公立醫(yī)院高級職稱評聘工作中存在的問題及對策研究

石萌

【中圖分類號】R473.5????? 【文獻標識碼】B????? 【文章編號】1672-3783（2019）03-0244-01

作為一所具有醫(yī)療、教學、科研功能的綜合性三甲醫(yī)院，高級專業(yè)技術(shù)人員無疑是醫(yī)院技術(shù)發(fā)展、學科建設(shè)及特色優(yōu)勢的主要力量。而高級職稱評聘管理工作將直接影響到全院高級職稱人才的質(zhì)量和水平，所以實行科學的、合理的、公平的高級職稱評聘管理制度將是實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。

根據(jù)近兩年部分申報高級職稱人員對醫(yī)院高級職稱評聘工作提出的建議，并參考本市其他幾所三甲醫(yī)院的相關(guān)政策、制度，結(jié)合近幾年我院高級職稱評聘工作中遇到的問題，來探討如何推行一套科學的、合理的、公平的高級職稱評聘管理制度，使職稱更好的起到激勵作用，更好的調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

1 近幾年職稱評審工作中存在的問題：

1.1 評審標準的與實際工作不能相結(jié)合

醫(yī)院現(xiàn)行的高級職稱評審條件對專業(yè)技術(shù)人員的學歷、任職年限、論文、科研等方面做了詳細的要求，但是對其專業(yè)理論、診療水平及臨床工作表現(xiàn)至今還沒有形成可執(zhí)行的客觀的考評標準。一部分專業(yè)技術(shù)人員為了申報高級職稱，把主要精力放在學歷提升、發(fā)表論文和申請課題方面，對本職業(yè)務(wù)工作投入精力不夠、積極性也不高，盡管業(yè)績不夠突出、實踐能力一般卻可能較早的取得高級專業(yè)技術(shù)資格。

還有一部分專業(yè)技術(shù)人員將大部分精力投入到臨床工作中，工作經(jīng)驗豐富、實踐能力較強、診療水平較高，卻因為論文數(shù)量不夠或沒有科研項目多年無法晉升高級職稱。由此可見，評審條件沒有真正發(fā)揮到職稱評聘的激勵作用，不能較好的與實際工作相結(jié)合，挫傷了一些優(yōu)秀人員的積極性。

1.2 職稱指標限制，職稱職數(shù)比例設(shè)置不合理

公立醫(yī)院高級職稱指標需嚴格控制在上級單位規(guī)定的職數(shù)內(nèi)，且職數(shù)比例基本上多年固定不變，特別近兩年，我院正高級職稱職數(shù)已經(jīng)出現(xiàn)負數(shù)，不能再繼續(xù)申報，給職稱評審工作帶來很大難度。

1.3 考核程序流于形式

每位申報人都需要經(jīng)過所在科室、支部的初評推薦考核，絕大多數(shù)科主任對具體考核對象都是給予“不傷和氣”的結(jié)論，有的科室主任根本沒有對申報人的材料進行初審，甚至連述職的環(huán)節(jié)都省略了，直接給出了“同意推薦”的考核結(jié)果。本來很重要的科室初評環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，已經(jīng)沒有參考價值。

1.4 評審?fù)ㄟ^即聘，聘無限期

高級職稱評聘的現(xiàn)狀是評審?fù)ㄟ^即聘，聘了就終身享有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資及其他福利待遇。這就造成一部分高級專業(yè)技術(shù)人員覺得職業(yè)生涯已經(jīng)圓滿，抱著“別出錯就行、安穩(wěn)等退休”的消極心態(tài)，工作不思進取、停滯不前。長此以往，對身邊的同事及科室的工作、學術(shù)氛圍造成負面影響。

2 結(jié)合工作中遇到的問題，提出以下對策：

2.1 進一步細化評審標準，各職能部門聯(lián)動，對申報人員進行綜合評價，使評審結(jié)果更加客觀公正

高級職稱評審條件是關(guān)鍵，必須能客觀反映專業(yè)技術(shù)人員的水平。應(yīng)涵蓋醫(yī)德醫(yī)風、臨床工作、教學工作、科研能力內(nèi)容四個方面：

醫(yī)德醫(yī)風考核：醫(yī)德醫(yī)風辦公室應(yīng)該通過平日工作中病人滿意度調(diào)查和同事之間互評，再結(jié)合病人投訴，對擬申報高級職稱人員予以真實、有效的評價。

科研能力：圖書館應(yīng)核查申報人撰寫的專業(yè)論文和綜述，并出具查重報告;科研處應(yīng)對申報人參與科研課題的級別、類別、真實有效性等進行審核。

最后，由人事處對各職能部門給出的結(jié)論予以匯總，確保向評審專家提供公正、客觀、專業(yè)、全面的信息。

2.2 進一步完善職稱評審工作的方法和手段，使評審結(jié)果更加客觀公平

在科室初評時，可增加申報人在科室內(nèi)宣讀論文的環(huán)節(jié)，結(jié)合崗位內(nèi)容，作為一項主要參加依據(jù)。另外，科室初評小組組長應(yīng)對申報人的工作表現(xiàn)及所有申報材料給出綜合評價，指出其工作亮點及不足，不要再以簡單的“同意報評”幾個字敷衍了事。在醫(yī)院學科組評審時，申報人在個人述職后，可增加專業(yè)知識必答題的環(huán)節(jié)，再由專家根據(jù)其述職或申報材料進行提問，時間也不應(yīng)該局限在短短的三五分鐘之內(nèi)，盡可能的反映專業(yè)技術(shù)人員的真實水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上考察其申報材料的真實有效性，從而為準確評價專業(yè)技術(shù)人員的各項能力提供重要參考和依據(jù)。

2.3 評聘分開，處理好評和聘的關(guān)系。

高級職稱評聘常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：專業(yè)技術(shù)職務(wù)一經(jīng)醫(yī)院下發(fā)文件聘任即是終身制，各種福利也相應(yīng)兌現(xiàn)，這種“只進不出”、“能上不能下”的職稱晉升模式，使得一些專業(yè)技術(shù)人員職稱到手后就停滯不前、不思進取，其他未晉升的人員積極性嚴重受挫。

通過評聘分開，既能使符合評審條件的專業(yè)技術(shù)人員及時獲得高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，又能較好的解決過去因崗位職數(shù)限制而積累下來的矛盾和歷史遺留問題。

2.4 聘用考核要量化考核

聘任必須明確期限，聘期到必須考核，且考核條例必須結(jié)合醫(yī)院整體專業(yè)技術(shù)人員的水平和學科發(fā)展來制定，考核條例和考核過程必須做到操作性強和量化考核，并能客觀的反映高級專業(yè)技術(shù)人員具備的水平。“評”只是專業(yè)技術(shù)人員學術(shù)水平的認證，“聘”才是實用價值的體現(xiàn)，而聘期考核則給成績平平但已進“保險箱”的高級專業(yè)技術(shù)人員敲響警鐘。能上能下、能進能去機制形成后，每個人的潛能都得到激活。最大限度的調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，增強競爭意識，促使臨床科室業(yè)務(wù)水平不斷提高，帶動學科的發(fā)展，從而對醫(yī)院整體水平提升到積極作用。

2.5 關(guān)于職稱職數(shù)限制的問題

國辦發(fā)〔2015〕38號《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》文件中特別強調(diào)了深化編制人事制度改革的方向。即：在現(xiàn)有編制總量內(nèi)，合理核定公立醫(yī)院編制總量，創(chuàng)新公立醫(yī)院機構(gòu)編制管理方式，逐步實行編制備案制，建立動態(tài)調(diào)整機制。在崗位設(shè)置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面，對編制內(nèi)外人員待遇統(tǒng)籌考慮。國衛(wèi)體改發(fā)[2018]50號《關(guān)于開展建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度試點的通知》文件通知，決定開展建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度試點，天津有四家公立醫(yī)院在試點名單之內(nèi)。由此可見，公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的高級職稱有望突破職數(shù)的限制，由醫(yī)院核定職數(shù)并統(tǒng)籌管理使用。涉及到相關(guān)職稱評聘制度的改革方案，今后可積極關(guān)注市教委、市衛(wèi)健委、人社局的相關(guān)政策，學習參考第一批試點醫(yī)院具體實施辦法，以應(yīng)對未來公立醫(yī)院編制人事改革全面實施后我院職稱評聘管理工作的改革和突破。

綜上所述，在目前高級職稱指標限制暫時無法改變的現(xiàn)狀下，只有加強醫(yī)院的資格評審工作，嚴格把關(guān)職稱聘任，加強聘期考核，才能打破專業(yè)技術(shù)職稱終身制，形成有流動、有競爭、有進步的人才環(huán)境，才能保證有一支技術(shù)過硬、素質(zhì)優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人員隊伍。