采供血人員流失問題分析與探討*

——湯靜兒 聶詠梅 張文春 張琳琳

隨著臨床用血需求的不斷增長，血站采供血工作量迅速上升，由此導致人力資源管理面臨巨大挑戰[1]。近年來，廣州市采供血從業人員流失較為嚴重，對臨床用血保障造成一定影響 。本研究以廣州血液中心人力資源管理現狀為例，探討采供血人員流失與保留相關問題。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

組織人事部填寫調查表，收集中心機構設置、人力資源的總體狀況，了解采供血工作流程及護士工作崗位與分工，明確專業技術人才的培訓、晉升、待遇等情況。

1.2 研究方法

通過實地觀察和描述性數據分析方法，了解中心人力資源總體狀況。運用Excel軟件統計2006年-2017年員工基本狀況和流動情況。應用數據回顧性分析員工流動情況、基本管理狀況和可能存在問題。

表12015年-2017年人員配置情況

年份(年)員工總數(人)編內人數(人)編外人數(人)編外人員占比(%)201538825813033.51201640126413734.16201740726014736.12

2 結果

2.1 人員配置整體情況

2017年底，該中心員工共407人，編內員工260人，編外員工147人，醫療衛生技術人員占80%，護士占衛技人員的59%。編外人員主要集中在業務部門。2015年-2017年，編外人員占比持續增長。見表1。

2017年，衛技人員有110人，占編外人員的74.83%。407名員工中，按專業背景分類，衛技人員324人(79.61%)，非衛技人員83人(20.39%)。

該中心內設機構15個，由行政部門(81人)和業務部門(326人)組成。行政部門以編內員工為主，編外員工僅15人，占行政人員的18.52%。業務部門以編外員工為主，編外員工有147人，占業務人員的45.09%。編外人員在業務部門的占比是在行政部門的兩倍。

2.2 人員流失情況

2007年-2016年，總流入275人，總流出116人。近10年流入的員工(新入職)中，流出65人，新入職員工流失率為23.63%。

近10年，該中心員工流失人數持續增長。2007年-2011年流出人數47人，2012年-2016年流出人數69人，增長46.8%。2007年-2011年流入人數125人，2012年-2016年流入人數150人，增長20.0%。流出增長率遠大于流入增長率。

2.3 人員流出特點

人員流出情況主要包括編內人員合同期滿離退休、編外人員合同期滿不續聘以及員工主動辭職。編內人員中，2012年-2016年辭職人數12人，占流出人數(28人)的42.85%；2007年-2011年辭職人數為0。編外人員中，2012年-2016年辭職人數為32人，占流出人數(41人)的78.05%；2007年-2011年辭職19人，占流出人數(24人)的79.17%。由此可見，中心近5年編內人員辭職現象明顯增加，編外人員流失情況也愈加嚴重，流失人數越來越多。總體而言，編外人員辭職比例遠高于編內人員。

3 原因分析

3.1 聘用制度為雙重標準

編內員工流失較少，原因在于編內員工享受較高待遇。中心人員聘用有兩種情況：一是編制內人員，二是編制外人員。編內人員享受事業干部待遇；編外人員為一般勞動者，根據勞動法簽訂合同(3年簽1次)。

聘用制度的雙重標準導致采供血編內人員和編外人員被區別對待，情況類似于勞動力市場“內部人”和“外部人”[2]。內部勞動力市場理論是指存在于企業和企業聯盟內部的勞動力市場(“內部勞動力市場”)，在職雇員享受不受市場經濟支配的勞動力價格、分配和培訓。外部勞動力市場則隨市場波動而變化。兩個勞動力市場是天然隔絕的。

3.2 編外人員流動頻繁

招聘編外護士最看重其一線采血能力。據統計，編外護士在中心被持續聘用的時間一般不超過10年，而且不會調離采血部門。近年來，中心不斷增加采血護士數量以應付繁重的采供血任務。由于編制數量的限制，編外護士增加數量遠多于編內護士，但其流動率更高。

衛生人力資源管理調研顯示，福利待遇一直是人員辭職的最重要因素之一[3-5]。近年來，為了挽留員工，尤其是采血護士，中心不斷調整編外采血護士獎金分配方案。經人事部統計，通過多次調整，編外采血護士獎金按照多勞多得、公開公平原則，已經平均提升了30%，但與編外其他護士相比，仍有較大心理落差。

3.3 “編制身份”影響人員合理流動

編外人員主要集中在一線采血部門，其他二線業務部門則編內人員比例較高。編制始終是我國醫務人員人力資源管理的困境[6]。作為“外部人”的編外人員，屬于根據業務需求隨時聘用的員工，類似于長期游離于內部勞動力市場以外的在職臨時工。

編內人員享有事業干部身份，不因員工工作崗位調整而改變。如果不從事一線采血工作，申請調崗至后勤保障部門，仍然可以保持事業干部身份，薪酬待遇不受任何影響。相反，編外人員因為沒有“編制”，一旦不再從事外出采血工作，就相當于放棄工作。

3.4 “編制”區別對待，影響員工歸屬感

不同部門間編內編外員工比例直接反映出“編制”導致的崗位安排不公，直接影響員工的工作認同感，進而影響部門與部門間的溝通[7]。崗位管理公平性和效率直接影響員工的歸屬感，與流失問題直接相關。本調查發現，采供血隊伍中確實存在一定程度的“編制”歧視問題，編外人員難以離開一線采血部門，更難有機會參與管理工作。

3.5 采供血行業社會認可度不高

采供血行業長期被邊緣化，長期得不到社會的足夠認可。相比其他專業，采血護士離職率特別高[8]。這可能與采供血行業特性以及護士的社會認可度有關。

采供血工作一直以來都是臨床衛生系統里的基礎領域，采供血行業始終被臨床醫學和公共衛生事業邊緣化。由于采供血行業的專業特性，采供血護士的職業要求更多的是血液采集專業技能以及無償獻血宣傳招募技巧。而這兩種能力，長期以來不被臨床醫療護理專業重視。從事采供血護理工作時間長，臨床護理專業技能必然生疏，難以適應醫院對護士的專業要求。因此，在職的編外采血護士平均年齡都較小，這除了跟他們本來的入職門檻低有關外，更與他們普遍離職年齡都較小，離職前從事采供血工作年限都較短有關。大部分年輕的采血護士只要有機會，都愿意離職去醫院工作。

4 改進建議

4.1 完善績效評估體系

完善員工工資收入分配和福利待遇發放制度，提高采供血護士尤其是編外護士的工作回報?？紤]到人員流失的組織因素，應盡量拓展崗位晉升空間，發揮定量指標與定性指標的互補作用，促進績效考核的實踐性[9]。應鼓勵編外人員和編內人員共同參與績效分配改革。

4.2 建立編外護士長期聘用機制

2015年，中心首次簽訂合同連續聘用8位編外護士超過10年，她們在2015年-2018年未提出辭職申請。這說明長期合同對于編外護士保留有一定作用。撕下“臨時工”標簽，將成為血液中心疏通采血護理專業內部勞動力市場和外部勞動力市場的第一步，為提高采供血護士隊伍建設成效奠定了基礎制度保障。

4.3 合理設置采供血崗位

建議根據部門工作實際，設置不同崗位和不同職數，鼓勵全體采供血人員和部門主任以“雙向評分”制度，實現醫護人員在血液招募、采集、制備、檢驗、貯存和發放等環節的勞動力市場自由流動。

4.4 完善雇員崗位職級晉升

引入雇員管理制度，對非專業技術人員進行管理崗位體系改革。加強體制內領導職務管理崗位和非領導職務管理崗位的管理，有助于減少管理人員行政級別改革阻力，創造一個編制管理制度和雇員管理制度平衡互通的通道，從而建立并不斷完善人事管理制度，控制好采供血護士“進、管、出”。應不分編內編外區別，創新公開招聘和崗位管理制度。

4.5 健全采供血人員職業生涯規劃平臺

考慮到人員流失的行業因素，鼓勵學科帶頭人和部門業務骨干擔任“最佳內訓師”，在業務提高、職稱評定、論文成果研發等方面指導采供血人員。提高采供血護士的社會認同度，其根源在于提高社會對無償獻血的認知度和接受度。充分利用媒體渠道，搭建全媒體宣傳平臺；充分發揮無償獻血志愿者的積極性，結合社會熱點和節日，推動無償獻血宣傳活動深入街頭一線，營造無償獻血公益活動的社會氛圍。

4.6 進一步加強血站文化建設

考慮到人員流失的文化因素[10]，在構建血站特色文化過程中，可以通過開展各類文體活動，團結員工，鼓勵員工，在機構內搭建合作無間的溝通渠道[11]。