新媒體時代政治生態轉型期維系干部隊伍動態穩定的策略選擇

當前，我國進入全面深化改革攻堅克難的重要階段，社會改革持續深入，相應的，任務落實的強度、效率及效果要求均有所提高，干部隊伍傳統工作模式亟待更新，同時在全面從嚴治黨、依法行政的政治生態中，對黨員干部的標準更加嚴格。這些現實因素的相互疊加，很容易使得組織成員特別是領導干部的內心情緒發生較大的變化，在工作中表現出不安心、不盡心的態度，這種態度如果過于極端，或是會形成遠超自身實力的欲望，或是會喪失持續奮斗的動力，成為工作上的“閑人”，有意地逃避各類問題，或是會執著于表面工作，這與改革攻堅的基本目標相悖，也持續沖擊著干部隊伍的動態穩定。如果不能組織有效的管理措施，必然會使得領導者的職能不能得到有效發揮，進而沖擊整體組織的良性運行，也背離了我黨全心全意為人民服務的宗旨。因此，應當在維護干部隊伍穩定的基礎上，提高隊伍的動態化，以適應政治生態轉型時期的要求，推動改革攻堅任務的有效落實。

一、政治生態轉型期干部隊伍不穩定的主要表現

（一）等待觀望

干部隊伍是領導組織有效發展的核心，只有干部隊伍堅持團結協作的精神，并向共同的目標付出一體化的力量，才能更加高質量地完成上級所交代的任務。而在政治生態轉型時期，部分干部心態出現了扭曲，認為自身的福利待遇受到了影響，因此不愿意先做事、多做事，以“混”的心態游走在隊伍的末端，借助于別人的工作成果完成任務要求，長此以往，必然會破壞隊伍的整體工作熱情。

（二）懶政不作為

在政治生態轉型時期，干部隊伍所表現出的不穩定問題并不僅僅局限于人員流動的異常，更在于干部行為表現的變化，即其輕視手邊、眼前的工作任務，內心存在其他想法，“另有所謀”，自然會忽略自身的領導職責，秉著“不做不錯”的原則，在領導崗位上不作為，嚴重阻礙組織整體的工作效率。

（三）人才流失

一個組織要想保持對人才的長效吸引力，并充分挖掘人才的可能，使得其成為推動組織發展的重要動力，首先就要保證組織的整體穩定。而如果政治生態相對不穩，那么即使在短期內可以通過政策優惠等激勵性手段吸引人才加入，也必然難以阻止后期人才流失的趨勢，也很難使得現有的人才隊伍完成預期的工作目標。當前政治生態的不穩定，使得人才流失現象更加頻繁，一方面隨著市場經濟的高速發展，人們對于“鐵飯碗”職位的執念產生了很大的變化；另一方面，受干部隊伍不作為等消極行為的影響，產生了“劣幣驅逐良幣”的問題，部分具有扎實工作能力且擁有飽滿工作熱情的干部，由于缺乏穩定的工作環境，加之周邊組織成員的不配合，從而對組織工作產生了失望或是厭倦情緒，進而相繼離職，如果任由這種情況發生，最終干部隊伍必然會被不盡心、不安心、不作為、懶政的人員充斥。

二、干部隊伍不穩定的消極影響

轉型期干部隊伍的不穩定，使得部分干部或是產生不穩定情緒，為了個人的發展而謀求離職，或是缺乏奮斗熱情，產生“不做不錯”的心理，從而阻礙組織的動態發展。這不僅會使得組織的工作任務不能得到全面落實，也會在組織內部傳導消極情緒，進而使得組織成員形成不愿做事、不愿創新的消極心理，自然與全面深化改革的目標相悖，也背離了上級部門的信任，與群眾的實際訴求相沖突。此外，干部隊伍的不穩定性也滋生了部分干部的不滿情緒，這使得其在執行領導職能的過程中，成為政令執行的障礙，或是由于漠視工作而扭曲了預期的工作要求，或是由于懶政而阻礙了目標落實的進度，這會使得很多“接地氣”的改革措施在實施層面背離初衷，使得政策陷入“最后一公里”的困局。

三、政治生態轉型期維護干部隊伍動態穩定的有效路徑

（一）明確時代趨勢，敦促干部創新突破

當前的政治生態轉型期與全面深化改革的攻堅克難時期具有一定的一致性，一方面干部隊伍原本的隱性福利等受到沖擊，使得外界的激勵因素作用相對降低，另一方面如果在轉型時期不能有效維系干部隊伍的動態問題，必然會阻礙全面深化改革的推進效果。針對于這一突出問題，應當引導領導干部明確時代趨勢，敦促其完成創新突破。對于一個組織來說，外界的有效激勵可以使得干部隊伍保持積極的工作熱情，但強大的內在動力則是其更高質量地發揮領導職能的關鍵。要想幫助領導干部戒驕戒躁，不執著于眼前的短淺利益，以對未來的堅定信仰指引自身的工作發展，就需要使得其了解時代的發展趨勢，認識到全面深化改革的重要使命，形成對自身工作價值的強烈認同，以更高的精神追求指引自身的工作，并在長期的工作中不斷強化成就感，再將這種成就感轉化為對工作的認同感與責任感，保持長效動力的良性循環。首先，組織領導者應當立足于全局性的視野，以需求分析、競爭分析、環境展示等方式為干部隊伍提供全面了解時代趨勢的機會，并結合黨內及社會的主流報刊，組織干部開展自我學習，引導其對自身工作形成準確認識，形成對工作崗位的強大熱情；其次，將創新變革納入業績考核的要素中去，如設置一定的創新貢獻獎，在組織內部形成榜樣作用，使得干部隊伍保持積極的創新變革動力，讓組織成為不斷創新發展的“源頭活水”，增強干部隊伍對于工作的認同，增強組織黏性。

（二）加快人才流動，刺激干部持續提升

干部隊伍的動態穩定并不意味著鼓勵領導干部維持現狀，而在于引導其立足實際，始終牢記工作使命，從而在長期的工作中保持持續付出、不斷突破的動力。要想實現這一效果，除了要從觀念上加以引導，還應適當采用“增壓”方式，通過有效的良性競爭，使得組織內部的人才流動符合組織發展的整體目標，并以行為競爭敦促干部打消“另有所謀”的心態，著手于眼前失誤，發揮好貫徹上級工作任務、領導組織成員提高工作效率的重要職能。具體來說，在組織內部應引進淘汰機制，特別是要提高領導干部隊伍的流動性，打破“尸位素餐”的困局，以常態化的考核選拔出具有實干精神、創新能力與積極態度的領導人才，并淘汰工作不盡心、不作為的“老干部”。另外，應適當提高個人業績在能力評判中的比重。值得注意的是，與以營利為目標的商業性企業相比，組織內部的個人業績不僅應重視干部個人所取得的工作成果，還應將其在工作中的參與度、貢獻度以及個人努力度作為其中的重要因素，對于部分奮戰在一線、用于創新突破、主動解決問題的人員，即使其短期內沒有取得特別突出的成果，也應對其給予充分肯定，并配套適當的績效及晉升獎勵，從而在組織內部形成力爭上游的工作氛圍，也借助于行為付出這一硬性指標將一些想要投機取巧的人員“拒之門外”，體現組織內部選人用人的公平性，從而穩定組織成員的工作形態，增強其工作期望值。除此之外，還應關注“向上”輸送的比率，為一批工作突出、積極奉獻、敢于創新的重點人才提供更加廣闊的發展空間，特別要避免出現只注重“增壓”而不配套激勵的傾向，為干部隊伍提供清晰明確的前景展示，使得其在更高的期望目標指引下，保持長效的奮斗動力。

（三）完善制度體系，明確干部努力方向

政治生態轉型期間干部隊伍的不穩定性，很大程度上是由于與傳統的政治生態相比，新的政治生態更加強調干部工作效率的提升、責任的強化，使得傳統的“按部就班”不能適應新時期的創新要求，進而使得干部產生不愿干、不想干、不會干的情況，在組織內形成傳導，阻礙組織整體的工作效率，并延伸成“劣幣驅逐良幣”的消極問題。這一困局的突破，需要一套明確清晰、內容完備、具有強約束性的制度體系。首先，領導干部應明確風清氣正的組織團隊對于具有真才實學、品行素質過硬的人才具有更高的吸引力，這也是推動組織自身發展的重要動力。因此，應在全面從嚴治黨、依法行政的制度框架內完善組織內部的制度體系，為優秀人才的成長提供健康的環境，降低人才流失的概率。其次，應將組織成員普遍關注的考核晉升機制明確化、制度化，配套清晰的考核與選拔標準，從而使得所選拔出的人才經得起組織考驗，打破“裙帶關系”的限制。最后，制度體系應對工作行為進行明確展示，解決好干部隊伍存在困惑的可為與不可為問題、鼓勵與禁止問題，從而引導其將自身工作行為與組織制度對應起來。

四、結語

在政治生態轉型時期，干部隊伍的不穩定是一個突出的問題，這一問題不僅會影響領導干部職能的有效發揮，破壞組織的正常運轉，還會阻礙上級政令的順利推行，與全面深化改革的目標相悖，破壞黨員干部隊伍的使命感以及政府的公信力。因此，必須認識到這一問題的嚴峻挑戰，剖析其形成的主要原因，采取綜合性的引導手段，在維持干部隊伍穩定的基礎上，提高其動態性，以適應全面深化改革的要求，提高領導干部隊伍的工作能力，贏得社會公眾的廣泛支持，形成持續推動全面深化改革的協調合力。