淺談國有企業的薪酬制度改革

劉曉

摘 要：國有企業是我國國民經濟的重要支柱，是社會主義市場經濟的重要組成部分。因此，深化國資國企改革，提升國有企業經營管理水平，推動國有企業高質量發展對我國經濟社會發展有著極其重要的意義。隨著我國經濟發展進入“新常態”，國有企業經濟增長模式也發生了重大變化，這對國有企業的原有經營管理體制形成了巨大的考驗，其中，傳統的薪酬制度已經滿足不了新時代國有企業高質量發展的需求，這就需要國有企業適應新時代要求，盡快做好對薪酬制度的改革，推動國有企業又好又快發展。

關鍵詞：國有企業；薪酬制度；制度改革

1.薪酬管理體系

良好的薪酬管理體系具有著多種功能和作用，對員工具有最直接、最有效的激勵約束作用。薪酬管理體系包括諸多的要素，想要保證其發揮良好的體系作用，還需要對其體系進行全面分析。

1.1薪酬體系是否具有內部公平性

薪酬體系內部公平性直接影響其體系的作用，決定企業內部員工對企業薪酬體系的認可度。所謂的內部公平性，主要是企業根據員工從事和負責的工作內容以及工作價值，來對他們的薪酬進行有針對性的設計和發放，使員工從事的工作和所獲得的酬勞相匹配，有效的提高員工對企業的歸屬感，從而愿意長期留在企業，對企業人力資源儲備和管理具有重要意義。

1.2薪酬體系是否具有外部競爭性

薪酬體系外部的競爭性能夠對經濟市場人才具有吸引力，這也是企業生存和發展的基礎條件。當今社會對人力資源的競爭異常激勵，良好的薪酬體系，需要企業按照市場化原則，參考同行業的類似崗位薪酬來合理設計薪酬標準，保證其薪酬體系在外部具有良好的競爭性，防止由于某些崗位的薪酬水平和市場水平存在嚴重的偏離而導致不穩定因素的出現。如果企業需要進行一些高學歷和高素質人才的引進，一定要保證其薪酬體系具有良好的外部競爭力，來增強其對高學歷和高素質人才的吸引。

1.3薪酬結構的保障性和激勵作用

薪酬結構是薪酬體系的重要內容，合理的薪酬結構能夠對員工的待遇進行有效的保障，使他們保持良好的工作態度。在薪酬結構中需要對員工的基本工資進行保障，這也是留住人才的重要途徑，在此基礎上還要充分發揮薪酬結構的激勵作用，在相同的崗位中設計出不同的薪級以及薪檔，并將薪酬結構的設計和員工能力以及業績直接掛鉤，充分發揮績效薪酬的激勵作用。同時，還有科學的有序的漲薪機制，這樣在體現員工能力業績的同時，還能夠促進他們對上一級薪酬標準進行追求，從而發揮薪酬結構的中長期激勵作用。

1.4薪酬是否具備發展性

在薪酬管理體系中，薪酬設計并不是一個死板的標準，而是需要其具有一定的發展性，根據環境的變化和發展的進步不斷進行完善和調整，因此，薪酬管理體系還需要具有良好的薪酬調整機制，其也是進行員工和企業相互聯系和共同發展的橋梁。企業薪酬調整機制主要包括企業和員工兩個方面的主體，企業要每年要對上一年度薪酬狀況進行總結分析與評估，并以此為基礎改進薪酬管理，并按照企業實際發展狀況對下一年度薪酬進行預算，必要是對薪酬制度進行合理的調整和修訂，始終保障制度的先進性。另外企業還要按照員工個體的表現，對他們過去一年表現進行評估，來進行薪酬激勵效應的發揮，促進員工和企業共同的成長。

2.企業薪酬管理現狀

在國有企業目前的經營中，主要實行崗位績效工資制，工資包括崗位工資、技能工資、績效工資、工齡工資和一次性的獎勵等，在薪酬的總體方案設計中，薪酬水平和市場化還存在一定的偏離，和市場中同行業的薪酬標準存在差距，同時薪酬機制的激勵性以及薪酬分配合理性等方面還需要基礎改進和提高。國有企業也逐漸認識到了薪酬改革的重要性，但是在薪酬改革中還存在一定的問題，薪酬改革中缺乏對薪酬整體的規劃性和系統性，這也就導致改革存在盲目性，往往出現改革效果的不足；在薪酬的設置中，也存在薪酬等級和崗位價值之間的脫離，導致薪酬水平的不一致，使其薪酬的內部公平性減弱；薪酬設置也存在和市場化的脫離，薪酬該高的并沒有進行提升，而該低的則抱著吃大鍋飯的心態，導致他們工作積極性的不足；另外，還存在日常薪酬和績效的脫節，薪酬晉升機制的激勵力度不足等情況，這都對員工工作態度具有很大的影響。

3.薪酬改革思路

3.1轉變薪酬管理觀念

在新時期國有企業薪酬改革中，需要轉變薪酬管理的觀念，貫徹和宣傳平等公正的薪酬發展觀，改變傳統薪酬管理的模式。國有企業要從公司發展戰略出發，明確以業績、能力和貢獻為導向的薪酬戰略，制定薪酬改革計劃，要堅持人力資源為首要資本財富的理念，對員工自身發展要進行重視，然后對員工的薪酬發放要做到公開和透明，最后企業要具有差異化的薪酬管理觀念，明確薪酬的分配要具有差異化，同時還要根據企業實際發展以及市場發展的情況，進行公平合理薪酬管理體系的建立。

3.2做好薪酬水平和市場的接軌

員工一般都會把自己薪酬的水平和同行同崗位薪酬實施比較，若發現自身薪酬水平是高于平均的水平，就會具有滿意心態，而發現自身薪酬水平是比平均水平要低，則其滿意度也就下降，這對員工的工作態度會產生很大的影響，因此國有企業要和市場進行接軌，進行良好薪資的確定，保證能夠吸引人才和留住人才。國有企業要深入進行薪酬內外市場的調查和分析，對其內部薪酬和市場水平進行有效的掌握，保證其薪酬定位的清晰化和明確化。

3.3做好職位的分析和評估

在國有企業管理中，是有多種部門和崗位組成的，其不同的部門和崗位也具有互通的工作內容和工作職責，進而產生不同的工作量以及工作難度，正是由于這種差異化的存在，會導致其職位薪酬的不同，為了保證薪酬體系具有良好的合理性，國有企業一定要做好對企業職位的分析和評估，保證其薪酬設置的公平性。國有企業先要對每一個工作崗位都進行全面的分析，在做好工作分析的基礎上，再通過要素計點法和成對比較法等來對工作的責任、知識技能、崗位性質以及工作環境等進行全方位的測評，并將這些分析和評估當做薪酬等級的劃分依據。

3.4合理設置薪酬結構

國有企業薪酬結構的單一性，對員工的工作積極性以及創造性等都產生了很大的影響，因此，國有企業在薪酬改革中做好對薪酬結構的合理設置。在薪酬結構的設置中，國有企業需要根據職位的分析和評估為依據，從員工個人能力、崗位價值和工作績效等方面為主要考慮內容，來進行薪酬結構的合理確定，同時國有企業還需要倡導寬帶薪酬的理念，構建薪酬的晉升機制，來提高薪酬結構的發展性，激發企業員工工作的積極性，另外，在薪酬結構的設置中，還需要將薪酬和績效實現掛鉤，這樣能夠有效的促進企業人均產出提升，在實現員工收入增長的同時，對企業的經濟效益也具有促進作用。

結語：綜上所述，良好的薪酬管理體系需要具備諸多的特征，面對現階段國有企業薪酬管理中的現狀，這就需要國有企業采取有效的措施加強對薪酬制度的改革，這也是國有企業發展中需要一直重視的重點內容，對其長遠發展具有重要的意義。

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