：①此環節被評為績優者的人員，被測評的8 項能力得分均分分布在2 ～4，且絕大多數分布于2.5 ～3.5。②均值最高分和最低分相差0.70 分，差值合理，說明績優者各項能力分布較為均衡。③其中，“責任心”和“創新能力”極差較小，在績優群體及整個測評樣本中并無出現明顯區分度，進一步分析可能是由于此兩項素質項的特性，難以瞬時觀測所決定的。④績優群體的“實操能力”和“信息故障處理能力”都較為突出，說明公司近年來專業知識與技能培訓取得了良好效果。

圖1 績優群體測評結果分析圖

圖2 測評樣本結果分析圖

由圖2 可以得出：①績效一般群體的8 項能力素質測評均值都分布在1.8 ～2.6，與績優者（均分分布于2.5 ～3.5）存在明顯差距。②績優群體和一般群體均值差距最大為“平臺運行管理能力”，達到了1.06，差距最小者為“責任心”項，差距值為0.21。③績優者與一般者均值差距突出體現在“項目管理能力”“安全管理能力”等4 項管理能力素質，而“信息故障缺陷處理能力項”中，績優者與一般者并無明顯差距，分值普遍偏高，這充分說明被測人員普遍存在高技術低管理現象。

（2）行為事件訪談法

圖3 績優群體結果分析圖

由圖3 可以得出：①此環節被評為績優者的人員，被測評的8 項能力均分布在2 ～4，且絕大多數分布在2.7 ～3.4。②均值極差較小，而最大值和最小值波動程度較大，區分度明顯?！胺瞰I精神”項的最大值和最小值差值最大，達到1.42；其次為“成本意識”項，達到1.27。③績優群體中較為突出的能力素質項有“責任心”“奉獻精神”“安全意識”，較差為“創新能力”和“成本意識”。④績優群體的勝任力素質中相對較弱的是創新能力，均值2.73，且此項極差較小，反映出創新能力方面普遍為中等水平，缺少優秀者。

圖4 測評樣本結果分析圖

由圖4 可得出：①績優群體與一般群體均值差距較大，均在1 分左右。值得注意的是在“安全意識”項上面，樣本整體均值較高，且績優人員均值與一般人員均值差值極小，僅為0.13，充分體現出被測群體所處行業高度重視安全的特點。②“責任心”和“創新能力”此兩項素質項極差明顯較大，進一步分析得出，“責任心”和“創新能力”作為員工深層次的心理素質，在工作行為中較難凸顯，雖然在情景模擬測試中也進行過測評，但效果并不理想。經過行為事件訪談法測評，被測人員此兩項素質能力項顯現出較大差異，說明此方法具有明顯的區分度，補充了情景模擬測驗的不足，修正了單一方法的偏差。

3 結語

電力企業專業化分工漸趨明確，電力信息通信企業作為其不可或缺的重點支撐，其人才甄選識別與測評開發已成為企業建立人才庫，激勵員工成長，實現企業戰略目標的重要手段。本文基于電力信息通信的行業特點及人員特點，通過建立面向電力信息通信企業的員工勝任力素質模型，制定人才勝任力素質模型，在此基礎上構建人才測評體系，建立科學評估體系，精確掌握人才能力，客觀體現人員素質能力差距，借助測評結果，可建立專項管理辦法，明確人才選拔、培養和使用等多方面標準和要求。同時，證明了基于勝任力素質模型的電力信息通信人員人才測評體系具有針對性和優越性。