淺談疏浚公司人才培養(yǎng)模式

趙海峰

上海交通建設(shè)總承包有限公司是一家擁有百年歷史的以施工船舶為主的疏浚企業(yè)，隨著國家對環(huán)保和用海管控力度的加強，公司的主營業(yè)務(wù)逐步的萎縮，如何在市場競爭中脫穎而出，體現(xiàn)公司的綜合競爭力，越來越表現(xiàn)在對人才的培養(yǎng)、擁有和運用能力上。對于公司來說，找到合適的人才并不是很容易的事情，特別是對于我們疏浚公司，相比遠洋公司更難以挑選人才，因為首先要滿足海事法規(guī)對船員的要求，還要滿足公司對施工的要求，現(xiàn)在的院校沒有專門的航海類施工學(xué)校，都是單一的航海類或是施工類，要滿足公司的需要就要對人才進行培養(yǎng)，怎么樣對現(xiàn)有的人才進行培養(yǎng)是公司的重中之重。

一、公司現(xiàn)有人員存在的主要問題

公司現(xiàn)有人員存在的主要問題集中在：一是我們公司，歷史比較悠久，人員方面相對復(fù)雜，員工的學(xué)歷、文化素質(zhì)等方面相對偏低，接受新技術(shù)的能力不強。二是公司人力資源豐富，但人才資源并不豐富，結(jié)構(gòu)不合理。公司是水工建筑企業(yè)，主要力量是船舶，船員占大部分，船舶有自航、非自航、自航又有耙吸、拖輪、駁船、錨艇，非自航又分絞吸、絞接、抓斗，種類繁多的船舶按要求配備大量的船員，最主要的是各船舶種類船員（主要是高級船員）的通融性問題，自航船船員不能做非自航船舶到不是主要的，主要的是自航船舶間、非自航船舶間也不能做到互通，這樣又為每類船舶配有一定的輪休人員，所以船員的總量比較大。如何對船員進行培養(yǎng)、培養(yǎng)出一批全能型的船員是擺在面前的首要問題。員工創(chuàng)新能力不足，缺少懂經(jīng)營、會管理的復(fù)合型人才。受大的環(huán)境影響，公司今年大的項目減少，新開項目大部分需要主業(yè)延伸方面的人才，部分工程施工難度很大，缺少能解決生產(chǎn)難題的專門技能人才，企業(yè)選拔人才的模式還有改進和提升的地方。如何做好項目技術(shù)、管理人才的儲備、特別是主業(yè)延伸方面怎么樣的加強培養(yǎng)，做到用時有人，隨時好用，技術(shù)過硬。三是考核激勵機制不夠健全。不能全面客觀的進行考核，沒有拉開差距，個人的有效貢獻與經(jīng)濟利益結(jié)合的不夠緊密。四是切合公司實際的培訓(xùn)手段不足，培訓(xùn)的目的大部分是為了滿足證書和資質(zhì)的需要，前瞻性和實效性不佳，培訓(xùn)效果的評價體系不健全，無法為持續(xù)改進提高提供客觀的分析，公司內(nèi)實踐經(jīng)驗豐富、技術(shù)能力過硬的員工起不到引領(lǐng)作用，內(nèi)部培訓(xùn)資源有待進一步開發(fā)。

二、采取的主要措施

（一）人才的培養(yǎng)

公司員工的能力，決定了公司的發(fā)展。員工的整體素質(zhì)，決定了公司的市場競爭力。因此，培養(yǎng)什么樣的人才，怎樣培養(yǎng)人才關(guān)系著企業(yè)的現(xiàn)在和未來。所以對高端人才、骨干人才、基礎(chǔ)人才要采取不同的培養(yǎng)方式，因材施教，這樣才能加快人才培養(yǎng)的步伐，促進員工的成長，為公司的發(fā)展提供保障。

1.以“證”促學(xué)。

貫徹員工持證上崗制度。公司的所有管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員按所從事的職業(yè)或崗位規(guī)范要求，經(jīng)相應(yīng)的職業(yè)技能鑒定、專業(yè)術(shù)資格評定或考試考核合格，取得相應(yīng)的資格證書或上崗證后，才能上崗。通過一定時間內(nèi)取證過程，學(xué)習(xí)掌握各類專業(yè)知識和技能。對超過期限仍達不崗位規(guī)范要求的人員，要采取適當下浮薪點工資的辦法，督促取“證”。

2.以“考”促學(xué)。

公司每年進行一次技能水平考試。由人力資源門統(tǒng)一組織，分專業(yè)進行考核，包括“應(yīng)知、應(yīng)會”兩部分。對每專業(yè)成績突出的人員給予獎，對不合格的人員給予處罰，并將考試成績與晉升掛鉤。成績歸檔，建立人才儲備庫。對連續(xù)兩年不合格的人員崗位予以調(diào)整，增加員工危機感。

3.以“賽”促學(xué)。

公司每年針對施工過程中的關(guān)鍵崗位、工種舉辦技術(shù)比武、技能競賽，對取得前三名的人員，作為重點培養(yǎng)對象并授予相應(yīng)稱號，上浮薪點工資至下個賽季，鼓勵人才的成長。希望通過幾年的技術(shù)比武、技能競賽活動，使公司一批青年人才脫穎而出，逐步走到高級主管崗位，進一步發(fā)揮他們的聰明才智。

4.以“訓(xùn)”促學(xué)。

培訓(xùn)是留住人的一種有效手段也是公司最大的福利。我們針對公司船舶、項目流動分散、點多面廣的特點，大力推行自主培訓(xùn)，以船舶、項目、部門為單位選拔培訓(xùn)老師，公司每年對培訓(xùn)老師進行集中培訓(xùn)，公司內(nèi)部專家制定培訓(xùn)大綱，由培訓(xùn)老師每月在所在單位開展自主培訓(xùn)。這樣既提高了整體的素質(zhì)，也解決了因大量人員外出培訓(xùn)而對生產(chǎn)產(chǎn)生的影響。自主培訓(xùn)的目的注重的是現(xiàn)場實際需求及長期需求，內(nèi)容與施工現(xiàn)場緊密結(jié)合，培訓(xùn)老師熟悉受訓(xùn)人員的特點，更能采取易于接受的方式進行培訓(xùn)，有文字、有圖片、有視頻、結(jié)合現(xiàn)場情況實際的典型案例分析等，通過多樣的培訓(xùn)使員工的整體素質(zhì)得到提升。

（二）人才的管理使用

1.明確崗位設(shè)置，規(guī)范人員編制。

通過對公司內(nèi)工作流程的梳理來設(shè)置崗位，并完善崗位說明書，明確各個崗位的工作內(nèi)容及工作要求，每季度對工作的執(zhí)行情況進行考核，考核達不到要求及時進行崗位的調(diào)整，提高工作效率，逐步達到一人一崗。

2.劃分關(guān)鍵崗位，推行競爭上崗。

對公司所有崗位按工作內(nèi)容、責(zé)任及風(fēng)險進行評估，劃分為關(guān)鍵崗位和普通崗位，對關(guān)鍵崗位推行競爭上崗，已能力為導(dǎo)向。以“公平、公開、擇優(yōu)”為原則對人才進行考核、選拔，打破年齡、學(xué)歷、資歷界限，逐步做到“能者上、庸者下”達到“人盡其才、才盡其用”。

3.構(gòu)建人才梯隊，關(guān)鍵崗位輪崗。

為加強人才梯隊建設(shè)及人才儲備，培養(yǎng)多領(lǐng)域的復(fù)合型人才，在公司內(nèi)進行員工的崗位輪換，尤其對關(guān)鍵崗位的人員、青年骨干及后備干部，通過崗位交流提升個人綜合素質(zhì)并形成人才的良性循環(huán)，避免因在同一崗位工作時間過長而出現(xiàn)的消極怠工及無法替代情況的發(fā)生。

4.提高工作效率，目標薪酬考核。

對公司各個管理崗位，通過簽訂年度目標責(zé)任書，使其薪酬與目標考核掛鉤。考核指標決定薪酬水平，超額獎勵，反之處罰。通過獎懲來提高員工的工作效率和積極性，使員工明白同級別間的崗位薪酬水平的高低是靠工作和努力去獲得的，形成收入靠貢獻的獎優(yōu)罰劣的薪酬考核制度，摒棄等、靠、要、和雨露均沾的思想觀念。

5.對標企業(yè)需求，加大人才引進。

隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴大，涉及的領(lǐng)域也越來越廣，公司的人員已經(jīng)無法滿足公司業(yè)務(wù)的需求。這就要有的放矢，加大對水利、市政、預(yù)算、安全等專業(yè)人才的引進力度。同時要打破對學(xué)歷、職稱等的限制條件，以素質(zhì)、能力為衡量標準引進人才為公司服務(wù)，一滿足了公司資質(zhì)的需求，二可以學(xué)習(xí)掌握陌生領(lǐng)域的管理方法，避免走彎路，三大大的節(jié)約了培養(yǎng)成本。

6.明確培養(yǎng)方向，完善職業(yè)規(guī)劃。

對員工的培養(yǎng)要有明確的方向、目標，并以此為依據(jù)建立人才儲備庫，目標既管理人員要達到一流的管理水平，專業(yè)技術(shù)人員要成為行業(yè)的領(lǐng)軍人物，操作員工要在操作崗位成為優(yōu)秀的能手。方向要依據(jù)個人的工作能力、專業(yè)特長，性格特點，意愿等確定，培養(yǎng)的過程中要緊密跟蹤，客觀評價，按時引導(dǎo)，及時列入人才儲備庫。晉升和培養(yǎng)要以能力來衡量，大膽使用及容錯，讓他們能盡快發(fā)揮應(yīng)有的能力。

完善職業(yè)生涯規(guī)劃，對于員工來說，職業(yè)生涯規(guī)劃和公司的企業(yè)戰(zhàn)略目標的作用和重要性是一樣的，公司對每位員工依據(jù)其自身特點，專業(yè)特長等因素為員工制定短期、中期、長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，規(guī)劃是互動的，并不是公司閉門造車的為員工今后的路定性，而是與員工充分溝通，積極發(fā)揮員工的主管能動性，這樣才是有效的、能實現(xiàn)的規(guī)劃。依據(jù)規(guī)劃對員工進行針對性的培訓(xùn)，使其掌握專業(yè)能力，并通過輪崗、晉升等手段實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展目標。為公司的戰(zhàn)略目標達成提供人力保障。

7. 加強船員流動，提高互通互融。

公司以船舶為主、船員占了大部分，加之最近設(shè)備結(jié)構(gòu)的調(diào)整、老舊船舶的淘汰、新船的建造、使得人員培養(yǎng)單一性的缺點體現(xiàn)明顯，淘汰船舶都為拖輪、由于證書和技術(shù)水平上的欠缺使得人員不能直接分流到其他船舶，新造船的人員配備也有一定的難度，“造船不易，接船更難，難在船員的數(shù)量”。船員尤其是高級船員的培養(yǎng)非一朝一夕之功，加之近幾年船員市場趨旺、信息交流便利、薪酬透明導(dǎo)致的船員流失，更為滿足和保證發(fā)展帶來了困難和挑戰(zhàn)。所以要加強船員的流動性使船員能夠適應(yīng)各個船種，提高人員的利用率，減少人員的總量，節(jié)約人工成本，提升競爭力。對操作難度大的船舶加大針對性的實操培訓(xùn)，培訓(xùn)的密度加大，培訓(xùn)的內(nèi)容豐富，培訓(xùn)的人數(shù)增加，以數(shù)量為基礎(chǔ)，以考核為手段，選拔優(yōu)秀人才，增設(shè)虛擬崗位，讓他們提早進入角色，保證后續(xù)的繼任者接替，努力建設(shè)一支數(shù)量滿足、素質(zhì)優(yōu)良、有序遞進的人才隊伍

8. 加強內(nèi)部培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量

繼續(xù)推行自主培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，組織首席專家自行編制符合企業(yè)實際的培訓(xùn)教材，特別是要對各個船舶在不同的工程、工況條件下采取的措施、施工方法、施工的數(shù)據(jù)進行整理、編制成冊、在全公司內(nèi)推廣，提高教材的符合性、規(guī)范性、實用性和趣味性，為有效培訓(xùn)奠定可靠的基礎(chǔ)。并嚴把自主培訓(xùn)老師關(guān)，動態(tài)調(diào)整，把那些業(yè)務(wù)經(jīng)驗豐富，授課質(zhì)量高，工作認真負責(zé)的培訓(xùn)講師選拔出來，并通過將授課和研討相結(jié)合，采取由培訓(xùn)到實踐、從實踐再到培訓(xùn)的循環(huán)方式，輔之以階段性考核，進一步督促和激勵員工參與培訓(xùn)，定期進行交流研討，使全體員工的素質(zhì)得到有效的提高。

總之，人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)性工程，是與公司發(fā)展緊密相連的，是長期并不斷調(diào)整的，不能一蹴而就。以“有才有德，破格使用，有才無德，限制使用，無才有德，培養(yǎng)使用，無才無德，不予使用”為選人用人標準。以公司特點和定位，采取不同的培訓(xùn)作為手段，既特殊人才以公司培養(yǎng)為主：現(xiàn)場技能人才以自主培訓(xùn)為主，技術(shù)比武技能競賽為輔：延伸專業(yè)人才以外部引進為主：高端人才以外部培訓(xùn)為主。盡快培養(yǎng)出適合公司的員工，促進公司的良性發(fā)展。