試論企業人力資源規劃

龐莉

【摘要】在全球化和快速改革背景下，國有企業、外商投資企業和私營企業正面臨著前所未有的機遇和挑戰，人才管理戰略的必要性正在增加，成為企業戰略研究的重要內容。自20世紀60年代以來，科學技術迅速發展，企業規模迅速擴大，企業之間的競爭愈演愈烈，這個階段公司人力資源規劃的核心轉到人才方面，尤其是各類人才的供需平衡上。本文將通過人力資源管理規劃的意義、程序與方法、制定與實施、評價和控制等方面分析人力資源規劃。

【關鍵詞】企業? 人力資源? 規劃

企業之間的競爭可以將社會主義市場經濟的發展與人力資源的科學管理分開而論，人力資源規劃和業務戰略的整合對于促進企業自身的發展非常重要。在本文中，我們首先闡明了人力資源規劃和業務戰略的具體含義以及它們之間的關系，最后探究分析了它們之間的合并策略。

一、人力資源規劃的重要意義

2010年5月中央人力資源開發會議將人力資源作為企業發展的重點進行了論述，將《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》作為人力資源戰略的行動指南，從戰略的角度來看，國家已經認識到了人力資源的重要性，并提出了明確的發展需求。一個國家人力資源的優勢一方面是教育質量，另一方面是人力資源的開發和利用。中國在世界上具有教育基礎方面的絕對競爭力，但人力資源管理規劃的開發與應用方面存在不足。業務發展和人力資源業務的戰略規劃已成為業務發展規劃中最重要的內容之一。

二、國外對人力資源規劃的主要觀點

根據西方經濟理論，生產的基本要素是勞動力、資本和土地。在資本主義發展的早期，資本是一種稀缺資源，是限制企業發展的主要因素。中國的勞動力市場相對富足，人力資源方面的缺口不大。隨著工業革命和科學管理的發展，對人力資源方面的管理需求正在增加。且隨著現代企業制度的完善和經濟的快速發展，人力資源管理的戰略和計劃逐漸形成和發展。19世紀末，泰勒開啟了科學管理制度，福特發明了標準化生產線，并通過標準化生產提高了生產效率。公司的擴張和創新需要堅實的人力資源基礎，需要提高企業人力資源管理規劃的效率，在員工選擇與培養、員工績效評估等方面都需要有明確的制度，以提高企業的生產效率。公司的人事規劃職能逐漸發展，包括根據人力資源需求、供給預測以及供需差異制定人力資源政策。目前，人力資源規劃側重于提高生產力和科學使用。通過各種人力資源管理手段，以及適當的人力資源和人才類型，在適當的時間和地點最大化公司或個人的長期利潤。這些需要五個步驟來完成，即：確定公司計劃的目標和定義、預測公司的人力資源需求、做好企業人力資源現狀評估、確定企業目前人力資源管理的需求、制定適合企業發展的人力資源管理戰略。企業人力資源戰略與規劃學會成立于1977年，是企業人力資源發展的一個重要的里程碑。1978年在亞特蘭大召開第一次人力資源戰略和規劃理論會議，明確提出了人力資源管理戰略的理論系統，包括：人力資源環境的分析、需求和供應預測、職業規劃、員工績效、人力資源開發等，20世紀80年代之前，企業人力資源管理是一種獨立的管理職能，但可能與企業所面對的環境無法匹配，亦可能是無法匹配企業內部的人事管理活動。企業人力資源管理的重點在于高層的培養、企業兼并和收購重組、員工合理化、企業文化的變化等方面。Wright（1992）提出：人力資源規劃是一種“具有長遠意義的人才部署與戰略管理的活動，以達到執行業務的目的”。Bill（2003年）和其他人力資源學者提出：人力資源計劃是貫穿于整個人力資源管理活動、幫助組織實現其目標的過程。國外對人力資源管理活動的定義和概念進行了總結，有以下幾種：①人力資源規劃是在環境變化的背景下分析公司的需求，并制定滿足這些需求的戰略和措施。②人力資源規劃是通過人力資源需求和供給情況達到最佳平衡，以使公司和員工最大限度地達到目標。③人力資源規劃是使需要的崗位、需要的時間得到適合的人才（包括數量和質量），為企業和個人提供長期利益。④人力資源規劃是考慮公司未來的運營和環境要求，以及這些要求的制定和實施的過程。（趙曙明，2012）20世紀90年代的人力資源規劃與人力資源戰略相關，美國著名的人力資源專家詹姆斯.W.沃克說，人力資源管理的發展有以下幾個趨勢：①公司正在使人力資源規劃成為更適合公司優化且短期的人力資源戰略;②公司的人力資源戰略和規劃更加注重重要內容，以確保人力資源戰略與計劃可行性和相關性。

三、國內對人力資源規劃的主要觀點

改革開放以來，在對海外人力資源管理和經濟體制改革進行研究后，對我國人力資源管理也進行了研究，人事管理也在逐步改革和發展。人才管理理念在中國海外擴展，中國經濟發展理論得到加強，管理方法得到了廣泛開發與擴展。 1949年至1952年，固定收益制度在中國引入，人力資源部門專注于薪資和員工培訓計劃。1952年至1957年，企業的運作引入了分配系統，并引入了單位工資和獎金制度。政府的民主是在1966年形成的，最顯著的特征是工人議會和員工的管理參與。從1966年到1976年，文化大革命十年期間人力資源管理和民主的參與程度有所下降，主要是“鐵工資、特飯碗”模式。于1978年改革開放后，經濟體系帶動了企業人力資源管理的發展。在20世紀90年代，建立了人事管理制度，隨著一些外國公司的涌入和一些海外科學家的回歸。一些科學家參與了人力資源規劃的制定，以平衡人力資源的供需，以便同時實現其戰略目標和人力資源規劃。對人力資源需求和供應進行分析、評估、預測。諶新民（2002）認為，人力資源規劃將通過匹配員工和公司的目標，使人力資源需求與供給保持一致。國內陳福漆（2003）和其他研究人員表示，使用戰略性人力資源規劃，規劃組織應根據企業的愿景，組織目標和計劃。在合適的時間在適當的地方進行戰略性規劃，定量和定性地獲得所需的人力資源，為公司和個人帶來長期利益。

四、人力資源規劃的程序

人事規劃是將宏觀經濟人事戰略轉變為具體行動計劃的過程，根據資源供需分析確定未來的管理職能。該計劃戰略的程序包括：①對當前人力資源狀況的分析。了解當前員工人數、員工質量以及人力資源的競爭優勢和劣勢。 ②人力資源需求預測。根據公司的發展戰略，公司應適當評估和預測員工的需求，掌握良好的人力資源與現狀之間的差距，確定人力資源的戰略需求。③人力資源供給預測。分析公司目前的狀況，反映發展和勞動力市場以及國家政策的影響，預測對人力資源的未來良好的判斷力。 ④制定和實施勞動力規劃計劃。公司目前的人事情況與公司未來發展戰略所要求的情況不同。因此，企業需要制定有效的規劃計劃，以滿足戰略發展的人力資源需求。公司需要建立相應的人力資源政策和方案，建立有效的人力資源管理體系，通過組織戰略發展目標的實現，可以滿足企業對研發、推廣的人才需求。

五、人力資源規劃的制定與實施

人力資源規劃通常根據企業的長期發展需求量身定制。一般公司需要三到五年的時間，可分為長期，中期和短期目標。短期目標是規劃公司的人力資源，需要通過詳細的工作計劃，促進實施時的監測和評價。外部環境可以迅速變化，內部環境隨著公司的發展而變化。為了適應業務的發展，并不需要人力資源計劃是靜態的，以在環境的變化作出反應，制定適當的人力資源的安全措施。

六、結語

該策略定義是在一段時間內確定的，需要根據不斷變化的環境條件來更改和完善計劃，還需要持續進行審查和評估。否則，該計劃就失去了對環境發展的適應性，還可能脫離計劃本身的目標和期望。人力資源規劃是一個使個人發展戰略和與個人發展相一致的過程。

參考文獻：

[1]陳福漆.人力資源規劃的戰略性思考[J].企業經濟，2003，（12）.

[2]諶新民，唐東方.人力資源規劃[M].廣州：廣東經濟出版社，2002.

[3]范文華.企業人力資源規劃現狀與制定對策措施[J].現代工業經濟和信息化，2012，（1）.

[4]顧英偉.人力資源規劃[M].北京：電子工業出版社，2006.