大數據時代企業人力資源管理的創新路徑

沙志嵩

摘 要：隨著大數據時代的到來，對于企業的發展有著一定的影響，在企業內部和外部都發生了變化。所以，企業管理工作需要順應時代的發展，管理方法就需要做出變革，目的是可以適應大數據時代下的市場競爭。人力資源管理是企業管理中主要組成部分，在企業發展中起著關鍵作用，同時也是大數據時代進行變革的重點，這就初步實現了對人才的專業化管理和控制，保障人力資源在全新的變革之后為促進企業可持續發展發揮效能。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源管理;變革

引言

企業的人力資源管理并不是一蹴而就的，特別是在大數據時代，更要有意識地應用各種現代化的數據分析工具，對企業人力資源管理從規劃到招聘，乃至于企業的日常人力資源管理的過程中所出現的問題，進行理性與科學的分析，從而采取更合理的人力資源管理舉措。在企業的人力資源管理中，要善于運用大數據時代所提供的資源和工具以及電子計算機等信息化的手段，有的放矢地調整人力資源結構、管理方式與手段、管理的效果反饋機制等，使企業人力資源管理的各個模塊更為合理和更有效率，以此推動企業戰略目標的實現。

1大數據時代的概念界定

大數據指的是由于所包含的信息量較為廣泛，通過信息技術也無法將其完全地整合和處理，因此對于企業發展來說它局限了企業的經營和管理。大數據時代的特征有以下幾個方面：第一，大數據時代的多樣性。多樣性的形成原因主要來源于互聯網的搜索，通過這些新型的多結構的數據使其呈現各式各樣的數據。因此大數據時代具有多樣性的特征。

第二，大數據時代的快速性。隨著我國信息技術的發展，我國移動數據網絡的速度也被大幅度的提升，而且通過優化各種電腦軟件，完成了數據的創建和整合。各個企業利用數據處理以及向客戶返還的方法，使客戶的需求從一定意義上得到滿足。

第三，大數據時代的易變性。大數據的結構非常多樣化，而且由于其涉及的信息含量較為廣泛，因此大數據的結構呈現多層次的特點，這也就表明大數據時代的類型呈現多變性。大數據在企業中由于在其中呈現不規則性，使其在整合和處理時較為復雜，通過軟件也很難對其進行整合。

在大數據時代的影響下，我國的各個行業都必須適應它所帶來的巨大變革，每個企業也必須及時地轉變經營理念，使企業能夠快速跟上大數據時代的步伐，運用大數據所帶來的便利，從而把握先進技術。

2大數據時代企業人力資源管理思維

大數據時代來臨之前，企業人力資源管理人員在對企業進行人力資源管理過程中，對企業人力資源的有關信息進行分析時，常常都是通過管理人員的假設來分析事實。這些假設性的信息分析，缺乏科學性依據，在分析過程后，管理人員要將有關工作人員的考核成績交給負責考核的管理人員并給出結果。現如今人們生活在大數據環境下，因大數據理念已經被大眾廣泛熟知，不管是在生活中還是工作中，人們對于大數據的應用非常頻繁，大數據可以給人們帶來很多的便利，在企業人力資源管理中應用可以有效地減少管理人員的工作量。通過運用大數據，企業人力資源管理人員可以將企業員工多個數據整合在一起，在大數據的分析下可以得出結論，這一過程是相對復雜的，但是對于企業人力資源管理人員來說，大數據給他們帶來的便利性是非常大的，既保證了數據分析的可靠性，還提升了管理人員的工作效率。現如今規模較大的企業，員工較多，有關企業數據也是相當龐大的，這些數據信息的收集、聚攏都是需要很大的資金投入的。企業有關工作人員可以運用大數據的理念，逐漸掌握大數據技術，這樣可以減少自身的工作量，還能為企業提供穩定可靠的信息分析，對于企業發展也是有一定幫助的。

3簡述大數據時代下企業人力資源管理存在的弊端

3.1傳統管理思想根深蒂固阻礙企業發展

傳統的企業人力資源管理模式已經應用了很多年，對很多管理者來講已根深蒂固，企業領導者更是如此，所以在大數據時代，傳統管理思想與先進技術的應用必然會發生激烈的碰撞。傳統管理思想主要體現在落后的管理模式與對員工的苛刻要求方面。通常員工的信息資料都在領導手中，只有員工在調職或者升職中才會被使用，存儲方式也是比較復雜，不利于人力資源的利用和分享[2]。此外，傳統的管理思想主要是依靠人力來進行生產設備的操作，在整個企業發展中起到次要作用，與現在強調的以人為本思想大相徑庭，對員工管理過分嚴厲，缺少對員工的關懷，使得企業發展缺少向心力和凝聚力。如果長時間采用這種傳統人力資源管理思想進行工作，就會阻礙企業的發展速度，所以需要轉變管理思想，接受先進技術，讓大數據應用到企業人力資源管理中，提高管理效率。

3.2人力資源管理模式存在更新困難問題

大數據時代到來，對各個領域都發生了變化，企業人力資源管理在大數據時代需要轉變管理模式，但是在具體變革中確是十分困難的，這是現在企業中普遍存在的問題。傳統思想對企業發展有著阻礙的作用，專業技術人員缺乏可以制約人力資源管理變革的發展進度。人是企業發展的根本，人力資源管理發生變革離不開人的支持。當前企業內部普遍缺乏專業的技術人員，尤其在大數據背景下，缺少具有大數據先進技術和思想的人才，所以想要實現大數據時代下人力資源管理模式的變革，就需要做好人才的培養工作。

3.3企業領導缺乏人力資源革新的意識

在大數據時代，盡管企業內部大數據也在建設中，但大數據在企業中的應用還不普遍，取得的成果也不明顯，對于提升企業管理效率和生產效率的作用還不大。由于企業發展中大數據建設需要花費很多人力財力，也給企業人力資源管理帶來負擔。由此原因，使得企業領導不夠重視數據時代下的企業變革，認為傳統的管理模式還是很好用的，不需要更新換代，這就導致人力資源管理理念落后，還是保持著傳統管理理念，這是企業管理模式更新困難的主要原因。任何技術在初期實施中都需要人力財力，當企業領導認識到大數據的潛在價值之后，能夠開始重視企業人力資源大數據建設，在領導層開始變革，保證人力資源管理模式順應大數據時代發生轉變。

4大數據時代企業人力資源管理創新

4.1做好人力資源管理理念的革新

首先，企業領導要認識到人力資源管理理念革新的重要性，認識到大數據時代下企業人力資源管理變革的意義，以及對企業發展的有利影響，并積極進行人力資源管理理念的學習，這樣才能推動企業人力資源管理變革的進行，有效適應大數據的需求。其次，要樹立長遠發展的目標，將大數據作為依托，充分借助于市場發展變化的信息，及時進行人力資源管理模式的變革，使得人力資源管理更加符合社會發展的實際。還應當委派專門的人員對人力資源管理進行監督，建立更加專業化、系統化的人力資源管理變革體系。最后，相關的人力資源管理人員要具有較高的數據分析能力和技能，能夠及時對大數據信息進行甄別，及時找出有利于企業發展的信息，推動企業更好地發展。

4.2更新人力資源管理手段，優化人力資源管理模式

首先，要提升人才培養的重視度，及時根據不同崗位做好培訓內容的安排，定期為員工灌輸新知識，使得員工能夠在工作中學習，在學習中工作，將學習的新知識及時運用在工作中，推動工作效率的不斷提升。還要針對企業中的中層或者高層骨干領導，進行全面的培訓，優化他們的思想，使得他們能夠更加深刻地了解大數據時代的內涵，以及對企業發展帶來的影響，積極進行思維觀念的革新，促進他們的決策更加科學化。其次，要構建人力資源管理的新流程。要做好人才能力的分析，確保每一個工作崗位上的人才都能夠符合該崗位的發展，能夠做到專業對口，可以勝任該崗位的工作。加強人性化管理，提升人才管理的有效性，及時根據人才需求合理進行崗位要求的變更，有效調動人才工作的積極性，促進人才工作效率的提升。最后，要做好信息化技術的引進。企業要跟隨大數據時代發展的趨勢，及時引進互聯網計算機，推動人力資源管理信息化開展，做好人力資源信息系統的完善，提升人力資源管理的效率。

4.3變革人力資源管理理念的大數據思維模式

基于大數據時代背景下，傳統人力資源管理思維已經不適應人們需求，應該轉變新管理思維，促進人力資源管理模式的變革。人力資源管理者應該具備大數據思維，在具體管理中應該具有對人才控制的洞察力和前瞻性，同時在管理日常事務時應該具有高度的敏感性，在遇到事情時需要有創新思維解決事情，并且向所有員工灌輸大數據思維，在整個企業中形成全方位、立體的大數據思維。

4.4實現員工關系的信息化

傳統的模式下，都是采用面對面的交流，由于雙方缺乏深入的了解，很難在統一問題上達成共識。大數據可以有效的解決這個問題，將員工的個人數據進行整合得出有效的信息，通過分析每個人的性格特征，采用與之相對性的方法進行溝通，這樣會起到事半功倍的效果。同時在交流的時候要營造出輕松的氛圍，尋找到最佳的話題切入點，有利于工作的順利開展。每個人都要履行自己的崗位職責，通過相互之間的協調配合，達到預期的目標。及時了解員工的情況，便于對相關措施做出調整，建立起和諧的人際關系，實現工作的順利進展。

4.5人力資源管理者角色轉變分析

現如今，我國很多企業都是運用大數據的便利來進行人力資源的管理，而企業管理者就必須按照當今時代社會發展的需求，經濟市場的發展趨勢對自己的職能進行把控，從而實現管理角色的轉變，以大數據為依據，對企業的人力資源管理進行改革和創新，從而實現企業的可持續發展。

1.以大數據作為人力資源管理的基礎

在傳統的企業人力資源管理過程中，企業管理者一般都是以個人經驗對人力資源進行管理和監督，現如今，為了大數據時代的需求，就必須對人力資源管理進行細分，通過數據分析進行衡量。而管理者的經驗只能作為人力資源管理的參考，因為管理者的經驗有可能有主觀因素的影響，因此可能與實際不符。當今時代下，由于市場經濟的影響，企業的競爭壓力不僅僅是同行之間，在企業轉型過程中也伴隨著競爭，而且由于信息技術的推進，互聯網的大量普及，出現了很多多元化的組織形式，而傳統的人力資源管理手段和方式已經不能適應經濟全球化的壓力。因此，在人力資源管理過程中必須引進大數據，使其可以細化到每個細節，從而降低了人力資源管理者在管理過程中出現的誤差，使人力資源管理更加科學。

2.人力資源管理者的角色轉變

在傳統的人力資源管理過程中，管理者一般都承擔對信息和數據的搜集，然而現階段由于企業發展迅速，企業的人力資源管理已經不再需要管理者進行信息的搜集，而企業管理者的職責也應當有所轉變，為了實現戰略化的人力資源管理目標，人力資源管理者的角色也應該轉變為決策者。對于傳統的信息搜集也由管理者變為員工主動搜集，這不僅提高了人力資源管理的效率，同時，也使搜集到的信息能夠具備完整性和真實性，從而使人力資源的質量得到保證。

4.6 積極構建完備的管理體系

就企業自身來講，若要實現高效化、科學化的管理目標，就必須及時將企業的人力資源得以全面了解，并且將其信息及時納入到數據庫管理之中。立足于企業的現實條件，積極了解時代的發展趨勢，繼而對企業的發展趨勢進行規劃。其中，將企業的發展步驟以及具體目標，甚至最終目標得以細化。具體的實施過程中，企業目標則是其重要的導向，切實將人力資源的客觀需求得以巧妙涉及，真正落實以人為本的管理理念。

結束語

現代企業的人力資源管理是一項非常復雜且事務繁多的工作，現如今很多企業在發展過程中都會引入大數據用于企業人力資源管理，樹立企業大數據管理理念，建立健全企業人力資源管理系統，深化企業內部員工之間的業務聯系，避免統計數據錯誤，創新企業人力資源管理方式，增加活力，以有利于促進企業人力資源管理工作的順利開展，讓企業能夠穩步發展。

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