市州水文機構人力資源優(yōu)化策略探析

劉思敏

【摘要】市州水文局地處基層，工作內(nèi)容專業(yè)性較強，較少得到求職者的關注。岳陽水文局地處防汛抗旱關鍵地域，人力資源的良好使用對該組織起到舉足輕重的作用。本文選取岳陽水文局為研究對象，闡述了岳陽水文局現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀，分析了該組織職工隊伍建設存在的問題和困境，并給出了優(yōu)化策略，為市州間水文機構人才管理提供了借鑒和經(jīng)驗。

【關鍵詞】水文;人力資源;優(yōu)化

一、岳陽水文局人力資源現(xiàn)狀

國家水利工程的蓬勃發(fā)展促進了水文事業(yè)在社會公共服務中扮演愈加重要的角色。而市州水文局地處基層，工作內(nèi)容專業(yè)性較強，工作環(huán)境艱苦，較少得到社會的關注，是求職者在擇業(yè)時的冷門選擇。在全國范圍內(nèi)來看，水文工作者是一個數(shù)量龐大的基層群體。如何能夠更好地吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、使用人才是水文部門在管理機制創(chuàng)新的一個重要議題。岳陽水文局地處長江、洞庭湖、三湘四水交匯的關鍵地域，本文選取岳陽水文局為研究對象，以期對市州水文機構人才管理提供借鑒。

岳陽水文局起步于1951年，地處江南洞庭湖之濱，依長江、納三湘四水。建局以來，在防汛抗旱、水資源管理和水生態(tài)保護等方面發(fā)揮了重要作用。現(xiàn)有參公管理職工23人，工作地點為市局機關。下設事業(yè)單位有工作人員25人，主要工作地點為基層測站。其中具有研究生學歷的4人、本科33人、大專8人;具有高級職稱4人、中級職稱5人、技師3人;男職工28人，女職工20人，平均年齡34.6歲。建局8年來，岳陽水文局職工隊伍呈現(xiàn)出人員總數(shù)略有減少，女性職工占比逐漸增大，青年職工人數(shù)眾多等特征。

二、岳陽水文局人力資本建設困境分析

隨著水文服務領域的不斷延伸，現(xiàn)有的人力資本已經(jīng)無法較好地促進組織的發(fā)展，主要表現(xiàn)在：

（一）人員總量不足。1.崗位編制數(shù)與日益發(fā)展的水文業(yè)務需求不匹配。隨著自然環(huán)境的日益變化，科技水平和信息化程度不斷提升，水文工作的要求相應提升，水文工作內(nèi)容也逐漸由單純的勘測擴大到社會服務的領域范疇。隨著水文職能的外延不斷擴張，水文的工作內(nèi)容也不斷地細分，例如，由于參與到社會公共服務等領域之后，對人才的需求由單純的水化分析人員細分到測試、內(nèi)部審計、質(zhì)量監(jiān)督、藥物管理、樣品采集、樣品管理等許多職位。這些新情況是當初定編時不曾出現(xiàn)的，隨著形式的變化，目前的崗位編制數(shù)已經(jīng)不能匹配水文日常工作量。2.職工人數(shù)過少，職工工作壓力過大。近兩年來，監(jiān)測方法處于改革攻堅期，技術和設備都在探索式發(fā)展。但實際工作中，技術人員和水文監(jiān)測人員數(shù)量的增加并沒有同步于水文日常工作量增加。無論是市局還是基層測站，人員明顯供不應求，使人均工作量迅速增加，員工的積極性降低。急速增加的工作量使得職工超負荷工作，日常工作量過于飽和，長期緊張的工作氛圍不利于團隊凝聚力的形成。當出現(xiàn)人員缺口時，水文職工常常身兼數(shù)職，職工疲于應對多項工作，提升本職工作技能的意愿程度將大大降低，不利于崗位專業(yè)性的不斷提升。

（二）人才隊伍結構不合理。1.團隊較年輕，中高級專業(yè)人才短缺。每年新進職工大都是高校應屆畢業(yè)生。而水文行業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展的不竭動力正是青年人才。這既是未來15年組織發(fā)展的機遇，又給岳陽水文的發(fā)展帶來挑戰(zhàn)。水文行業(yè)大部分青年職工參加工作時間短，社會閱歷相對淺薄，工作經(jīng)歷相對簡單，遇事處理能力相對不夠沉著。初入職場是培育年輕職工價值觀和人生觀的關鍵時期。要有經(jīng)驗豐富的中高級人才引導指導，以減少彎路，才能事半功倍。目前中高級專技人才所占比例較低，若青年職工未能迅速成長，將出現(xiàn)斷層危機，影響組織工作推進。未來15年，如何讓青年職工順利從經(jīng)驗豐富的職工手中接好業(yè)務班將是岳陽水文局人才培養(yǎng)的關鍵問題。同時也意味著，未來岳陽水文局職工在職稱評定上需求極大，且急需不斷豐富自身的專業(yè)技術能力，以面對日益變化的自然形勢以及工作挑戰(zhàn)。2.育齡女職工人數(shù)較多，“生育潮”來臨。從實際工作環(huán)境分析，水文行業(yè)的工作內(nèi)容大多涉水，基層水文測站工作地點大都在河流、水庫旁，比較偏僻，交通生活都不方便，常年日夜需要駐守監(jiān)測，增加了女職工的工作難度。而在新進職工招錄過程中，筆試成績所占比例大，女生在筆試環(huán)節(jié)具有考試優(yōu)勢，分數(shù)較高，往往在面試環(huán)節(jié)之前就將男生排除在面試名單之外。這使近年來新錄用職工男生比例降低。隨著兩孩政策的全面放開，組織內(nèi)育齡婦女人數(shù)眾多，將面臨女性員工的生育高峰。屆時女職工懷孕休產(chǎn)假，將出現(xiàn)短時間內(nèi)崗位無人接替的情況。3.人才隊伍不夠穩(wěn)定。水文行業(yè)屬于省級垂直管理事業(yè)單位，省內(nèi)職工調(diào)動、交流頻繁。近幾年因夫妻分居、職工個人事業(yè)發(fā)展等因素，市州間人才流失較為嚴重。如何留住人才，提升工作的成就感、幸福感，減輕青年職工壓力，保持隊伍的穩(wěn)定是目前亟待解決的問題。

三、優(yōu)化措施

綜合考慮水文行業(yè)工作人員的實際情況，為該組織人力資源不斷優(yōu)化提出如下建議：

（一）合理設崗，加大人才引進力度。在人才管理上，需要充分預測在職職工離職、退休等情況，同時按編制空余數(shù)有計劃地新招錄或引進相關人員，使單位人數(shù)在總量上保持穩(wěn)中有升。對科室及縣域局定編定崗，合理規(guī)劃科級干部和專業(yè)技術人員的職數(shù)。進一步梳理崗位職責。根據(jù)（下轉第148頁）（上接第144頁）責任輕重、所需能力要求、復雜程度，科學合理地進行職位配置，并編制崗位職責。進一步理順人員配備。在招聘和引進人才的過程中，重點關注和引進水文相關專業(yè)人才和復合型人才使得本單位的中堅力量得以盡快充實。特別是要根據(jù)所需人才的實際情況，積極探索行業(yè)內(nèi)女職工的成長規(guī)律，結合干部輪崗交流合理設崗，并在政策上加以必要的保護和支持。

（二）充分利用現(xiàn)有資源，點燃職工干事創(chuàng)業(yè)熱情。組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源是水文行業(yè)發(fā)展取之不竭的財富。對于這一類已經(jīng)有工作經(jīng)驗的職工，關鍵在于調(diào)動其工作的積極性，增強其歸屬感與向心力，培養(yǎng)其想干事干成事的能力，點燃干事創(chuàng)業(yè)的熱情。采用各種激勵措施，鼓勵中高級人才主動傳衣缽，引導培育青年職工度過適應期，盡快熟悉本職工作，使其成長為能夠獨當一面的技術骨干，共同發(fā)揮水利的尖兵作用，行使防汛抗旱的耳目職能。

（三）加強學習和培訓，提高人力資源的整體素質(zhì)。水文人才的學習培訓，既包括在單位內(nèi)部的朋輩學習，也包括走出水文的外部深造。通過營造鼓勵學習的氛圍，制定合理的培訓計劃，增加培訓資金投入，聘請相關專家，及時舉辦多層次，多形式的培訓課程，鼓勵員工自主學習。在外出培訓學習深造方面，鼓勵職工參與外界資源豐富的培訓班和各類學歷學業(yè)深造。在青年職工的培養(yǎng)模式上，結合業(yè)務理論與工作實際，舉行各類知識競賽，學科競賽，要提高員工積極學習的積極性，還要提高職工自主學習的能力。用競賽的方式激勵職工參與到活動中，營造全單位的學習氛圍。結合工作任務開展達標評比活動，由被動工作上升到主動作為，增強職工的工作能動性。

（四）完善激勵機制，提高職工滿意度。在現(xiàn)有薪酬體系上，職工收入相對固定。對于青年職工來說，生活壓力和經(jīng)濟壓力都比較大。只有給予物質(zhì)上的一定保證，才能讓青年職工安心工作，沒有后顧之憂，也不存在違紀風險。用待遇留住人才、促進人才在水文事業(yè)中健康發(fā)展。此外，職工追求的往往不僅是經(jīng)濟收入，工作的幸福感、工作成就和被認可程度等因素也同樣影響職工的積極性。同時，構建良好的水文文化，培養(yǎng)職工對水文事業(yè)的認同感、歸屬感和責任感，培養(yǎng)職工的敬業(yè)奉獻精神，從根本上留住人心，留住人才。

（五）適當引入市場機制，豐富人才隊伍。由于編制有限等客觀因素，限制了單位考試錄用行政編制人數(shù)。可以充分利用市場人才自由流動的特性，面向社會擇優(yōu)招聘相關所需人才，及時補充流失的人員，在一定程度上緩解現(xiàn)有在職人員的工作壓力。

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