新醫改背景下醫院人力資源管理現狀及對策分析

王子揚

[摘 要]近幾年，我國一直在進行醫療衛生體制的改革，從人力資源管理等方面進行改革，不斷吸納和培養優秀的人才，不斷提高醫院在臨床和科研方面的水平，不斷提升醫院的核心競爭力，為患者提供更加優質的醫療服務。文章從新醫改背景下醫院人力資源管理現狀入手，分析醫院人力資源管理中存在的問題，探討新醫改背景下醫院人力資源管理的對策，推動醫院的進步和發展。

[關鍵詞]新醫改;醫院人力資源管理;醫院科研平臺建設

[中圖分類號]F272.92

1 新醫改背景下醫院人力資源管理現狀

我國在2009年開展的深化醫藥衛生體制改革被稱為新醫改，致力于減輕居民的就醫費用負擔，完善醫藥衛生體系，為群眾提供價廉、安全、方便、有效的醫療衛生服務，這是一項關系萬千民生的大事件。新醫改中涉及醫院運行、發展的多個方面的改革，明確提出了對人事制度、分配制度、激勵制度的改革，意在醫院的長足發展。發展到今天，新醫改已經推行10年的時間了，但很多群眾卻并未感受到醫改帶來的變化，形成了“醫改是世界性難題”的印象，追根究底是我國的醫療領域尚未切實落實市場機制，最簡單的醫療服務買賣關系非常混亂。在新醫改的背景下，醫院必然有一天參與進市場競爭中，而市場競爭歸根結底是人才的競爭，需要落實在人力資源管理改革上，才能真正推動醫院的長足發展。

2 醫院人力資源管理存在的主要問題

2.1 醫院人才結構不完整

一家醫院的人才結構應該是金字塔形的，由大量的初級專業職稱技術人員構成底層，由中級專業職稱技術人員組成金字塔的中間層，由具有高級專業技術水平的骨干人才組成金字塔的高層，由臨床、科研、管理方面的精英人才組成金字塔的最頂層，然而，實際情況卻是很多醫院都存在精英人才的短缺和不足問題，導致醫院在臨床醫療、醫學科研、行政管理方面存在發展潛力，發展滯后，導致醫院行政管理色彩過重，市場化不足。

2.2 人才引進和培養政策不完善

醫院參與市場競爭的重點在于參與人才競爭，在此過程中，人才引進和培養政策至關重要，是吸引精英人才、培養人才的基礎。目前，我國的大部分地區醫院都存在薪資體系吸引力不足、績效考核制度不完善等問題，不能正確評價精英人才的貢獻，不能涉及與之匹配的薪資和獎勵，造成精英人才吸引不來、流失嚴重的情況。這樣的人力資源管理方式不利于醫院的發展，應當引起醫院管理層的重視。

2.3 科研平臺建設薄弱

科研是醫院建設和發展的重要組成部分，是精英醫學人才成長、發展的重要途徑，科研平臺是精英人才開展科學研究、與其他優秀人才進行學術交流的基地，是幫助醫院吸引精英人才、培養精英人才的重要工具，是醫院核心競爭力的一部分。目前，很多地區的公立醫院往往存在科研平臺建設薄弱的問題，缺少合理規劃，缺少必要的資金投入，缺少完善的運行機制，浪費了科研平臺的積極作用，不利于醫院的長遠發展。

2.4 人員流動頻繁

目前，很多地區醫院中存在人員流動頻繁的現象，不利于醫院人才的培養，也不利于醫院的長足發展。究其原因在于醫院人力資源管理中對人才的職業規劃不清晰，對高精尖人才的福利待遇與人才的貢獻不匹配，醫院文化環境無法使人才順利融入，導致醫院中人員流動頻繁，沒有穩定的人才梯隊，這樣的大環境導致精英人才對個人發展環境不滿意，更加速了人才流失的速度，形成惡性循環。

2.5 激勵機制問題

激勵制度在私立醫院中通常建設的比較好，公立醫院由于科室眾多、崗位眾多、員工眾多的緣故，績效考核和激勵制度普遍出現建設不完善、無法兼顧的情況。例如：對內科和外科的考核一視同仁，忽視了內科病人的病癥治療周期往往長于外科病人的治療周期;忽視了醫生、護士群體中的工作質量和效率，導致員工發現工作“做多做少一個樣”，不利于激勵醫生、護士的工作積極性，也不利于鼓勵員工提升職稱，影響了醫院對于人才的培養成果。

2.6 醫院文化建設問題

文化建設是一家企業建設和管理的重要內容，醫院也不例外，醫院文化的建設不僅會影響到醫院的整體氛圍，還會影響到人力資源管理的質量和效率，不利于激勵醫生、護士、管理人員的工作積極性提升，也不利于醫院的核心競爭力提升。目前，大多數醫院的物質層面建設和精神層面建設都是分開的，導致文化建設始終飄浮在制度上，并沒有落實在員工工作中，沒有充分發揮出對人才吸引和培養的作用。

2.7 管理認識問題

醫院屬于特殊的服務場所，在人員組成上以臨床醫務人員為主，醫院行政管理方面的管理人員也大多是臨床醫務人員轉化而來的，導致真正的、專業的管理人才很少，并不能為醫院的運行管理提供應有的輔助，導致醫院行政管理的盲目隨意、固定模式色彩嚴重，想要進行市場化建設和發展難度較大，不利于醫院的長足發展。

3 新醫改背景下醫院人力資源管理的對策

3.1 制定長期的人力資源管理規劃方案

醫院想要進行長遠的發展，想要切實實現市場化建設和發展，就需要建立與醫院需求相適應的人力資源管理規劃方案，制定三年內或五年內的人才吸納規劃、人才培養方案。在人力資源管理規劃方案制定前，醫院要整理、分析現有人力資源，從組織架構的角度劃分精英人才、骨干人才、中級職稱和初級職稱人才數量和比例，從學科的角度劃分人才歸屬，例如：內科、外科，并細分為神經內科、神經外科等科室，確定醫院在人才隊伍上的缺失和不足，進行有計劃的吸納和培養。在人力資源管理規劃方案制定完成后，醫院要遵循方案進行人才的吸納、培養、考核等工作，提高對人才吸納、培養的效率，提高人力資源管理效益。

3.2 更新優化人力資源管理理念

人才是一家企業發展的核心，也是醫院發展的核心，其他資源都是圍繞人才進行準備和展開的，人才對于一家醫院的穩定運行和長遠發展有著至關重要的影響，必須受到醫院管理層的重視。醫院要參與市場競爭，就要根據自身需求吸納和培養人才，完善醫院中各個科室的建設，完善醫院中各個階層人才的建設，才能切實轉化人力資本為醫院的臨床醫學資源、科研資源、行政管理資源，切實提高醫院的核心競爭力。前文筆者提到過，醫院中的管理人員有很多是從醫務人員崗位轉化而來的，并沒有扎實的行政管理理念和經驗，導致醫院的管理固定模式色彩嚴重，人本色彩淺淡，不利于醫院的市場化機制建設，也不利于醫院的發展。因此，醫院應當針對自己的需求積極吸納專業管理人才，推動人力資源管理理念、制度、方式的優化，利用管理方面的更新推動醫院其他方面的發展。

3.3 建立完善的薪酬體系

薪酬體系是否完善、公平、合理與精英人才的吸納和存留有著十分明顯的關系，能夠切實調動員工們的工作積極性和發展積極性。通過對醫院骨干力量和精英人才離職原因的調研可知，很多精英人才拒絕某一家醫院的吸納或在短期內離職的原因，很大比例是因為薪酬體系的不完善，精英人才無法得到與其能力、貢獻相匹配的薪酬，由此可見，薪酬體系的完善與人才的流動有著很大的關系。醫院要建立更加完善的薪酬體系，制定更加公平、合理的薪酬等級，根據人才的崗位、工作質量、工作態度、科研成果等方面成果分配薪酬，建立“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的薪酬體系，充分尊重和肯定人才的貢獻，提高對精英人才的吸引力，適當激勵精英人才、骨干人才、初中級職稱技術人才的進步和提升。

3.4 醫院中要實施績效考核機制

績效考核是醫院推動人才發展的重要手段，是肯定醫務人員勞動和貢獻的方式，也是向人才支付相應等級薪酬的重要依據，對于人才職業生涯規劃和發展有著至關重要的作用，因此無論是公立醫院還是私立醫院都應當實施科學規范的績效考核，充分發揮績效考核對人才管理和培養的作用。目前，很多醫院中的績效考核機制存在一定的問題，沒有根據不同科室、不同等級為醫生、護士、管理人員設置相應的考核內容、考核標準，導致對人才的績效考核不公平、不合理，不容易得到員工的擁護和認同，容易打擊人才的工作和發展積極性。在實施績效考核過程中，醫院人力資源管理部門要重視對考核結果的反饋、對考核改進的跟進，使被考核人員了解到自己的不足和改進方式，配合醫院人力資源培養機制，切實提高醫務人員、管理人員的專業水平和綜合素質，培養更適合醫院的人才。

3.5 加大人力資源管理經費投入

無論是人力資源體系建設還是人才吸納、培養、考核，都需要一定的經費作為支撐，因此，醫院管理層必須做好經費的投入準備，為人力資源管理方案、機制、實施奠定經費基礎，支持人力資源管理落實。各地區為了吸引人才往往會拿出解決配偶工作、解決子女就學、解決住房、解決出行車輛、高福利待遇等方案，醫院在吸引人才時也應當參考地方政府的做法，吸引精英人才，用外出進修、學習等培養人才的方式鼓勵人才進一步成長，用解決科研啟動經費等方式吸引科研精英人才，充分發揮出精英人才的能力，為醫院的長足發展奠定人才基礎。這些行動都離不開經費的投入，因此，醫院管理層要做好相應的經費準備，避免在實際開展過程中出現經費短缺問題，保證人才吸引、培養的順利完成。

3.6 完成科研平臺的構建和完善

醫院想要吸引科研人才、完成科學研究、享受科研成果，就必須構建和完善科研平臺，為科研人員提供完成科研的平臺，輔助醫院申報科研工作站，積極培養研究生、博士生，利用科研成果推動醫院臨床醫學的發展，提升醫院的核心競爭力，為人民群眾提供更加優質的醫療服務。

4 結 語

建立適宜的人力資源管理制度、構建完善的科研平臺、吸引專業的行政管理人才投入醫院的運行管理，這些都是新醫改背景下醫院人力資源管理工作中要完成的工作，這樣才能切實發揮人才的奠基作用和推動作用，提高醫院的核心競爭力，推動醫院長足發展。

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