重點民營企業技能人才用工瓶頸問題調查研究

陳偉 周海寧 蔣亮 孫揚 鄭翠蓮

摘 要] 技能人才數量不足、結構失衡已成為制約民營企業進一步發展的“瓶頸”。文章分析技能人才短缺的原因，結合國際、國內相關地區在技能人才隊伍建設方面的寶貴經驗，提出改善民營企業技能人才用工瓶頸的對策和建議，以期最大限度的緩解我市重點民營企業技能人才用工瓶頸問題。

[關鍵詞] 民營企業 技能人才用工 瓶頸

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

民營企業，是我國經濟社會的重要組成部分，但在人力資源的供給方面，卻有著先天的不足，尤其是技能人才的大量缺失，限制了民營企業的進一步發展壯大。文章通過對唐山市重點民營企業發放調查問卷調，結合深度訪談，對民營企業“技能人才用工瓶頸”問題產生的原因進行系統分析，結合國內外其它地區技能人才隊伍建設先進經驗，提出了加強民營企業技能人才隊伍建設的對策建議。

一、民營企業技能人才用工瓶頸問題產生的原因

（一）“學而優則仕”的片面人才觀是導致技能人才短缺的重要思想根源

傳統觀念認為，取得高學歷才算是人才，把文憑作為評判人才的唯一標準。受這種傳統觀念的影響，學生及家長們把上大學作為孩子接受教育的唯一目標。而長期處于生產一線、擔負著絕大部分生產任務的技能人才卻不被人們所重視，大批熟練地技能工人因為缺少所謂的學歷文憑而只能被視之為“普工”。社會不關注技能人才，企業不重視技能人才，這就導致無人愿意接受職業教育，產生的直接后果就是技能人才嚴重短缺。畸形的人才觀、不良的社會風氣以及“重學歷教育，輕職業教育”的傳統觀念，是導致技能人才短缺的重要思想根源[1]。

（二）社會地位低、壓力大、待遇差是造成技能人才短缺的現實根源

技能人才是指那些在生產第一線從事操作類、重復性勞動的非管理專業技術人員。長期以來，管理人員、專業技術人員等“白領”一直得到社會的尊崇，被視為人才，而在生產一線的“藍領”技能人才卻被社會所忽略，與管理人才、專業技術人才相比，處于同一水平的技能人才在工資、福利、獎勵等待遇以及晉升機會上相去甚遠。地位低下、待遇較差、保障缺失，導致技能人才后繼無人[2]。

（三）步入老齡社會，適齡勞動人口減少，是造成技能人才短缺的社會根源

當前，中國正逐步步入老齡社會，少子甚至無子成為社會主流，面對高昂的撫養費用，許多年輕人選擇了少生或不生，導致適齡勞動人口減少，勞動力的供給遠低于需求，用工成本大幅上升，以低用工成本為特征的廉價勞動力時代已經一去不返，以精打細算、節約成本為特征的民營企業迎來了高人工成本時代。

（四）職業教育體制和技能人才培養機制不完善

職業技術教育思想陳舊、理念落后，教育模式不是以市場需求為導向，而是按部就班，甚至幾十年如一日，沒有任何變化。專業設置不合理，教學內容陳舊，跟不上技術更新及企業快速發展的需要。校企之間缺少溝通，各行其道，培養出來的學生要么實踐能力遠遠達不到要求，要么干脆就是專業不對口，導致結構性失衡；體制僵化、信息滯后，技術、設備更新慢，難以滿足日新月異的技術更新培訓需求；實習基地建設落后，規模偏小、場地不足、功能單一，僅以滿足本校學生實習為目標；師資力量薄弱，多數教師為理論型教師，技術實踐能力普遍偏低[3]。

（五）缺乏清晰的技能人才職業生涯規劃

在許多企業中，職業發展通道主要是為管理人才和專業技術人才設計的。無論是管理人才還是專業技術人才，都清楚明了的知道自己在每個階段需要做什么，成功后能夠得到什么。這無疑為員工指明了一條事業成長的道路。遺憾的是，絕大多數企業都未能對技能人才職業生涯進行規劃，缺少相應的技能人才培養制度及規范，在技能人才的使用上體現為隨意性較大，相應的待遇不能兌現或不能完全兌現，導致技能人才缺乏長遠的個人發展目標及職業生涯規劃[4]。

（六）民營企業自身的先天不足

統計發現，民營企業與國有企業相比，一般規模較小，實力較弱，各項法規、制度執行不到位，經營不正規，總是想著如何鉆法律和制度的空子以期節約成本，員工利益得不到保障，薪酬水平也往往低于國有企業，所以多數人在擇業時往往將國有企業列為首選，一有機會便要向國有企業跳槽，流失率居高不下。“人財兩空”的患得患失思想，導致民營企業用人主要以外部招聘為主，普遍缺乏內部培養體系。培訓需要大量時間和資金的投入，成本較高，而培養成熟的技能人才有可能會向更高薪酬的單位或國有企業的跳槽，在這種思想支配下，絕大多數民營企業內部培訓工作缺失，難以形成有效的人才儲備[5]。

二、應對重點民營企業技能人才用工瓶頸問題的對策與建議

（一）樹立科學的人才觀

受傳統固有觀念的影響，文憑成為評判一個人是否有出息、是否是人才的唯一標準。面對這種情況，首先應該在政策上進行更多積極的宣傳，改變當前社會畸形的人才觀，樹立技能人才也是人才的觀念，尊重技能人才，愛護技能人才，全社會形成努力學習各種技能的良好社會氛圍。國家人社部有關領導曾說過：“我國社會主義經濟建設既需要拿手術刀的，又需要拿螺絲刀的。神州飛船上天，既離不開科學家的科學研究，也離不開廣大技術工人默默無聞的辛勤勞動?！逼浯?，可以利用各類的宣傳工具，加大宣傳力度，使人們認識到技能人才與經營管理人才、專業技術人才同等重要，是將科技轉化為生產力必不可少的力量。

（二）營造有利于技能人才成長的良好社會環境

《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》指出，“完善技能人才的職業資格證書制度，推進技師考評制度改革，實行培訓、考核、使用和待遇相結合，逐步建立統一標準、自主申報、社會考核、企業聘用的高技能人才成長機制。迸一步提高技能人才的社會地位，優化高技能人才成長的社會環境?！贝罅π麄鞒珜А白鹬丶夹g”、“只有職業分工不同，而無職業貴賤之分”等職業觀念，重新認識和評價技能人才的價值和地位，不斷樹立技能人才典型，增強技能人才的職業自豪感；不斷提高技能人才的社會地位，全社會形成重視技能，尊重技能人才的良好氛圍[6]。

（三）不斷完善技能人才激勵機制

1.建立完善的人事制度。建立和完善名營企業的人事管理制度，改革民營企業的家族式管理模式，徹底改變“我的地盤，我說了算”、凡事都用“自己人”的“小農思想”，拓寬民營企業吸引技能人才渠道，切實做到按規矩辦事、按制度辦事。

2.建立科學合理的薪酬制度。薪酬是員工賴以生存的物質基礎，薪酬的高低直接影響員工對工作的滿意度，影響其工作積極性的發揮，也是其個人價值的直接體現。民營企業相比國有企業，不受工資級別的限制，薪酬制度較為靈活，可根據實際情況，實行寬帶薪酬、技術持股、利潤分成、年薪制等多種形式以滿足技能人才的需要；逐步縮小技能人才與管理人才、專業技術人才之間的薪酬水平差異，逐步實現技能人才在職稱與工資福利方面享受同等待遇，提升技能人才薪酬滿意度；實行彈性福利制度，提供多種可供選擇的福利組合；對于能力突出的優秀技能人才可給予更高額度的獎金鼓勵。建立科學的薪酬制度，不斷提高技能人才薪酬水平，最大限度留住技能人才，鼓勵技能人才發揮更大作用。

3.暢通職業生涯通道。職業生涯規劃，也可以叫“人生規劃”，顧名思義，是對人的一生所將從事職業的長遠設計，關系到人一生的興趣、愛好以及奮斗目標，是人生最重要的規劃之一。因此，要幫助技能人才做好職業生涯規劃，把職業生涯與企業的長遠發展相結合，做到人盡其才，才盡其用；鼓勵技能人才努力學習，提升技能，實現自我價值；定期開展技術比武，對取得優異成績或實現技術創新的技能人才給予獎勵；在職務晉升過程中，采取競聘上崗制度，使技能人才獲得平等的晉升機會，為其創造更好的成長平臺[9-10]。

（四）不斷完善技能人才培養機制

1.大力開展職業教育。黨的十八屆三中全會明確提出，要加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作，培養高素質勞動者和技能型人才。技能人才培養作為職業教育的最根本任務，可以有效緩解當前的技能人才短缺問題。打破職業院?，F行傳統培養模式，創立創新技能人才培養機制，加強校企合作，因需施教，靈活施教，大力推行訂單培養、工學交替培養，滿足企業需求；建設高水平的師資隊伍，培養既可以進課堂講理論，又可以下工廠指導實踐的理論與實踐兼備的高質量教師隊伍；以市場變化和學生就業為導向，鼓勵各類職業院校擴大招生，大力培養各類技能人才，盡快解決當前技能人才緊缺的問題[11]。

2.建立企業內部培訓機制。企業是技能人才的需求主體，要重視企業內部培訓，確保培訓規范化。民營企業要想在激烈的競爭中生存和發展，則必須克服只顧追求眼前利益而不注重人才培養的短視行為，從企業的戰略目標出發，以人力資源規劃為指導，建立專門的培訓部門，制定中、長期技能人才培訓計劃；增加培訓投入，鼓勵技能人才積極參加各種培訓，提高技術水平；建立名師帶徒制度，鼓勵員工之間的技術交流，促進員工之間經驗和技術的傳承，對技術傳授卓有成效的“師傅”予以獎勵；與高職院校合作，建立工學結合的企業培訓模式，使技能人才在學習中工作，在工作中學習，員工素質提高與企業生產兩不誤[12]。

3.建立共享型實習基地，促進產教融合。根據本地產業發展需求，政府出資，整合資源，建設專業化、現代化的大型綜合實訓基地，并面向社會全面開放；鼓勵企業與職業院校共建實訓基地，企業職工可以在基地進行在職提高、轉崗培訓，待崗人員可以進行再就業培訓。

4.建立職業技能培訓效果評估體系。培訓評估作為培訓工作承上啟下的關鍵環節，是檢驗培訓效果的重要手段。構建完善的職業培訓評估系統，及時調整培訓內容和培訓方法，確保技能人才培訓實現預期目的，并以規范化、系統化的方式深入持久的開展下去。

5.充分發掘農村剩余勞動力，加強地區間交流與合作。我國目前約有六億農村人口，隨著耕地的減少、農業機械的使用以及農業技術的提高，將進一步大量釋放農村勞動力。出臺相關政策制度，對農村勞動力資源進行規劃、開發，提供相應的技能培訓，提高農村勞動力技能水平，增加技能人才儲備；鼓勵地區間交流合作，搭建技能人才地區間橫向交流平臺，資源共享，引導技能人才由供給量大的地區不斷向緊缺地區流動，最大限度緩解技能人才的短缺[13]。

（五）借簽國內外先進經驗

因國情不同，國外技能人才培養的模式也不盡相同，但都有著各自獨特的做法，值得我們學習和借簽。在美國，大學與企業強化合作，企業管理者和技術專家走進大學課堂，大學則根據企業需求靈活設置專業，積極為企業培養技能人才；法國為了促進企業與大學的聯系，提倡企業參與大學的管理工作，協助大學制定教學方案；德國的“雙元制”模式有效實現了學校與企業、理論與實訓的整合，為德國培養了大批高技能人才；借鑒上述國外先進經驗，積極探索校企合作模式，大力開展“訂單式”技能人才培養，使校企合作走上深度發展之路。吸引國外高素質技能人才來華工作，降低國外技能人才進入中國勞工市場的政策門檻，通過特殊簽證、改革移民法等措施引進國外高素質技能人才[7-8]。

（六）完善社會保障機制

完善社會保障機制，積極出臺優惠政策，保障技能人才在落戶、職稱晉升、住房安置、就醫以及子女入學等方面與其他類型人才享受相同待遇，加大監督檢查力度，督促民營企業將社會保障制度和相關優惠政策真正落實到位，切實保障技能人才各項權益。加強勞動監察執法力度，督促企業合法用工，及時糾正企業違規違法行為[14]。

三、結語

文章分析了“民營企業技能人才用工瓶頸”問題產生的原因，總結、借鑒國內外先進經驗，主要提出了改變舊觀念、建立技能人才培養及引進的長效機制、加強社會保障等建議，以期在緩解唐山市或國內重點民營企業的“技能人才用工瓶頸”問題方面能夠起到相應的指導作用。

參考文獻：

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