勞動關系滿意度、信任、及企業管理的相關性分析

潘思宇 沈錦發

【摘要】本文以廣州市中小粵式餐廳員工為研究對象，通過社會調查問卷方式進行定量分析，針對勞動關系滿意度與企業勞動關系管理、勞動關系信任之間的相關性作出初步的數據分析研究，得出三者變量及其維度之間的顯著相關性。

【關鍵詞】勞動關系滿意度 企業勞動關系管理 勞動關系信任

相關性分析

引言

中小微企業存在著大量的勞動赤字，譬如，中小微企業員工的工資收入不如意、工作強度和負荷大、工作環境較差、社會保險沒有保障、缺乏有效激勵等，企業內部的勞動關系和諧度處于較低水平，造成員工流動率高。中小餐飲企業在勞動力管理上尤其能反映出上述問題，在人力產出、結構、成本、流動等方面的管理上都出現了很大缺失，導致企業整體效益無法增長甚至有下滑不穩的跡象。

如今餐飲業競爭非常激烈，員工的服務質量比商品的質量更為吸引顧客，然而服務員工的服務質量并不是穩定的，一般都隨著服務員工情緒的變化而變化，因而勞動關系滿意度則是影響員工情緒的關鍵因素。

中國中小企業普遍存在信任危機，這種低信任度的社會跡象會對經濟有明顯損害，在中小餐飲企業，員工信任度低更是普遍現象，究其原因，多數歸結為企業管理不夠完善造成的。因此，如何通過完善企業的管理方式和措施，解決員工與企業之間的信任缺失和信任危機問題，是企業穩定運營的前提。

一、理論基礎及假設

1、勞動關系滿意度與企業勞動關系管理的關系。根據于桂蘭等人提出的和諧勞動關系理論模型可知，雇員勞動關系滿意度的主要影響因素是雇主履行責任與雇員權利保障。本研究從企業勞動關系管理產生的主要現象上發現，企業勞動關系管理亦能表達企業的規章制度、企業保障雇員的機構設置、態度、能力和行為。因此，企業勞動關系管理是影響雇員勞動關系滿意度的主要因素。

2、勞動關系滿意度與勞動關系信任的關系。管理學有大量的研究表明，信任與個人的認知、情感以及行為，信任與滿意度、信任與組織承諾、信任與消費行為的動機、與企業績效、組織忠誠、合作行為等顯著相關。這些研究表明，信任與滿意度是正向的相關關系。

3、勞動關系信任與企業勞動關系管理的關系。雇傭關系基于互利互惠的原則而實現信任的。當企業管理制度完善，科學合理，以人為本，在用工、規章、機制、程序、系統等方面有利于員工的生存與發展，則是員工建立對公司外在形象的信賴的基礎;當員工真正在企業工作過程中獲得企業的承諾兌現，并在勞動關系中獲得同事和上層領導的友好對待，人際關系的良好與信賴則更加穩固。

根據以上理論基礎，本文作出三者變量的相關性假設：

H1勞動關系滿意度與企業勞動關系管理正相關

H2企業勞動關系管理與勞動關系信任正相關

H3勞動關系滿意度與勞動關系信任正相關

二、量表情況

1、勞動關系滿意度的量表。具有參考價值性的測量工具是孫瑜等（2014）開發的量表，他們經過實證檢驗得出較好的指標量表。本研究參考其量表，結合專家教授的意見和訪談結果，并針對本文研究對象的特殊性而調整本文的量表。量表的維度仍然是三個，包括生存需求滿意度（SCXQ）、關系需求滿意度（GXXQ）、成長需求滿意度（CZXQ）。

2、企業勞動關系管理的量表。大多學者是從勞動關系或者和諧勞動關系的角度提出評價指標的意見，而真正能做到實證分析獲取有參考代表性的量表更是有限，那些有代表性的測量工具也大多只能從企業的高層面進行測量，與本文的個人層面測量方向有差異，因此，本文結合相關學者針對企業勞動關系管理的指標建議，進行篩選，確定本文上述的指標，并結合訪問調查以開發本文的量表題項。企業勞動關系量表測量的是企業勞動關系變量，共計24題目，下分維度為：用工流程管理（YGLC）、規章合同管理（GZHT）、民主參與協商管理（MZCY）、沖突爭議管理（CTZY）。

3、勞動關系信任的量表。關于勞動關系信任的測量工具并不多，多數是組織信任的量表，有針對勞動關系信任的量表是張江秉（2011）提出的，他也是參考組織信任的量表而設計，其量表主要參考的是Bulter在1991年的研究中編制出的組織信任量表，bulter量表在測量人際信任方面擁有一較高的信度和效度。他同時參考Robinson在1996年的研究中編制的組織信任量表，該量表是對整體信任程度的測量，最后他根據研究的需要進行了調整。本文則根據張江秉的量表，針對本文的需求，結合專家老師的意見和訪談結果再進行調整。該變量分為三個維度，包括人際信任（RJXR）、關系信任（GXXR）和系統信任（XTXR）。

根據國家在2011年6月出臺的《中小企業劃型標準》規定，從業人員300人以下的為中小微型企業。其中，從業人員100人及以上的為中型企業;從業人員10人及以上的為小型企業;從業人員10人以下的為微型企業。本文選取的調查對象為廣州市中小粵式餐廳，這些粵式餐廳各家門店的員工數量基本在40人以上。

調查共發放問卷 271份，實際收回 271 份，有效問卷250份，問卷有效率92.25%。三個量表的克朗巴哈系數達到分別為 0.918、0.951、0.812，說明內在信度較高。三個量表的Bartlett 檢驗統計量的觀測值分別為 2245.493、3798.998、549.191，相應的概率 p 值接近 0，同時KMO值分別為0.915、0.946、0.748，可用于后續數據分析。

三、數據分析

在進行深入的數據分析之前，本文先進行相關性分析，采用了Pearson 相關系數進行相關關系的度量。各維度的相關系數矩陣如表所示。

根據相關系數的規則，相關系數在0.8-1.0極強相關;0.6-0.8強相關;0.4-0.6中等程度相關;0.2-0.4弱相關;0.0-0.2極弱相關或無相關。根據上表的相關系數，相關系數的值為正，說明企業勞動關系管理、勞動關系滿意度、勞動關系信任各維度之間是正相關關系。從相關性的結果上來看，符合本文的預期，對變量間影響的假設而言，可以進行后續的數據分析。

四、分析結論

通過相關性分析可見，無論是三個變量之間還是單個變量內維度之間，甚至是各變量維度與維度之間都顯示是在0.01的水平上顯著相關。具體發現，企業勞動關系管理與勞動關系滿意度的相關程度（0.708）和企業勞動關系管理與勞動關系信任的相關程度（0.702）的相關程度是非常接近的，而勞動關系滿意度與勞動關系信任的相關程度則更高（0.77），這個結果與許多學者的論證和本文的預期是一致的。

在變量與其自身維度的相關性上看，企業勞動關系管理與用工流程管理的相關性最高（0.934）;勞動關系滿意度與生存需求滿意度的相關性最高（0.954）;勞動關系滿意度與人際信任最高（0.895）。而這可初步體現出各變量更偏向于哪種內涵。

在企業勞動關系管理的維度內，呈現高度相關的是民主參與協商管理與用工流程管理（0.80），以及沖突爭議管理與民主參與協商管理（0.812）。在勞動關系滿意度的維度內，生存需求滿意度與關系需求滿意度（0.834）、生存需求滿意度與成長需求滿意度（0.832）、關系需求滿意度與成長需求滿意度（0.846）更是呈現更高的相關性。而在勞動關系信任中，人際信任與系統信任的相關性（0.595）則相對低些。

在各變量維度之間，呈現高度相關性的有：生存需求滿意度與企業勞動關系管理（0.71），生存需求滿意度與勞動關系信任（0.760），成長需求滿意度與勞動關系信任（0.716），人際信任與勞動關系滿意度（0.692）。

根據以上理論和數據分析結果，本文三者變量的相關性假設H1、H2、H3均成立。

參考文獻：

[1]唐鑛、劉蘭.企業勞動關系管理.第二版.北京：中國人民大學出版社.2017

[2]渠邕、于桂蘭.相對和諧勞動關系指數體系探索性研究。中國人力資源開發，2014.15，19-25.

[3]孫瑜、梁瀟杰、于桂蘭.基于扎根理論的企業和諧勞動關系質性研究.管理學報，2016.13（10），1446-1455.

作者簡介：潘思宇（1986年10月-），女，漢族，廣東廣寧人，博士學歷，專任教師，任職于廣東科技學院管理學院，畢業于澳門城市大學，主要研究方向：人力資源管理。沈錦發，男，臺灣臺南人，哲學博士，助理教授，任職于澳門城市大學商學院，研究方向：中國傳統文化與管理。