國有企業績效薪酬激勵體制的改革和完善探討

劉萃 張濱

摘 要：國有企業績效管理與薪酬制度的結合是推動企業人力資源管理的有效手段，做好兩方面的融合發展，能夠提高國有企業人才價值，激發員工積極性。下面文章主要對企業績效薪酬之間的關系進行分析，并探討具體的改革與完善策略。

關鍵詞：國有企業；薪酬績效；薪酬激勵；績效改革

引言

1978年改革開放以來，我國的經濟發展迅猛，居民生活水平日益提高，但是，經濟高速增長所造成的貧富差距日益成為影響社會和諧穩定的重要問題?；诖?，我國政府采取了一系列的措施，強調收入分配需要兼顧效率和公平。隨著我國經濟的不斷發展，國家和企業均認識到需要制定適應我國企業發展的薪酬管理辦法。

1績效考核和薪酬管理的關系

薪酬管理是績效考核管理的重要實現方式，績效考核的主要表現形式就是薪酬管理，是關系到企業員工自身切實利益。企業的基本分配是薪酬管理的最基層的展現，也是績效考核管理結果的具體的體現形式。首先，企業的薪酬管理制度是以市場競爭為主要的推動力，隨著市場經濟的飛速發展，企業之間的競爭越來越激烈，因此國有企業必須推陳出新的建立薪酬管理體系更好的為員工和企業服務，同時還要時刻注意與時代的接軌，做到與時俱進，保證企業的薪酬管理體系與社會的生產力的發展相匹配。其次建立薪酬制度的根本目的就是化為了實現企業的發展目標，因此國有企業的薪酬系統的建立要嚴格按照企業發展的戰略目標進行，保證國有企業的目標實現。最后，薪酬制度建立的根本點是績效考核，通過建立績效考核的方式來改變國有企業傳統的薪酬制度，以績效為核心能夠更好地實現企業發展的根本目標。

2國有企業績效薪酬激勵體制存在的問題

2.1薪酬制度缺乏規范性

整個薪酬管理工作能夠決定工資體系的標準與否，但在實際發展過程中，很多企業在薪酬管理制度上存在很多問題，降低了整個薪酬管理制度的科學性。而且在工資制定上，主要是以領導直接確定或者是約定規矩進行，此時，員工們無法通過具體的制度內容來了解自己的薪酬待遇。除此之外，從具體工作之中可以看出，現有的薪酬制度并不具備彈性特點，員工之間的工資波動并不大，差距不明顯。

2.2薪酬管理工作與績效考核關聯性不大

績效考核作為薪酬管理工作的重要環節，只有在良好績效考核制度的基礎上，才能充分發揮績效管理職能。但是由于很多企業受到傳統經濟體系的影響，在管理工作中沒有將績效管理工作與薪酬管理工作進行有效融合，在制定工作標準的過程中往往只關注職工的工作年限以及工作職位，忽視了員工的工作態度以及能力。在這種一刀切的薪酬管理體系中，員工的工作積極性受到比較大的限制，導致部分員工認為只要上班熬年限就可以提高自身的薪資待遇，對自身的工作大多是草草了事。近年來，我國有很多企業已經認識到績效考核工作對薪酬管理的重要性，也加大了企業自身的績效考核力度。但是在具體落實過程中，很多企業依舊沒有將績效考核與薪酬管理制度相融合，從而限制了績效考核的效能。

2.3國有企業員工的薪資水平與市場不匹配

當前很多國有企業的薪酬管理方面存在職位、能力和薪資不匹配的狀態，很多一般員工的薪資收入水平高于市場中該勞動力的市場價值，反觀一些關鍵和重要職位的員工的薪資水平卻普遍低于市場該勞動力的價值，這種狀況嚴重制約著企業吸引人才、保持競爭力的發展。企業的薪酬管理體系與市場的薪酬管理體系嚴重脫節，績效考核與本崗位的工作職責嚴重脫節，薪酬管理體系落后，績效考核制度脫節，員工在這種狀況下感受不到感受不到市場競爭的壓力，造成企業后續發展的動力不足。不僅如此滯后的績效考核制度與企業員工的發展相悖，很容易造成企業人才的流失。

3國有企業績效薪酬激勵體制的改革和完善策略

3.1績效評價體系與企業短期戰略計劃相結合

整體來看，人力資源績效評價體系在制定過程中，應該將科學性和針對性特點展示出來，還要以短期戰略發展計劃為依據，制定出科學性較強的人力資源績效評價體系。到了年末時段，企業還要根據具體的預算目標完成情況，制定出下一年的戰略目標，并對年度人力資源績效考核評價情況進行反饋。具體來說，在人力資源績效評價工作開展過程中，需要遵循以下原則：首先，讓人力資源績效考評工作簡單明了。在考評過程中，企業管理人員應該將考評內容盡量壓縮，并對整個績效考評工作進行完善，將其中具體的考評理念貫徹到相關工作之中。其次，在考評指標的量化和確立上，應該將崗位職責的不同性特點展示出來，并對不同的考評指標進行選擇。例如，企業可以將客戶滿意度、營銷額度等作為營銷工作人員的量化指標，這樣員工對該項指標的認可度也會進一步提升。最后，企業應通過人力資源績效評價，幫助員工清楚的認識自己，改善工作中存在的不足，明確其工作方向，做到員工工作行為的有效引導。

3.2強化薪酬制度與績效考核的關聯性

為了實現薪酬管理制度與績效考核制度兩者的有機結合，要求企業要充分重視績效考核制度的公正性，在結合員工對企業做出貢獻的基礎上制定科學的績效考核制度。對于一段時間內對企業發展做出了突出貢獻的員工要給予必要的獎勵措施，對一些在日常工作中不思進取混日子的員工給予針對性的懲罰措施，讓員工重視績效考核與薪酬管理的重要性，從而在日常工作中充分發揮自身的價值，進而充分發揮績效管理制度對人力資源管理的重要性。在制定績效考核內容的過程中，企業要對員工在工作中的具體表現進行科學合理的考核，保障考核工作順利開展，為薪酬管理工作順利開展提供良好的依據。

3.3增強高管薪酬的透明度，健全薪酬評價體系

隨著經濟的不斷發展，我國上市公司所披露的高管薪酬從無到有，并且企業信息披露范圍也不斷擴大；不過，關于高管團隊薪酬的具體情況還不是很透明。因此，貨幣性薪酬、隱形薪酬以及其他各種福利等都應該說清楚，從而使薪酬制度公開且公平，使高管薪酬的制定能夠有據可依。并且企業要能夠聽取員工的意見和建議，以降低普通員工的不公平感。

3.4量化企業績效考核的標準

為了促使績效考核在企業薪酬管理中重要作用得以充分的發揮，企業在實施績效考核的過程中，不可以僅簡單的針對工作人員目標工作的完成情況進行考核評價，這樣簡單的績效考核會致使多數工作人員為了完成目標工作而通過各種缺乏合理性的方式開展工作，不僅對企業內部工作人員之間的正常競爭十分不利，同時還對不利于企業的可持續發展。因此，企業在針對工作人員的工作情況進行考核的過程中，不僅需要以工作結果為主要方向對工作中人員目標工作的完成質量進行全面的考察，同時還應該以工作人員的基本特點為導向對工作人員在工作中所表現的品質進行考察，并對其合作能力進行考察。另外，還應該以工作人員的工作行為為重要導向，考察工作人員的工作方式和行為。企業管理階層可以結合以上的績效考核結果，對工作人員的整體素質進行綜合評價，這樣更加有助于提高績效考核的公平性和完善性。

結語

新時代的發展環境下，國有企業的績效管理再也不是單純的給企業員工發工資，而是為了滿足企業員工的需求，推動企業額戰略發展，提升企業自身的競爭力的重要手段。這就需要國有企業必須建立并完善合理的績效管理制度，綜合應用薪酬管理體系，完善國有企業薪酬激勵機制，進而充分發揮國有企業的績效考核的作用，促進我國國有企業的發展。

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