從某績效考核方案談工業企業績效考核量化管理

[摘 要]當前企業績效評價體系采用資源整合的方法，由人力資源管理部門整合，結合項目評估和再評估的方式，從企業經營戰略制定和實施的角度，采用績效考核的量化管理，為企業決策者提供指導。工業企業往往有自己獨有的生產經營特點。在企業績效評價方法和指標體系中，基于平衡計分卡思想，適用于工業企業進行績效評價指標體系的建立，在實際操作中往往結合工業企業自身實際，以政府相關評價標準為依據，按照企業生產經營特點，設計出符合自身特征的績效評價指標體系，進行管理工作的部署，取得效果是顯著的。

[關鍵詞]績效考核;量化管理;工業企業

[中圖分類號]F406

工業企業績效評價，按照一定的評價程序，采用定量結合的方法，為企業在經營期間的經營效益提升和經營業績的提升，做出準確公正和客觀的綜合評價。工業企業的評價采用績效指標體系，在核心部分進行基礎性的評估由人力資源部門牽頭，發揮出績效評價體系的內部管理作用，為促進企業和諧穩定發展，為提升企業科技創新活力提供動力。尤其在當前國民經濟和社會發展不斷加速的情況下，量身定制的績效考核管理模式為工業企業經濟轉型升級、工業經濟結構完善具有十分重要的意義。

1 企業績效評價指標體系發展現狀

從20世紀50年代發達國家就進行了完整的工業企業管理能力評價體系的建設，當時的公司制度還不夠成熟，為強化資本所有權控制和公司內部控制，采取企業經營業績評價的方法，從推動企業發展的角度，在現代企業組織形式迅速發展的前提下，進行了相關的論證。通過不斷深化企業績效評價問題的討論力度，針對董事會業績分析，公司生產政策、股東服務收益健康狀況、公司組織架構、銷售組織和經理人評價等，學術界開展了平衡計分卡的理論研究。

我國自改革開放以來，國家頒布了企業財務通則，國有資本金績效評價規則，企業經濟效益評價指標體系等一系列相關規定，國家經委等六部門制定了企業16項主要經濟效益指標。在先后發布指標解釋、計分方法文件之后，提出了適合我國國情的國有資本金績效評價指標體系。2002年財政部等五部委聯合印發了企業績效評價操作細則，修改了相應指標，建立起財務指標和非財務指標相結合的企業績效評價指標體系。為工業企業運用數理統計方法進行企業數據和其他相關統計資料分析提供了依據。

2 工業企業績效評價指標體系量化管理

工業企業獨有的生產經營特點，決定了它不能使用更加全面的評價指標體系。在設計目的服務方面，要結合工業企業的實際需求，幫助企業決策者做出正確的判斷。工業企業績效評價體系要符合實情，體現經營特點，反映出財務狀況，也要進行服務決策預警的功能設置。

例如具有評價指標體系性質的維度經營預警，關注工業企業生存資金回籠情況等。考核的指標包含了主營業務收入增長率、凈資產現金回收率、主營業務利潤率、生產資金超占率、應收賬款周轉率等。

2.1 目標管理法

目標管理法強調發揮各類人員的積極性和創造性，關于如何獎勵或者處罰，根據目標的完成情況來確定，目標管理法采用后的企業，將對實現目標的進度進行考核，并根據積極參與目標的員工的考核情況，依據下級與上司共同決定的原則，轉型為具體的績效目標定期檢查完成目標的模式。目標管理強調轉化，對于進展情況進行統一的考核，使西安考核和目標一體化，作為一種管理方式。目標法對于管理企業的目標和設置，在進行獎勵或處罰的時候，要求每個人都要遵從和服從，每個領導者必須滿足員工自我成就的單一目標評價需要，進行多目標評價，目標管理涵蓋從領導者到員工的所有人員，大家都要被“目標”所管理。允許下級根據企業的總目標實現目標，實現的程度由領導自己設定，升降獎懲和工資的高低與參與制定的目標緊密關聯。

2.2 序列比較法

根據員工的工作狀況，序列比較法進行排列順序，每位員工都要進行工作標準的衡量，工作較好的排名在前，總數越小，序列比較法的效果越明顯，不確定要達到的工作標準。相同職務的所有員工中可以設定幾個模塊，按員工工作成績的好壞排序后，確定考核的模塊，并將數字相加，在考核之前，績效考核成績越好。是對進行排序考核的一種方法，比較同一考核模塊中的工作，相對較差的員工記“0”，也就是說較差的排名在后。員工的考核結果總分越高，確定考核的模塊后序列比較法發揮的作用就越大。

2.3 描述法

描述法運用的是全視角考核法（也被稱為360°考核法），通過多維度的評價，可以得出一個針對同事、下屬等的全面、公正的評價，全視角考核法是一種全面進行的考核方法，尤其是針對重要事件、上級、自己和顧客的意見被綜合起來，對被考核者給予綜合的不同評價。

3 企業績效考核方案分析

3.1 案例企業背景

通過管理者和主要決策者的正確評估，最后判斷企業的發展狀況。對于社會資源的合理流動和配置，也要在經營實踐中進行思考，提出有利于企業發展的整體企業績效評價指標體系。某工業企業進行績效評價，全面拓展，為文章所探討的案例，該企業曾經遇到資源空間不足，土地資源利用率不高等不利因素，層級多、組織機構復雜、人員性格多元化呈現等特點，管理、運作好龐大的員工隊伍，對于整個企業的發展顯得至關重要。但是該企業固有的“平均主義”薪酬體系，人員構成復雜，人員工作量分配不均等原因，導致了企業的績效管理工作成效并不顯著，績效考核的導向效果并不理想，影響了人力資源管理的科學開展及企業的良好發展。因此，針對如何構建分級、分層、實操性強、可量化的高效績效管理考核體系，打破固有的“平均主義”薪酬體系，提倡“多勞多得”，推動績效獎懲導向，充分調動職工工作學習的積極性、提高工作效率和業務水平，全面提升績效考核的公正性、客觀性和科學性，提出了科學、合理的對策。對標實踐中的高質量高發展要求，全面實施工業企業資源節約和利用績效綜合評價，加快推進綜合評價機制改革，借鑒先進企業的經驗，推進工業企業績效評價全覆蓋和資源要素差別化配置，淘汰落后產能，綜合性地進行開發和融合，最終實現企業的經濟發展目標。

3.2 企業績效評價指標體系量化管理改革創新

3.2.1 對標先進，把握重點

考核的指標包含了主營業務增長、收入增長率、凈資產現金回收率、應收賬款周轉率、生產資金超占率等。對于客戶以服務為第一要務，保證顧客能夠達到滿意度，忠誠度獲得率結合，在內部運營上，進行了采購訂單響應，生產能力產品質量等各個方面的完善。 原材料資金周轉天數，同時提高了外購貨品進貨批次通過率。訂單響應方面，要求達到顧客訂單需求反應時間，優化生產能力方面，對于銷售計劃完成率、訂單準確率、生產計劃完成率進行了提升。產品質量方面，在重大質量事故批次廢品率返工率上予以降低。規范標準方面完成信息化管理，實行定崗定責。同時考慮到工業企業的特征，對于經營風險進行充分評估，及早進行了抵御市場風險機制的設定，以達到靈活決策，及早預警。企業經營者做出了資源合理流動和配置的決策，保障生產和諧穩定運行，企業發展擁有廣闊未來[4]。

3.2.2 目標明確，指標科學

科學分解上級指標，強化導向型、客觀型、可考型和操作型，使之更有利于發揮“牽一發而動全身”的引導功能。績效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面對難以量化的考核項目，通過工作細化和流程化的方式來做考核。

在制定指標時突出重點，涵蓋全年主體工作，特別是在指標中對于年度工作重點和工作中存在的問題加大考核的力度;增加重點工作指標比重，減少一般性工作指標;在考核指標設計上，對那些常規性的、普遍的、循環往復的日常工作設立統一的考核標準，而對臨時性的、一次性的工作設立特別工作項指標;考評的指標與工作實際、員工能力相結合，讓員工感到通過努力、勤奮工作是可以實現自己的價值和追求。

4 結 論

績效考核量化只有合適，沒有最好。企業通過量化績效考核方法，采用績效考核進行工作成績的量化，這是績效管理的重要一環，但絕不是僅此一環，例如結合員工開展培訓，領導層掌握了上述量化績效考核的方法，制定企業KPI指標庫，設定績效考核表，去實現企業的愿景。可以使用工作分析挑戰業績的極限，幫助企業穩步推進適合本企業實際的績效評價機制改革，從而實現企業的發展目標，讓大多數員工提高工作積極性。與產業規模結構技術水平資源配置等進行多要素的配套銜接，承擔起改革推進的有效責任，完善效益綜合評價機制改革，從嚴格工作時間服從工作質量等高度出發，通過評價機制改革為企業創出嶄新的局面。

參考文獻：

[1]楊玉潔，段勇勇，吳宗玲.工業企業基于質量評估的績效管理體系建設[J].商場現代化，2018（5）：112-113.

[2]張壽云.用平衡計分卡構建國有工業地產企業績效評估體系——以天津市某區工業地產公司為例[D].天津：南開大學，2009.

[3]滕海東.E金礦有限責任公司財務績效評價問題研究[J].環渤海經濟瞭望，2019（2）：56-57.

[4]張嘉昕，楊巧園.西班牙蒙特拉貢合作制經濟的體系構建與社會經濟績效研究[J].海派經濟學，2017，15（3）：171-184.

[作者簡介]趙艷霞（1975—），女，漢族，山東人，就職于黑龍江紅星集團食品有限公司，中級會計師，研究方向：食品加工業的成本費用的管控。