探析電力企業人力資源的創新

趙麗萍

【摘 ?要】人力資源對一個電力企業的生存和發展有著決定性作用，是電力企業最寶貴的資源，是電力企業增強核心競爭力和創新發展的根基。隨著經濟的快速發展，電力企業對技術和經營型人才的需求也越來越大。充分發揮電力企業員工的主觀能動性和智力潛能，提高電力企業凝聚力和自主創新水平，是人力資源管理的核心任務。因此本文主要就電力電力企業人力資源的創新進行探討分析，并提出一些個人觀點，以供參考。

【關鍵詞】電力電力企業;人力資源;創新

1電力企業人力資源管理中存在的問題

1.1電力企業的文化不夠準確地反映電力企業的核心價值觀

電力企業人力資源的合理配置是推動電力企業經濟快速發展的動力，是一個電力企業的核心競爭力，在一定程度上決定了電力企業的發展。充分研究電力企業人力資源管理的問題和實現電力企業人力資源管理的創新才能提高電力企業競爭力。我國目前的人力資源管理中有很多電力企業還能不能使電力企業文化準確的體現電力企業的核心價值觀。另外陳舊的管理觀念，也會影響到人力資源管理的發展。中國的文化背景造就了中國傳統的管理思想，管理者和被管理者在實際工作中一直是支配和被支配的方式。管理者在工作中偏好高度集權的管理方式，不重視員工的感受和需要，在收入分配上不重視發揮薪酬體系的激勵作用，一味的專權，導致了管理的腐敗進而影響了電力企業的發展。

1.2人力資源管理制度不夠完善

（1）人力資源管理部門的職能不夠健全，有些電力企業對人力資源管理部門認識不夠明確，不能將人力資源部門進行正確的定位。現代電力企業人力資源管理的職能主要包括兩種形式。在電力企業中，人力資源管理往往歸類于行政職能中，為電力企業處理一些行政事務。但是這種將人力資源管理歸類于行政職能的管理結構不能有效地發揮人力資源的作用，不足以實現人力資源最大化利用。

（2）人力資源管理制度的評級體系落后，對人力資源的評價不夠完善。這樣的評價體系只是以歷史的、靜態的標準進行評定，而缺乏對人力資源成本的素質修養和政治品行的評定，嚴重制約了人力資源市場化的發展。

（3）人力資源管理制度缺乏合理的人力資源配置。低端人才投入成本大而高層次人才短缺，是現代電力企業中存在的一個顯著矛盾，這不僅嚴重阻礙了管理水平的提高還會影響到電力企業的健康發展。

1.3管理機制的落后會嚴重影響員工的工作積極性

管理機制落后會抑制人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。如果人力資源管理不能將人力作為電力企業最寶貴的資源和財富進行開發和保護，而是實行傳統的行政級別制度，就會嚴重抑制員工們的積極性和創造性，電力企業也很難實現戰略目標。所以，作為一個現代電力企業必須要把員工看作最寶貴的資源而不是管理和控制的工具，使員工能夠充分發揮其主動性和創造性。

2 電力企業人力資源中人才培養的對策

2.1堅持學歷和能力并重，創新人才選用機制.

2.1.1把好崗位配置關。實行崗位動態管理，建立以公開、平等、競爭、擇優為導向的用人機制，健全合理的內部競聘上崗制度，構筑“能者上，平者讓，庸者下”的充滿生機和活力的用人格局，促進電力企業由固定用工向合同用工、身份管理向崗位管理的轉變。要充分考慮每個職工的專長、興趣、愛好、性格等因素，因人而異，因地制宜，把每一名員工安置到最適合的崗位，真正做到“崗位要求與個人能力相匹配、個人進步與電力企業發展相統一”，實現電力企業人力資源配置的最優化。

2.1.2把好人才進口關。電力企業現有進人渠道較為狹窄，人員引進主要來源于高校應屆畢業生。確保招聘的生源及質量。在招聘過程中，可參照國家公務員選拔考試模式，全面推行“陽光”招聘，加大筆試、面試的考核力度，特別要注重能力的測試和考核，真正做到以才引人，實現電力企業用人從“照顧子女型”向“電力企業按需型”轉變，確保當前電力企業急需的電力類專業人才能夠引得進來。

2.1.3把好人才流動關。要針對電力企業生產一線崗位缺員的現狀，建立合理有效的人才流動機制，通過實行基層邊遠地區崗位津貼，明確電力企業新進員工基層工作期限，城區與邊遠崗位定期輪換等措施，鼓勵輔助崗位人員向生產一線崗位流動，鼓勵富余單位人員向缺員單位流動，加大生產一線人員的配備力度，確保生產一線崗位人員足額配備到位，以滿足正常生產、經營工作的需要。

2.2堅持理論和實踐并重，創新人才培養機制.

2.2.1創新多樣化的人才培養方式。當前人才培養過多強調培養的共性要求和整齊劃一，培養出的人才缺乏個性和“棱角”，實踐能力和創新能力不強。因此，人才培養必須認清人才生理、智力、才能、文化背景存在的個體差異，調整人才培養的方式標準，培養善于實踐、勇于創新的新型人才。要對傳統培訓以課堂教學、教師傳授、理論知識為主的教學模式加以改進，注重實踐鍛煉，采用師帶徒、互動式、體驗式、研究式、案例式、情景模擬法、戶外拓展訓練等生動活潑的教學方式，豐富培訓形式，激發學員學習的興趣，切實提高培訓的針對性和實效性。

2.2.2創新多梯次的人才培養模式。根據電力企業發展的需要，著眼長遠、立足當前，制定科學的人才培養規劃，有計劃地培養不同層次、不同類別的人才。要大力實施“重要人才重點培訓、優秀人才加強培訓、緊缺人才抓緊培訓、年輕人才經常培訓”方案。既要培養一批電力企業高層領導人員，也要培養充足的中層管理隊伍，還要培養遍布供電生產經營各類崗位、數量眾多的技術能手和各類標兵，形成一個初、中、高逐級提高的梯次人才鏈，實現人才的可持續、協調發展。

2.2.3創新多元化的人才培養內容。要以掌握新知識、培養新素質、提高新能力為目標，構建經營決策、電力企業管理和生產技能交叉融合，集組織、管理和技術于一體的多元化培養內容體系，全面提高各類人才的政治理論、技術技能和身體心理素質。素質培養方向從單純滿足工作需要向適應長遠發展轉變，素質培養結構由單一型向復合型人才轉變。

2.3堅持物質和精神并重，創新人才激勵機制

2.3.1合理利用物質激勵。IBM公司有句名言：“讓工作業績來說話”。員工價值的體現與薪酬的高低完全取決于工作業績。分配的本意并不是簡單地把工資獎金平均分配到勞動者身上，而是以有限的資金，激勵職工的勞動積極性，從而提高電力企業的經濟效益。通過加大績效考核力度，實行工效掛鉤，優化工資結構，逐步減少技能工資份額，加大績效工資比例。

2.3.2注重利用精神激勵。過于強調物質利益，會使職工的自我意識不斷膨脹，個人欲望逐步升級，從而產生自私自利、見利忘義的思想，不能真正調動職工的工作積極性，難以起到良好的激勵效果。因此，在滿足職工物質利益的同時，還應以精神激勵來升華職工的思想，激勵職工的行為，給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔，有方向可尋。

3 結束語

隨著科學技術的快速發展，各行業的市場競爭已經達到了白熱化階段。在這種情況下，電力企業要想滿足多樣化的市場需求，就不能只靠自身所擁有的實體資源，還要對人力資源管理有足夠的重視。而為了讓人力資源管理工作的開展能夠符合現代化發展要求，我們就要分析其目前存在的問題，歸納出較為有效的創新方法，進而為電力企業實現可持續發展提供有力基礎。

參考文獻：

[1]熊靜.電力企業人力資源管理工作創新研究[J].科技與企業，2014，（16）：41，44.

[2]張海龍.電力企業人力資源管理工作創新研究[J].人力資源管理，2017，（9）：47.

（作者單位：國網山西省電力公司臨汾供電公司）