勞動法律與企業人力資源管理的共存關系

朱棟棟

【摘要】企業人力資源管理是一種以企業為主體主導的，以追求經濟價值和社會利益為目的，通過各種資源和工具對人力資源進行自主、自發、自律性的管理行為;勞動法律是國家調整勞動者與用人單位之間勞動權利義務關系過程中發生的社會關系的勞動法典、單行條例和其他規范性文件的統稱。企業在追求勞動者的工作效率時，自然會與保護勞動者權益的勞動法律聯系到一起。只有辯證分析并妥善處理兩者的關系，才可實現兩者從結合走向融合，實現和諧共存良性發展。

【關鍵詞】勞動法企業? 員工? 管理? 兼容

勞動法律對企業的自主管理權限設定了許多強制性標準和限制性規定，尤其是《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的相繼實施，進一步壓縮了企業人力資源管理的空間。企業喪失了基本的對內行政權，就會從效率驅動市場的營利性組織變成非營利性的機構，極其不利于社會主義市場經濟的發展。勞動法律與人力資源管理之間的沖突與融合始終是法學界和管理學界討論不休的話題。

一、企業人力資源管理與勞動法律的相關釋義

企業人力資源管理是一種以企業為主體主導的，以追求經濟價值和社會利益為目的，通過各種資源和工具對人力資源進行自主、自發、自律性的管理行為;勞動法律是國家調整勞動者與用人單位之間勞動權利義務關系過程中發生的社會關系的勞動法典、單行條例和其他規范性文件的統稱。企業在追求勞動者的工作效率時，自然會與保護勞動者權益的勞動法律聯系到一起。對于前者而言，勞動法律為其提供法律依據和標準，并對其合理行為進行保護;對于后者而言，人力資源管理可對其進行理論指導和實踐檢驗，從而促進其調整和完善。兩者的結合是社會經濟發展的必然，只有辯證分析并妥善處理兩者的關系，才可實現兩者從結合走向融合，實現和諧共存良性發展。

二、勞動法律規范與保障企業人力資源管理

（一）勞動法律為人力資源管理劃定底線

勞動合同的人身性、隸屬性等特征決定了當事人地位的不平等，為糾正雙方勢力的失衡，保護弱勢一方勞動者的合法權益，國家有必要在通過法律作出適當的強制性規定和禁止性規定。例如，在建立勞動關系前，企業不得以戶籍、民族、性別等為由設定附有歧視性的規定或者提高錄用條件，不得以任何形式、方式和理由直接地或者間接地要求勞動者提供質押、抵押或者保證等擔保。在建立勞動關系過程中，企業不能以試用期不合格、職位崗位調整等為由反復商定或者延長試用期;不得在法定之外增加員工承擔違約責任的情形或者加重其違約責任;員工貨幣收入不能低于同企同崗最低檔工資，也不能低于當地最低工資標準，試用期內的工資不能少于約定工資的五分之四。在勞動關系存續期間，企業不能擅自延長工作時間，不得以暴力、威脅或限制自由等方式強迫員工加班加點，或者以不合理制度和考核指標等方式變相強迫員工加班加點，尤其是處于“三期”期間的女員工，不得增加其工作強度和時間，更不得因此降低其工資，解除其勞動合同。在社會保險方面，企業未依法參保的，保費征繳機構可對其進行處罰，勞動者可向其主張保險待遇損失，還可以此為由解除勞動合同，并主張經濟補償金。此外，教育部和人社部還先后對實習生和勞務派遣工在用工單位從事的崗位、人數比例和工作期限進行了限制。勞動法律是公法與私法之間的灰色地帶，國家以強制性規定為企業管理劃定底線并不會改變其從屬于經濟活動的屬性。

（二）勞動法律為人力資源管理留出空間

勞動法律是根據我國勞動關系的復雜性和不平衡而作出的行政干預，突出對勞動者權益的保護是法律規范的統一和社會經濟發展的結合，是國際公約與國情的結合，兼顧了現實的可能與未來的需要，對于條件成熟且能夠做到的，規定的比較具體，如女職工的特殊保護、勞動安全衛生、最低工資標準、勞資爭議處理等制度。這些規定彰顯出了法律的剛性，但對于本就屬于市場自行調節領域，勞動法律保留了一定的空間。例如對于用工規章制度合法性的認定，在制定程序上符合民主程序，在內容上不違背法律法規強制性規定且不存在明顯不合理，且已經通過公告、宣傳、培訓、考試、傳閱等方式向勞動者公示或者告知過的，可以作為審理勞動爭議案件的依據。關于用工形式，企業可以使用非全日工，并對是否參加社保、是否享受假期等內容與員工商定，還可以隨時解除勞動關系。

（三）勞動法律支持和保護人力資源管理

勞動法律既然是調整勞動關系的法律，那么在保護勞動者權益的同時，也必須尊重企業自主用工權，保護企業經營利益，否則，是不利于經濟發展和社會進步的。例如，在作息方面，企業可以選擇標準工時、綜合計時或者不定時工作制。在計薪方面，企業可以采用計時工資，也可以采用計件工資。在獎懲方面，企業有權辭退嚴重違反企業規章制度的，或者嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大經濟損失的，甚至被依法追究刑事責任的等存在過錯的員工。對于未按照通知期離職或者離職后未交接工作等違法解除勞動關系，給企業造成損失的員工，企業可以要求其賠償損失;對于違反保密義務或者競業限制約定的員工，企業可以根據約定向其主張違約金。

三、人力資源管理促進勞動法律的健全與完善

有學者人認為勞動法律為企業人力資源管理提供了依據和標準，人力資源管理就應當在法律的約束下進行，不能對勞動法律進行評價，甚至作為其指導思想，這種觀點忽視了人力資源管理的學科地位，弱化了人力資源管理有助于組織績效提升的作用，忽略了法律責任與社會責任之間的互補、管理與法律之間的界限。現代人力資源管理強調對人性的理解，把人作為企業資本加以利用和開發，這與勞動法律立法宗旨是高度統一的。人力資源管理先后經歷了科學管理階段、工業心理階段和人際關系管理階段，它在每個階段的發展都對勞動立法起到了積極作用，勞動法律源于現實。科學的人力資源管理有助于企業實現經濟利益，有利于保障勞動者權益的實現。同時，勞動法律實施于管理，在運用中接受檢驗，實現理論與實踐相結合，在檢驗中發展和完善。

四、正確處理兩者關系的幾點措施

（一）持續做好法律宣傳教育，培養法治意識

各級組織在此前宣傳培訓基礎上，進一步把建立規范和諧的勞動關系作為科學發展觀的重要內容，多層次深入持久地開展勞動法律的宣傳培訓。既要引導企業正確理解和實施勞動法律，又要幫助企業克服困難;既要引導員工理性維權，也要勸導員工服從企業的用工管理。企業在管理中，要繼續提高法律意識，培養法律思維，尊重規則，尊重事實，不應該只看行為結果對企業是否有利，還當評估企業行為本身是否有法律依據，是否違反指令性和禁止性規定。

（二）企業樹立“以人為本”的管理理念

“以人為本”體現在企業管理中便是以人為管理的重點，既要優化崗位配置，確保人力資源的合理分配，將合適的人放在適當崗位，又要重視人才培養，提升員工綜合素質，幫助其實現自身價值;既要建立健全激勵機制，靈活運用物質獎賞、榮譽表彰、職位晉升等方式激發員工積極性和能動性，又要加強企業文化建設，把個人發展與企業發展結合，讓員工參與到管理中，不斷完善企業規章制度，促進企業文化健康發展。

（三）加強調查研究，完善勞動法律的相關法規

國家應當密切關注勞動法律實施中遇到的新情況、新問題，及時進行分析研究，持續完善勞動法律，在更高層次上和更大范圍內讓企業管理有法可依;為避免出現各地用人標準和處理相關事務采用的法規和條例不一致的狀況，國家應定期組織清理各地貫徹實施勞動法律的規范性文件和司法解釋，尤其是在經濟社會轉型過程中的“應急性”或“過渡性”立法。

五、總結

勞動法律的建立和完善為企業管理提供依據和保護，防止失衡問題凸顯;企業人力資源管理的存在和進步對勞動法律進行評價和檢驗，避免對勞動關系產生不利影響，兩者相輔相成。因此，企業必須遵守相關勞動法，在勞動法律規定的靈活空間內適當調整管理理念，維護員工的合法權益，進而促進法律與管理有機整合，員工效力與組織績效高效融合。

參考文獻：

[1]梁凱.勞動法律與企業人力資源管理的共存關系[J].企業改革與管理，2017，（19）.

[2]王絮微.試析勞動法律與人力資源管理的和諧共存[J].管理觀察，2016，（09）.

[3]許艷.勞動法律與人力資源管理的和諧共存[J].人力資源管理，2017，（07）.

[4]董保華.勞動法律與人力資源管理的和諧共存[J].浙江大學學報（人文社會科學版），2018，（04）.