淺析非在職人員的規范化管理

曲衛紅

摘 要：國企進入市場經濟體制后，剝離出來的非在職人員逐年增多，這是一個龐大的群體，他的穩定關乎著油田經濟發展的命脈。在新的市場經濟體制下，我們要分析企業現狀，探索一條適應新形勢下的非在職管理模式，使非在職人員的管理更加的規范。1、建立非在職人員管理的各項規章制度，領導干部帶頭執行。2、組建專業化的非在職人員管理機構，使每名非在職人員感受到企業的關愛。3、建立非在職人員管理的考核體系，考核結果和干部任免、效益工資掛鉤。4、利用數字化的管理體系，分析非在職人員的訴求，及時調整工作動態，解決非在職人員的實際困難。5、樹典型、立榜樣，發揮黨員干部的模范帶頭作用。6、為社會主義和諧的大家庭添磚加瓦，共享和諧盛世。

關鍵詞：非在職人員；管理

隨著中國石化集團勝利石油有限責任公司的成立，國企進入市場經濟體制后，國企的改革已向淺表層縱橫，剝離出來的人員如何進行管理，社會老齡化導致的離退休人員增加，歷史問題出現的家屬、遺屬應該怎樣的管理，這是一個不容忽視的群體，沒有一個規范化的管理，會使得企業出現混亂的局面，企業的發展會停滯不前，阻礙企業前進的步伐，現階段企業的首要任務是如何安排好企業剝離出來的非在職人員，使得企業的大后方更加的穩固，為油田的發展提供后動力。

1建立非在職人員管理的各項規章制度。

俗語說“國有國法、家有家規”，企業的管理也要有相應的規章制度。使我們的管理做到有法可依，有章可循。非在職人員的管理也要制定相應的規章制度，離退休人員有離退休人員管理制度；家屬有家屬管理制度；協解人員有協解人員管理制度，日常工作中做到“用制度說話，用制度理事”的工作常態。這樣非在職人員明確的知道自己能夠享有何種權益，自己要擔負什么責任。管理者可根據明確的規章制度更好地為非在職人員提供服務。制度修改完善后，領導要帶領大家認真學習并貫徹執行，避免工作中出現似是而非的事情出現，似是而非的事情出現的多了，制度就等同于虛設，只會出現“一鍋粥”的混亂的局面。制度完善后也并不是一成不變的，可以根據實際情況進行修改補充，避免非在職人員認為制度只是約束了他們的行為，并沒有保障他們的權益。

2組建一站式的非在職人員管理組織機構。

伴隨勝利油田歷次改革的深入進行，改制企業為了輕裝上任，改制后的富余人員全部劃入社區管理，社區管理的非在職人數逐年增加，人員結構日漸復雜。應國家對國有大型企業的統一部署，企業的社會化職能歸還地方，撤銷企業原有社會化職能部門，社區也走出了管理局的舞臺。在這嚴峻的形勢下，非在職人員管理工作必須進行創新，探索新形勢下的非在職人員管理模式，組建一個精簡的非在職人員管理機構是必不可少的。可以以勝利石油管理局為中心，打破管理局原有“二級設科、三級設站、四級設崗”各自為據的非在職人員管理模式，成立一個非在職人員管理中心，把全局的非在職人員按照居住區域劃片統一管理，設立一站式服務模式。

3探索新形勢下的非在職人員管理辦法。

目前勝中管理中心所屬的非在職人員主要有以下幾類：1離、退休職工；2協解職工；3職工家屬；4遺屬；5其他人員（大齡未就業子女、殘疾人）。非在職人員的管理存在著頭緒多、敏感問題多、特殊群體多、利益訴求多、服務對象復雜等客觀實際。非在職管理中心可以根據他們的主要需求，成立相應的管理部門。組織職工認真學習非在職人員管理的相關政策、規定。并把握好政策，做到解疑釋惑，以理服人。工作中多說暖人心的話，多做暖人心的事，為企業的穩定發展做出積極的貢獻。

4非在職人員的數據化的管理模式。

21世紀是“互聯網時代”是“大數據時代”。社會在發展，時代在進步，企業的非在職人員的管理也要進入一個數據化的管理模式，通過數據分析，企業管理者可以知道非在職人員的詳細狀況，并對非在職人員的現狀進行分析，對非在職人員重大決策進行評估，這樣我們企業可以少走彎路，使非在職管理上有一個科學上的依據。非在職管理想要有一個數據化的管理模式，我們的首要任務保證數據的準確性、及時性。根據區域劃分一站式管理法，非在職管理工作人員對所服務的對象做到“五個清楚”既原所在單位、現家庭住址、聯系電話、家庭情況、思想狀況都要清楚， 每月可根據實際情況采取靈活的方式，至少與服務對象聯系一次。二是利用走訪慰問、困難幫扶等各種機會發放聯系卡。聯系卡上注明工作人員的姓名、職務、聯系電話，發放給服務對象，讓他們有困難或者需要幫助時就可以及時和我們聯系。做好以上工作我們既可以掌握非在職人員的第一手資料，又為我們的大數據管理搭建了優質的平臺。根據收集來的非在職人員的檔案歸屬情況、養老（醫療）保險繳納狀況、年齡層次、身體狀況、家庭狀況、思想情況建立電子信息檔案，掌握非在職人員的主要需求。

5規范非在職人員管理上的考核標準。

企業發展的快慢，要看企業經濟的增長點。非在職人員管理水平的高低就要有一套行之有效的考核標準，定期對非在職管理工作進行考核。以往我們的非在職人員管理是一個粗放型的管理，領導布置任務，我們只需要認真完成，并不需要考慮完成過程中我們的服務是否讓非在職人員滿意，這種不滿意的情緒是否會導致工作上被動，甚至難以開展。要結合非在職人員管理的工作內容，制定非在職人員管理標準，通過非在職人員管理的標準制定規范化的考核細則，考核結果定期曝光，曝光后要及時整改，整改不力的單位可以進行處罰。考核不能一陣風，要形成長效性。通過考核，可以提升企業的管理水平，同時還能讓我們發現工作中的不足之處，并及時整改，用更高的標準要求自己，這也使得職工的個人素質得以提升。考核結果可以和干部的職務任免，勞動薪酬相結合，充分發揮考核機制的作用，調動職工的積極性，激發職工的潛能，這樣做有效的避免了國企中干多干少都一樣的局面，使職工和企業都展現出一種積極向上的、你追我趕的工作熱情。

6樹典型，發揮非在職黨員干部的先鋒模范作用。

俗話說“火車跑的快，全靠車頭帶”工作中我們也要樹立一個對黨忠誠，勇于擔當，敢于創新的先進典型。讓他們成為我們的奮斗目標，成為我們工作上的領路人。充分發揮典型的帶頭作用，激勵每名非在職管理者立足自己的本職工作，以評優選先為載體，使每名職工學有目標、趕有方向，在企業中營造出比、學、趕、幫、超的工作氛圍。非在職黨員作為黨組織中的成員，在日常生活中要發揮黨員先鋒模范的作用。非在職黨員人從工作崗位上離開了，可是黨所賦予的權利和義務并沒有消失。我們可以發揮非在職黨員的模范帶頭作用。

綜上所述，非在職人員作為企業的組成成員，為油田的發展貢獻了力量，現在由于各種原因離開了崗位，對于這部分人，企業要看到他們的貢獻，肯定他們的成果，要做一個吃水不忘打井人的幫扶者。讓他們感受到各級組織對他們的關愛，享受到企業的發展所帶來的實惠。福利待遇上我們要優先考慮非在職人員，在日常工作中做到“三必到”，即：聯系對象家中有紅白事必到；身患重大疾病必到；重大傳統節日必到。對于非在職人員的住房、醫療、養老等各項福利待遇要協調各部門，幫助非在職人員落實到實處，通過踏實的工作，讓他們感受到企業的溫暖，讓他們為企業的騰飛而自豪，努力構建一個和諧的社會主義大家庭而奮斗。