論我國中小企業管理模式及其體制創新

楊明信

摘要：隨著社會主義市場經濟體制改革形勢不斷發生變化，新時期中小企業在改革發展過程中也面臨諸多的機遇和挑戰。本文首先探究了中小企業管理模式的基本特征，然后分析了加強中小企業管理模式及體制創新的意義，最后結合目前中小企業管理模式發展現狀提出了具體的創新對策，以供參考。

關鍵詞：中小企業;管理模式;體制;特征;創新;對策

隨著時代的發展和社會的進步，當前我國經濟發展正處于轉方式調結構的關鍵時期，中小企業在改革發展大背景下由于受到傳統管理理念以及自身競爭實力等方面的約束，不能與大企業相競爭，一定程度上不利于推動其發展壯大，只有不斷加強理念創新，在管理模式和體制方面加強改革探索，這樣才能更好地謀求一條適合中小企業自身可持續發展的特色化之路，進而實現更大的效益。加強中小企業管理模式及體制現狀及創新對策探究，具有重要的社會意義和發展價值。

一、中小企業管理模式的基本特征分析

對于中小企業而言，發展規模相對比較小，通常情況下在人事管理方面的職能相對比較單一，和大型企業相比管理比較簡單，但是在規范性體制建設等方面與大企業相比比較非鎮規劃，這樣可以更好地體現經營管理的靈活性，進而全面控制成本，節約資源減少浪費，有助于不斷提高其綜合競爭實力。同時對于中小企業而言由于本身的經營規模相對較小，所以他們的辦公場所布局方面不夠注重、缺乏特色，大部分中小企業屬于家族企業，他們這種管理方式有助于提高團隊的發展凝聚力，進而有效控制人力資源成本，更好地實現穩定快速發展。此外中小企業在管理規范性方面存在一些不足，大部分中小企業在管理過程中通常會學習和借鑒大型企業的管理方式，甚至照搬照抄，一定程度上不利于體現其管理特色，當然由于組織架構比較單一，所以有助于管理層和員工之間更好地加強溝通聯系，進而全面提升績效，調動員工的工作積極性。

二、中小企業管理模式分析

目前中小企業在發展過程中往往比較關注市場開發，積極探索措施進而不斷擴大市場份額，爭取更多的資金支持等。對于管理方面的工作不夠重視，依然延續傳統的管理方式，管理人員在進行人才選拔等方面并不是從能力和素養等方面進行全面的考察，會受到人情、家族等因素影響導致在人才招聘過程中顯失公平。此外管理人員本身的素養和能力也有待提升，在管理機制建設方面沒有形成健全完善的制度來規范管理。目前關于中小企業管理工作發展方面，采用的模式主要有兩種觀點，一種是認為中小企業的管理模式沒有體現自身的特色，往往是效仿其他企業的方式來進行管理。另一種認為中小企業在管理模式的探索方面習慣于經驗管理，沒有從科學發展的視角進行全面探究，沒有充分結合市場形勢的變化進行管理理念和模式的創新，單一的管理模式存在一定的局限性，需要不斷進行突破升級。

三、中小企業管理發展存在的問題分析

目前中小企業在改革發展的進程中，雖然也在積極探索，但是總體上看受到多方面因素的影響，管理發展還存在以下薄弱環節：

1.家族式管理模式等影響，不利于推動其創新發展。通過調研分析可以發現，目前我國大部分中小企業采用的管理模式主要是以家族式管理模式為主，這種管理模式下企業經營權和管理權相關聯，客戶群體也比較穩定，但是一定程度上也體現了其經營管理的性質比較單一，不利于業務的拓展和創新發展。與大型企業相比，中小企業在管理方面重視程度不夠，思想認知不到位，思想比較保守，觀念也沒有及時進行轉變，未能從市場發展的視角加強宏觀形勢的分析，沒有全面掌握市場的變化以及政策的變動等情況，敏感性不足，從而不利于更好地結合形勢變化靈活調整發展格局。此外家族管理模式一定程度上容易導致權利的過于集中，這樣不利于發揮更多優秀人才的積極性，容易造成人員流動性比較大，人才流失現象比較嚴重。長此以往，將不利于推動中小企業健康有序發展。中小企業只有勇于創新，敢于突破現有的發展阻礙，才能更好地實現持續全面發展，進而獲得更多的機會和資源。

2.中小企業相關的管理制度體系不夠健全。加強管理，積極探索科學發展之路，需要中小企業結合自身的實際建立完善的現代化企業管理制度體系，這樣才能保證戰略目標的有效達成和組織的正常運營。但是目前中小企業在日常管理機制建設方面不夠重視，即使形成了一些制度，但是卻沒有體現了戰略發展目標的協同性來進行科學動態的調整，部門之間的權責分工不夠明確，相關的績效考核和薪酬管理體系不夠完善，難以體現科學性、公平性和競爭性。此外管理者在考核過程中還容易受到主觀因素等影響，忽視了員工潛能的開發，不利于構建和諧的勞動關系，影響企業持續有序發展。

3.中小企業人力資源管理工作有待加強。對于中小企業而言人力資源是最為重要的資源，也是促進組織健康全面持續發展的重要支撐利用。但是中小企業長久延續的家族式管理模式和傳統的管理方式，一定程度上忽視了員工主體地位，沒有將人力資源作為重要的資源來進行開發和培育，沒有形成更具有吸引力的機制來引導更多的優秀人才到企業發展，在人力資源日常管理工作中也沒有予以高度重視，相關的工作處于邊緣化的狀態，管理理念和管理方式滯后、精細化程度低，不利于全面提升中小企業人力資源管理效能。

四、中小企業管理模式及體制創新對策

為了更好地推動中小企業健康有序發展，切實夯實其發展基礎，鞏固發展優勢，建議中小企業在管理和體制方面進行以下探索：

1.加強市場分析，注重戰略管理理念的引進和應用。一方面中小企業應當全面加強市場形勢的研判，對中小企業自身的發展進行科學的定位和全面的分析，將其放在市場環境下進行全面地研究和剖析，對市場政策等各方面的情況和信息等進行全面采集，并以此為基礎進行探索，從而緊跟市場形勢的變化作為管理的依據來進行統籌規劃。另一方面要加強戰略管理理念的引進和實施。中小企業要明確自身的發展定位，不斷學習和借鑒大型企業在管理等方面的經驗，結合市場化體制改革的新要求，提高管理者的思想認知，加強戰略管理意識的培育，引導全員積極參與企業改革發展戰略規劃的制定中來，以此為基礎形成全員認可的企業愿景，更好地推動戰略目標的有序推進與達成。

2.加強現代化管理制度體系的建設與實施。企業在發展過程中要高度重視管理工作，要通過建章立制的方式形成現代化企業管理制度，這樣才能保證各項工作有序開展、規范實施。為此要加強權責分配，切實明確各個部門各個崗位的具體職責和要求，加強工作分析，按照現代化企業管理理念來進行崗位的確定和職責的明確，確保責任制有效落實。同時要結合企業的發展目標等對各項工作建立完善的規章制度，明確具體工作的要求、標準、實施要點和操作規范，并建立科學的考核評價機制等，確保各個環節的工作有序開展、規范開展，提高制度的約束性和執行力。此外在管理決策的制定等方面要充分體現全員參與的原則，積極征求廣大員工的意見，并通過合理化建議等方式激勵和引導員工參與企業管理，營造良好的發展氛圍，提升工作績效。

3.加強人力資源管理，強化文化建設。一方面中小企業要高度重視人力資源管理工作，要圍繞組織的發展戰略等對人力資源需求供給等情況進行全面預測分析，并以此為基礎形成完善的招聘、培訓以及薪酬與績效考核機制。要加強人力資源部門建設，明確人力資源管理工作的方向，并結合員工的需求和組織的發展需要等積極探索現代化的管理理念，可以借助現代信息技術等加強人力資源管理各個板塊與其他工作的銜接，通過信息軟件等加強信息數據的采集和深度分析，以此形成更可靠的信息資源，為企業發展決策提供支撐。要完善薪酬與績效考評機制，建立基于崗位實際的考核評價機制，并通過物質激勵、精神激勵等手段進一步發揮員工的創造性和潛能，打造利益共同體。另一方面要加強企業文化建設，不斷增強中小企業的凝聚力和向心力，通過構建以人為本的現代化企業文化理念，更好地提高員工的責任意識、奉獻意識和歸屬感，創造更大的績效，實現個人價值和組織價值的有效統一。

此外中小企業在發展的過程中還需要保持高度的敏感性，關注政策變化、市場動態以及客戶群體需求等情況的變化，圍繞客戶管理等方面加強需求分析，做好市場調研，積極運用現代技術等手段加強精細化管理，形成生產、營銷、服務和管理一體化的管理機制，為客戶提供更多的個性化方案，從而提升客戶的滿意度和忠誠度，還應當全面注重發展特色的打造，加強品牌經營管理，挖掘自身的潛能，在不斷學習和借鑒的基礎上總結企業的發展成效，打造特色發展之路，用品牌優勢等贏得更多客戶的青睞，從而更好地通過品牌經營提高競爭優勢，實現更長遠的發展，這樣才能更好地幫助中小企業爭取更多的市場份額，并在戰略發展、市場開拓以及資源整合與利用等方面更好地凝聚強大合力，實現全面持續發展。

總之，在中小企業管理發展過程中想要不斷提升發展綜合實力，就需要積極探索現代化的管理模式，加強機制體制創新，并根據形勢的變化動態進行戰略規劃和發展模式的調整，這樣才能更好地體現管理的優勢，全面夯實發展基礎，提升綜合發展成效。

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