電力企業人才隊伍建設研究

胡曉琴 胡保清

摘要：為加強電力企業人才隊伍建設，為企業培養更多優秀人才，本文分析了電力企業人才隊伍建設現存主要問題，并針對這些問題提出了一系列具體處理措施，實際應用結果表明，通過科學、合理的應用這些處理措施，有助于進一步做好電力企業人才隊伍建設工作，更好的保障電力企業健康發展。

關鍵詞：電力企業;人才隊伍;建設;問題;對策

一、電力企業人才隊伍建設現存問題

1.人才隊伍結構不合理，人才“斷層”現象突出

這一問題主要表現在人才隊伍的年齡結構和素質結構兩個方面。目前，電力企業人才隊伍的平均年齡偏高，其整體創造力存在潛在危機。據有關部門對2000多家國有企業抽樣調查結果顯示，企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%以上，青年高技能人才嚴重短缺。氣，人才隊伍的年齡老化，造成電力企業缺少后備人才，人才隊伍“青黃不接”。此外，人才隊伍在素質結構上存在“斷層”，普通型、技術單一型的人員比較富余，但高層次、復合型人才相對短缺，技藝精湛的高技能人才不足，骨干隊伍有待加強。

2. 人才配置機制不科學

電力企業對人才的引進向來重視，但在人才引進后，卻相對缺乏科學合理的崗位配置，出現了大材小用、學非所用、用非所學等現象，造成了人才資源的浪費，久而久之，人才的流失也在所難免。電力企業經營者必須要遵循人才資源的配置原則，將合適的人放在合適的崗位上，并通過適度的工作目標管理，體現人才和崗位的能位對應和彈性冗余，實現人才資源的合理配置和有序流動。

3.重視人才使用，輕視人才培養

目前存在的現象是，電力企業對人才的培養和使用缺乏長遠觀念，“重使用輕培養”的偏向嚴重。有些企業更關注即時的生產效益，而忽視了知識、技術、技能和裝備日新月異的變化對人才提出的更高要求，有些企業雖然認識到對人才再培養的必要性，但卻并未研究過如何去培養。實際上，使用人才和培養人術是人才隊伍建設中密切聯系的兩個環節：通過使用人才，可以有目的地鍛煉人才、培養人才，促進人才知識結構和技術技能的更新和提升;通過培養人才，可以有目標地落實和推進企業人才發展規劃，更好地使用人才。

4.人才評價機制不完善

在電力企業的人才隊伍建設中，人才評價的結果既是實施人才配置的依據，又是制定激勵措施的重要參考。在實際工作中，很多企業存在重學歷輕能力的傾向，有些人才特別是技能人才工作經驗豐富，技能操作水平高，但由于沒有文憑或學歷不高而得不到重視和培養;有些企業在人才評價中，重視職稱和資歷，而對能力和業績指標關注不夠。由于缺乏能夠適應小同類型人才工作性質和特點的評價體系，影響了人才的積極性，造成了人才資源浪費。

5.人才激勵機制需進一步健全

科學有效的人才激勵機制有利于發揮和調動人才的積極性和創造性，這一點早已成為共識。但在實際操作過程中，很多電力企業更多地看重物質激勵，而對人才的精神需求缺乏足夠的認識和規劃。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需要是一個從低級向高級發展的過程，尊重的需要和自我實現的需要是較高層級的需求。需求的滿足對于激發人才的工作熱情、提高工作效益具有不可忽視的作用，電力企業經營者在設計物質激勵的同時，更應關注事業激勵和榮譽激勵，為人才創造一個能發揮潛能的條件和環境，培養人才的成就感和歸屬感。

二、電力企業人才隊伍建設的對策

1.創新人才觀念，營造良好氛圍

（1）樹立科學的人才觀。基于人才隊伍的現狀，電力企業必須樹立科學的人才觀，鼓勵人人都做貢獻，確立人人都有能成才的觀念，“人人都能成才”是科學人才觀的要義，凡是有一技之長、能夠在工作中發揮作用、為企業發展做出貢獻的員工都是人才。每個人都具有自身的素質特點，只有在合適的崗位上，才能最大程度地發揮能量，這就要求企業領導者努力當好“伯樂”，科學合理地進行人才配置。在人才發展戰略思路上，企業還應當秉承人才資本優先積累的觀念，做到人才資源優先開發和人才結構優先調整，以人才的優先發展促進企業的發展。

（2）加強企業文化建設，營造有利于人才成長的環境。營造有利于人才成長和發展的環境，需要在電力企業內部塑造一種先進的人才文化，其本質和核心應該是“以人為本”，這一理念是真正將人才資源看作企業最重要的戰略資源，從尊重人才、關心人才、培養人才的角度出發，強調公平競爭，關注人才的尊嚴，鼓勵創新、鼓勵人才實現自身價值，在企業內部形成重才愛才用才惜才的風氣，營造尊重勞動、尊重知識、尊重創造的良好氛圍，發揮和調動人才的積極性和創造性。

2.完善人才工作體制，實現人才工作各項機制的有機銜接

（1）改革完善人才工作體制。電力企業要遵循人才成長規律，從企業發展戰略出發，著眼于人才隊伍建設的目標和任務，利用和發揮市場配置人才資源的作用，抓住人才的引進、培養、使用、評價、選拔、激勵等環節，完善人才工作的閉環管理體系，促進人才工作“規劃一實施一評價一改進”的規范化和制度化，著力推進培養開發、選拔使用、考核評價、激勵保障等工作機制創新，實現各項機制的有機銜接和有效運轉，形成人才活力競相迸發、聰明才智充分涌流的良好局面。

（2）完善人才選拔機制，助力人才脫穎而出。電力企業的人才選拔應全面引入競爭機制，以平等、公開、競爭、擇優為導向，以能力和業績為依據，科學合理地選拔、使用人才。可以通過公開招聘和公開推薦，拓寬選人用人的視野;通過完善競爭上崗制度，營造公平競爭的環境，為人才脫穎而出提供助力，提高人崗的匹配度;要樹立“不拘一格降人才”的觀念，不拘泥于年齡層次，打破身份界限，以用為本，積極搭建平臺，為各類人才創造能夠充分施展才能的工作環境。

（3）健全考核評價機制，激發人才創新潛能。公正合理的評價機制，是激發人才積極性和創造性的重要手段。電力企業一定要克服以學歷、職稱、資歷等作為人才評價標準的傾向，建立健全以品德、知識、能力等要素為評價基礎，以工作績效為重要指標的評價機制，針對不同類型的人才使用分類分層的考核評價標準，并積極探索各具特色的評價方式。同時，以崗位職責為依據，健全績效考核指標體系，強化績效管理。健全考核結果反饋制度，將考核評價結果作為制定人才措施、確定人才培養目標的重要參考。

（4）創新激勵保障機制，擴展人才成長空間。科學有效的激勵是調動人才創新激情的動力源泉，電力企業要適應新形勢，充分運用薪酬激勵、事業激勵、榮譽激勵等多種方式，創新人才激勵保障機制。完善薪酬體系，推進人才收入分配制度改革，建立以崗位、能力和績效為導向的分配制度，合理拉開不同層次人才的收入差距;構建不同類型人才的職業發展通道，運用事業激勵的方式，擴展人才發展空間;關注榮譽激勵的作用，通過表彰、獎勵等方式，培養人才的成就感和使命感。

三、結束語

綜上，電力企業在進行體制機制創新和管理變革的過程中，必須樹立與時俱進的新理念，加大人才資源的開發力度，健全人才發展體制機制，在平等競爭中識別人才，在工作實踐中培育人才，在事業發展中激勵人才，形成多層次、全方位、系統化、制度化的人才資源管理開發新格局，努力創造人才成長的良好環境，為各類人才的脫穎而出和健康成長搭建平臺，為企業戰略目標的實現提供人才保障和智力支撐。

參考文獻：

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[2] 顧杰;姚流盛;我國現階段小微企業人才流失問題及其對策【J】.武漢理工大學學報.2014（01）：40-42.

作者簡介：

胡曉琴、出生于1972年6月、女、山西忻州靜樂、2005年畢業于太原理工大學電力系統自動化專業、大學本科、高級工程師、無學位、研究方向：營業電費抄核算收管理。

（作者單位：國網山西省電力公司忻州供電公司）