基于勝任力模型的醫匠人才培養模式實踐*

——葉紅梅 秦環龍 張 戟 楊佳芳 陳 浩 周丹青 宋舒婷 侯冷晨

目前，各醫療機構對臨床醫生的績效考核均有各自的標準體系，但對其專業技能的培養并未形成完善的模式，導致年輕醫生獨立處理臨床問題的能力較弱。因此，構建完善的臨床技能培訓體系勢在必行[1]。勝任力模型是指擔任某一特定任務角色所需要具備的勝任力的總和，它是針對特定職位組合起來的一組勝任力特征，是勝任力的結構形式，也是勝任力研究的核心[2-3]。上海市某三甲醫院基于勝任力模型構建了醫匠人才培養模式，旨在提高醫生的臨床技術水平，培養塑造嚴謹細致、精益求精的工匠精神。

1 醫匠人才培養勝任力模型構建

通過查閱國內外臨床醫師培養模式和勝任力模型相關文獻，結合國家、上海市對醫療機構發展和臨床醫師培養的總體要求，初步構建醫匠勝任力模型條目，共30條。邀請10名專家提出修改意見后進行修正，專家包括醫政管理專家、臨床科主任和臨床醫生。根據修正后的醫匠勝任力模型，采用Delphi法進行專家咨詢，咨詢專家包括上海市衛計委醫政專家、高校衛生管理教授、5家三級甲等綜合性醫院的臨床科主任以及人事、科教、醫務等部門負責人及院領導共10名。進行兩輪專家咨詢。兩輪的專家積極系數均為100.00%，專家積極程度較高；專家權威系數分別為0.813、0.885，具有較高的權威性；Kendall 協同系數分別為0.226、0.305(P<0.05)，專家意見集中、協調性好，預測結果可取。

表1醫院醫匠人才培養勝任力模型

一級指標二級指標三級指標能力內涵分值(分)個性態度及價值觀醫德醫風職業道德同情、理解、尊重、關愛患者,生命至上、審慎行醫、重視患者安全,保護患者隱私權、維護患者權益5紀檢行風作風正派、廉潔公正,不取不義之財5職業素養心智習慣具有嚴謹的科學態度,對事物保持好奇心及專注力,積極主動、性格堅韌,能正確識別和應對認知和情感上的偏差5責任感與使命感有高度的責任心、耐心、敬業精神和人道主義精神10技能臨床基本能力基本診療能力具備邏輯嚴密的臨床思維,按照循證醫學原則,采用最經濟最恰當的診治方案,熟練運用基本診治操作規程,解決患者的病痛問題10專科診療和手術操作能力具備較強的專科、專病診療水平,識別并能進行急危重患者的現場搶救,精通III、IV級手術及操作10醫患溝通能力傾聽患者訴說有效運用溝通技巧,收集分析患者信息、了解患者想法和對診治的期望,鼓勵患者與自己討論、交流、咨詢5知情同意決策向患者和家屬及時準確傳達病情和診治意見,維護患者知情同意權、有技巧地向患者傳達負面消息,解釋病情、安撫患者的不良情緒,預防和化解醫患矛盾5團隊合作能力上下梯隊合作上下級之間形成梯隊,相互尊重,明確團隊成員的崗位職責,善于相互協調,避免發生沖突,以團隊合作的方式制定患者的診療計劃,分析解決遇到的問題5科室協作與其他科室建立良好的合作關系,做好臨床會診及雙向轉診工作,積極參與多學科協作5持續學習能力更新知識技術不斷學習更新必要的業務知識、人文社會科學知識及技術,保證知識結構的完整性和內容的先進性5學習規劃能力有效規劃自己的職業生涯,了解自己的不足,掌握科學的學習方法自主學習或參加繼續教育,糾正自己的缺點,不斷完善自我5管理能力自我管理與團隊管理掌握管理思維與理念,具備較強的突發事件處理能力、時間管理能力,協助科主任做好科室管理工作5創新實踐創新能力開拓能力在臨床工作中發現新方法、提出新觀點、解決新問題的能力5開展新技術新項目能力能不斷學習與創新,開展醫療新技術、新項目,推動專科、學科發展5臨床研究創新能力識別應用信息能從不同的數據庫中有效檢索、閱讀和分析有關學術文獻,獲取信息,甄別、傳播和應用有價值的新知識、新信息,恰當正確循證地作出科學決策5開展臨床研究用批判性思維處理各種來源的信息,繼往開來,培養創造性思維,探索創新,并開展相應的臨床研究項目5

經過兩輪專家咨詢后，確定了評估指標并賦予分值。最終選擇了17種核心能力作為醫匠人才培養勝任力模型的基本要素，每個指標對應相應的能力內涵，詳見表1。

2 醫匠人才培養模式構建及實踐

2.1 醫匠人才遴選

根據確定的醫匠人才勝任力模型，設定醫匠準入分值。以擂臺賽、專家評審的方式進行評選。評審組由院領導、臨床科主任及相關職能部門組成，以勝任力模型為評定指標體系，根據每個指標的能力內涵酌情打分。最終得出60分以上者入選。共遴選出19名專業的優秀年輕骨干(以下稱為“醫匠”)，涉及8個外科、8個內科和3個門診醫技專業。其中博士學歷占89.47%，副高以上職稱占63.16%。

2.2 開展差異化培訓

根據醫匠遴選過程，對照勝任力模型，分析總結各位醫匠現有的能力水平和素質現狀。遴選發現，臨床醫師對于臨床基礎知識掌握較好，而在一些心理學、醫療法律、衛生政策、管理學方面較弱，這主要是由于我國傳統的醫學教育模式長期以專業知識為主導，忽略了醫學人文社會科學知識的教導所致。同時，該院根據醫匠能力素質短板，針對性地設計培訓內容和培訓課程[4]，多平臺多渠道促進醫匠成長。

2.2.1 提升職業精神與人文素養 該院通過各種非專業素養培養、人文講座、交流和培訓，鼓勵醫匠出國深造，將“工匠”精神、醫生職業精神與醫院文化[5]、科室文化和黨建文化等相融合，以提升醫匠的人文素養和職業認同感。

2.2.2 多途徑多平臺狠抓臨床技能 定期組織多學科沙龍，醫匠內部民主推選出主席、副主席和執行主席，負責組織、協調工作。同時，疑難病例討論與多學科協作(MDT)相結合[6]，由醫務處建立臨床知識庫和病例庫，定期選取典型病例，組織醫匠參與討論交流和科室MDT活動。設立主治總醫師制度，強化臨床技能，提高其門急診工作量，并由其負責科室的院內外復雜疾病會診，在導師指導下享有科室復雜手術優先權。每月召開經驗交流總結會，醫匠進行當月業務匯報和交流。該院根據自身軟硬件條件，充分支持專病研究，支撐醫院戰略目標的實現。

表2醫匠培養前后相關診療數據比較

項目2015年7月1日-2016年6月30日(培養前)2017年7月1日-2018年6月30日(培養后)增長(%)門急診診療人次(人次)524966514324.09住院診療人次(人次)93681131720.80專家門診診療人次(人次)973821312118.85特需門診診療人次(人次)0765-手術量(臺)19814099106.92四級主刀手術量(臺)7111534115.75

2.2.3 拓寬管理思維，提升管理能力 鼓勵醫匠在科主任指導下參與科室日常行政管理工作，列席醫院管理部門和醫院的重要會議。醫務處定期設立院士、大師講堂及管理課程培訓，每季度請全國著名臨床專家或管理專家進行講座，提高醫匠的臨床、管理思維和理念。要求醫匠參與院部會議，適時列席黨政班子專題會議，每季度參加1次醫務處大交班。

2.2.4 多渠道提供平臺，突出品牌建設 醫務處定期組織醫匠參加義診活動和下基層，發揮其各自專業優勢，擴大其專業影響力，同時組織在醫療集團內掛職鍛煉。宣傳處根據醫匠專業特色，多角度、多方式進行品牌宣傳，如醫匠榮譽墻、匠心宣傳片等，以塑造學科、醫院的品牌形象，擴大醫匠、專科和醫院的影響力和輻射力。

2.3 健全制度保障

該院成立臨床專業人才培養管理委員會，全面負責管理和協調工作，并提供政策支持和經費保障。每個培養專科成立相應專家組，負責本學科醫匠的具體業務指導、日常管理及相關工作。培養期間除原有勞務外，給予醫匠一定補貼，依據年終考評結果按檔級一次性發放。外出進修期間的工資收入、社保繳費按相關規定執行。

2.4 基于勝任力的醫匠考核

醫匠考核由不定期考核、年度考核和結業綜合考核組成。醫務處不定期對醫匠進行考核，考核結果納入科室月度考核；年度考核由科主任、同級別同事和下一級同事勝任力評分綜合得出。結業綜合考核由醫務處組織醫院學術委員會及院外評審專家共同完成。通過建立臨床理論與實踐綜合考評體系，檢驗醫匠的實踐能力和思維能力，考察其創新意識和創新能力[7]。考核重點為臨床實踐能力，采取客觀結構化臨床考試，以及真實病例分析和專家面試相結合的形式進行[8]。綜合平時成績和結業考核, 最終15人達到了80分以上，其中6人達到了90分。

3 成效

3.1 臨床診療能力有所提升

在兩年全方位的培養過程中，該院為各位醫匠提供了較好的平臺、強有力的制度保障和最優質的資源。培養后，各位骨干的臨床診療能力在各自的專科、專病領域都有了飛速提升，見表2。各位醫匠均開設相應專病門診，業務量均高于科里同級同類醫生。同時，每位醫匠在培養期內完成了國內外進修，并開展了專科的醫療新技術、新項目。

3.2 探索醫匠人才培養模式

在該模式運行之初，多以醫德醫風的職業精神為首要，全方位提升醫匠各方面素養，以點帶面，帶動學科、醫院的轉型發展。該院有兩位醫匠分別擔任骨科智能化微創診療中心和頭頸肩痛診療中心主任，3位醫匠分別擔任胸痛中心、呼吸介入診療中心和國家代謝性疾病診治中心副主任，另外10名醫匠分別擔任相關中心的帶組醫生或中心秘書。各位醫匠在自身的專業領域都起到了引領和促進亞專業、促進醫院轉型發展的重大作用。

3.3 推動優勢學科發展

醫匠人才的培養帶動了專病、專科的發展，不僅保持了醫療技術的高精尖，同時保證了基礎質量牢固，為促進醫院建設精品學科提供了堅實的人才保證。該院定期舉行“醫匠義診團”，獲媒體報道多次。其中，8名醫匠被該院醫療集團內8家三級及二級醫院相應專科聘為專科顧問，極大地促進了醫療集團內的學科交流，提升了醫院的品牌形象。

4 小結

在新醫改背景下，社會對臨床醫學人才提出了更高要求，不僅要求臨床醫學人才具有極強的專業能

力，還要擁有高尚的職業道德與執著的工匠精神。該院基于勝任力模型的醫匠工程人才培養模式，逐步形成了一套完善的臨床專業人才培養體系。當然該模式尚存在不足之處，如在終期考核方面未采用量化的醫療指標，未來還需不斷研究，以期為臨床專業人才培養提供借鑒。