新時代高校行政人員的組織支持感對工作績效的影響研究
——基于敬業(yè)度的中介作用

彭 萬，胡婷婷

(宜賓學院 人事處，四川 宜賓 644007)

2018年初,中共中央、國務院印發(fā)了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》(簡稱《意見》)，對新時代教師隊伍建設作出頂層設計，標志著教師隊伍建設的“極端重要性”戰(zhàn)略地位正在深入落實，預示著教師隊伍建設改革迎來新的重大發(fā)展機遇期。在這樣的時代背景下，高校行政人員作為了一個特殊的教師群體，扮演了兩個角色。一方面他們理應是新時代教師隊伍建設改革的受益者，因為《意見》明確指出要提升教師專業(yè)素質能力，要提高地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)；另一方面他們又是新時代教師隊伍建設改革的參與者，因為《意見》所提出的管理綜合改革等內(nèi)容是需要高校行政人員以管理者、服務者的身份具體參與進來。既然高校行政人員理應是新時代教師隊伍建設改革的受益者，那么探究他們的組織支持感現(xiàn)狀水平，并研究如何進一步提升對他們的組織支持意義重大；同時，作為服務于高校教學、科研和廣大教職工的行政人員，自然又是改革的實施者、參與者，那么探明他們的工作績效水平并研究如何進一步提高績效，更是進一步貫徹實施《意見》的重要保障。僅從新時代教師隊伍建設改革的時代背景來看，研究高校行政人員的組織支持感和工作績效具有劃時代的歷史意義。

長久以來，高校行政人員無論在實踐管理還是學術研究上，都并未受到足夠的關注和重視。從實踐管理來看，高校師資隊伍建設和高校人事管理政策強調和圍繞的真正主體都是狹義上的教師，即專任教師，“向一線教師傾斜”已是老生常談。從學術研究上來看，對于高校行政人員相關問題的量化研究更是鳳毛麟角，高層次人才隊伍建設、專任教師發(fā)展才是學術研究領域所關注的重點。實際上，高校行政管理是實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務等職能的重要基礎，行政管理隊伍對高校各項工作的正常運轉和良好開展起著不可或缺的促進和保障作用。在全面深化教師隊伍建設改革的時代背景下，高校行政人員到底最關注什么？什么因素更能激發(fā)其績效水平？他們感受到的來自高校的激勵或支持將會怎樣影響個人績效？基于這些關鍵問題，本文從敬業(yè)度這個視角，充分挖掘高校行政人員工作績效的影響因素，為提高高校行政人員的績效水平，乃至提升高校行政管理水平，提供借鑒和啟迪。

一、理論分析與研究假設

組織支持感、敬業(yè)度和工作績效作為學術界的研究熱點，研究學者們對其已經(jīng)開展了較為豐富的研究。為了厘清這三個構念在高校行政人員之間的作用關系，有必要進一步回顧學術界對三者的研究現(xiàn)狀，并探尋相關的理論依據(jù)來支持研究假設。

(一)文獻回顧

組織支持感、敬業(yè)度和工作績效都始于西方學者的研究，并逐步深化和成熟。

1.組織支持感

二十世紀七八十年代，管理學、心理學研究都強調員工對組織的承諾，而忽視了組織對員工的承諾。在這樣的歷史背景下，Eisenberger等人[1]首次提出了組織支持感的概念。所謂組織支持感，是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的總體感知[1]。根據(jù)Homans[2]的社會交換理論和Gouldner[3]的互惠理論，只有當員工感受到來自組織的支持、關心和重視時，他們才會付出努力、作出貢獻以作為交換和對組織的回報。我國學者楊輝與陳光[4]指出，由于思維方式、價值取向、行為規(guī)范、倫理道德等東西方的文化差異，導致了組織支持理論在中國研究缺乏且不一定完全適用，從而有必要進行進一步深入探索。

在量表的開發(fā)上，Eisenberger等人把組織支持感視為一個維度進行測量，McMillan[5]則從工具性支持和情感性支持兩個維度研發(fā)了組織支持感量表。我國學者凌文輇等[6]結合中國組織文化背景以及Alderfer[7]的ERG理論，通過實證研究開發(fā)出了適合中國情境的測量量表，把組織支持感分為工作支持、價值認同和關心福利三個維度進行測量。凌文輇的組織支持感量表在國內(nèi)學者開展相關研究時被廣泛地采納。

2.敬業(yè)度

對敬業(yè)度這個概念的研究最開始也是始于西方學者，大致可以分為兩派：一派是以Kahn[8]為代表側重研究employee/personal engagement(員工/個人敬業(yè)度)；一派是以Schaufeli[9]為代表側重研究work/job engagement(工作敬業(yè)度)。國內(nèi)學術界至今也沒有形成統(tǒng)一的稱謂和定義，有的稱之為敬業(yè)度，有的則稱之為工作投入。本文傾向于敬業(yè)度這個概念稱謂，因為工作投入其實更容易同work input、work involvement等概念混淆。按照Kahn[8]的觀點，本文把敬業(yè)度理解為成員將自己與組織角色結合起來,在工作中投入自身情感、認知和體能的程度。有些學者則換個角度來進行闡釋：有敬業(yè)度的員工是指他能夠全身心投入和熱衷于自身工作，并采用積極行為態(tài)度促進組織發(fā)展[10]。

針對敬業(yè)度的測量，Schaufeli[9][11]開發(fā)出UWES量表，并分為了完整版和精簡版兩種版本，兩種量表其實都把敬業(yè)度劃分為活力、專注和奉獻進行測量。國內(nèi)學者多次驗證了UWES量表對我國組織員工敬業(yè)度調查的適用性，也有研究者通過實證研究發(fā)現(xiàn)可以把UWES量表視為單維度來加以運用。

3.工作績效

無論在實踐管理還是學術領域中，工作績效都是最核心和關鍵的要素。工作績效包括組織績效和個人績效，本文所探討的是個人績效。根據(jù)Campbell[12]的闡釋簡單來說，它就是指對員工在工作中表現(xiàn)好壞的評價估量。人們普遍認為工作績效應該包括行為和結果兩個層面，Borman和Motowildo[13]據(jù)此把工作績效分為了任務績效和關系績效。

基于“任務—關系”績效的結構模式，余德成[14]綜合任務績效量表和關系績效量表，通過修訂和完善，創(chuàng)建了員工工作績效測量量表。有不少對工作績效的量化研究都采用了此量表。

(二)研究假設

Homans[2]的社會心理學經(jīng)典的社會交換理論是本研究最重要的基礎理論之一。該理論認為，社會交往中的任何活動與行為，都是以平等交換和互利互惠為前提的。要想讓自己付出勞動與貢獻，必然會要求獲得利益與報酬作為交換。社會交往的過程其實就是一個交換的過程。這就從理論上闡釋了只有當員工感受到了來自組織的支持，才能使他們內(nèi)心感覺到應該付出勞動，做好工作以作為社會交換。而Demerouti等[15]提出的JD-R理論(資源—需求理論)，則以資源—需求模型為基礎，發(fā)現(xiàn)了工作特征和個人資源可以通過敬業(yè)度來預測工作績效，揭示了敬業(yè)度的中介影響作用。同時，已有學者研究發(fā)現(xiàn)組織支持感可以正向影響敬業(yè)度[16]，也可以正向影響工作績效[17]?；谏鲜隼碚摵颓叭搜芯?，本文認為，當高校行政人員感受到學校對他們的重視、關心和支持時，他們會認為有義務好好工作來作為交換和回報，而這種回報則是通過增加工作投入程度，也就是以敬業(yè)度為中介來實現(xiàn)的。據(jù)此，本文提出了如下假設：

H1:組織支持感對工作績效具有正向影響作用。

H2:組織支持感對敬業(yè)度具有正向影響作用。

H3:敬業(yè)度對工作績效具有正向影響作用。

H4:敬業(yè)度在組織支持感和工作績效之間起中介效果。

本文把組織支持感劃分為工作支持、價值認同和關心利益三個維度，把敬業(yè)度視為單維度，把工作績效劃分為任務績效和關系績效兩個維度。對上述假設做了進一步分解假設：

H1.1：工作支持對任務績效、關系績效具有正向影響作用。

H1.2：價值認同對任務績效、關系績效具有正向影響作用。

H1.3：關心利益對任務績效、關系績效具有正向影響作用。

H2.1：工作支持對敬業(yè)度具有正向影響作用。

H2.2：價值認同對敬業(yè)度具有正向影響作用。

H2.3：關心利益對敬業(yè)度具有正向影響作用。

H3.1：敬業(yè)度對任務績效、關系績效具有正向影響作用。

H4.1：敬業(yè)度在工作支持與任務績效、關系績效之間起中介效果。

H4.2：敬業(yè)度在價值認同與任務績效、關系績效之間起中介效果。

H4.3：敬業(yè)度在關心利益與任務績效、關系績效之間起中介效果。

二、研究設計

在對組織支持感、敬業(yè)度和工作績效三個概念的研究現(xiàn)狀進行回顧與梳理，并通過理論分析作出研究假設后，必須進一步明確測量工具，并開展樣本調查。

(一)測量工具

本研究采用問卷法進行社會調查，制定了包括3個變量的調查問卷。問卷的所有題項均采用Likert5級量表,即被測試者從完全不同意到完全同意5個遞進層級來對問卷題項進行判斷。

問卷中組織支持感的測量采用的凌文輇[6]的量表，共包含3個維度；敬業(yè)度的測量采用的Schaufeli[11]的UWES量表精簡版，但把敬業(yè)度視為1個整體變量來進行測量；工作績效則采納了余德成[14]所修訂的量表，包含2個維度。

(二)樣本與調查程序

開展正式問卷調查前，研究者一方面邀請專家對問卷的內(nèi)容效度進行了檢驗，一方面開展預調研，共發(fā)放問卷82份并通過SPSS進行了信度分析和探索性因子分析，并根據(jù)分析結果對敬業(yè)度和工作績效的量表題項進行了一定縮減。修訂后的問卷所有觀察變量的信度均在0.85以上，所有因子載荷量均在0.5以上，表明了該問卷具有良好的信度與效度，可以用于正式調研。

正式調查中，研究者采用概率抽樣中的集群抽樣法，從10所高校隨機選取了共600名行政工作者參與問卷調查。有效回收426份，回收率為71%。從性別來看，男性占47%，女性占53%；從年齡來看，30歲以下占46.5%，30～40歲占32.9%；從學歷程度來看，碩士占36.7%，本科及以下占55.5%，而博士僅占7.8%；從職稱來看，中級及以下職稱占78.1%，而副高職稱占15.6%，正高職稱僅有6.3%。從這些被隨機調查的人口特征可以大致看出，我國高校行政管理隊伍總體年輕化，但學歷和職稱程度偏低，碩士及以下學歷，中級及以下職稱是高校行政隊伍的人員主體。

三、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

通過調查問卷對樣本人口的相關變量進行測量之后，便可對獲取的數(shù)據(jù)開展系統(tǒng)分析，對研究提出的假設關系進行檢驗，從而明確高校行政人員的組織支持感、敬業(yè)度和工作績效之間的作用關系和影響機制。

(一)測量工具的有效性分析

1.信效度分析

首先，本研究采用Crobach的Alpha系數(shù)來檢驗問卷各觀察變量的信度；其次，進行探索性因子分析，按照主成分法采用特征值大于1提取因子和確認因子數(shù)目，并以載荷量大于0.5作為標準篩選題項；隨后，采用驗證性因子分析來檢測變量與因子結構間的契合程度。

問卷的信度檢驗結果如表1所示，所有潛在變量的內(nèi)部一致性系數(shù)均在0.80以上，表示樣本數(shù)據(jù)的信度良好。

組織支持感量表共提取出工作支持、價值認同和關心利益三個因子，累計解釋該量表71.974%的方差變異量。敬業(yè)度量表提取出一個主要因子，方差解釋量為60.633%。工作績效量表提取出任務績效和關系績效兩個主因子，累計方差解釋量達到79.5%。此外，問卷中所有題項的因子載荷量均在0.5以上。說明該問卷具有較好的結構效度。

表1 信度檢驗分析

2.驗證性因子分析

本研究采用AMOS24.0對調查數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析。在判斷結構方程模型擬合度好壞時，主要通過對一些擬合指標的測算來衡量。其中χ2/df一般要求小于3，RMSEA應小于0.08，GFI是適配度指數(shù),AGFI為調整的適配度指數(shù),TLI為塔克劉易斯指數(shù),CFI為比較適配指數(shù)，一般認為當這些值均大于0.9時表示模型適配性較好，但是有的專家認為當模型較為復雜時，這些適配指數(shù)只要都大于0.8也可以接受。

本研究中，組織支持感模型的擬合指標為：χ2/df=1.305、RMSEA=0.028、CFI=0.990、 GFI=0.937、AGFI=0.924、 TLI=0.989；敬業(yè)度模型的擬合指標為：χ2/df=2.390、RMSEA=0.059、CFI=0.994、 GFI=0.990、AGFI=0.958、TLI=0.981; 工作績效模型的擬合指標為：χ2/df=2.735、RMSEA=0.066、CFI=0.983、 GFI=0.932、AGFI=0.897、TLI=0.978。該結果表明，除工作績效的AGFI略低于0.9以外，其余三個構念的擬合指標數(shù)均達到要求，反映了整體上測量模型擬合水平較高。

(二)變量的描述性統(tǒng)計與相關性分析

表2列出了六個觀測變量的均值和相關系數(shù)。從均值來看，各個變量的差別不大，但都略低于3的中位數(shù)，這說明了我國高校行政人員在組織支持感、敬業(yè)度和工作績效三方面的水平都比較低。從相關系數(shù)來看，六個變量之間都呈正相關，且相關性顯著。這些統(tǒng)計結果為進一步分析變量之間的路徑奠定了基礎。

表2 描述性統(tǒng)計和相關性分析

注：**表示P<0.01

(三)假設檢驗

上述分析揭示了本研究各變量之間存在正相關關系，但并不能深層次地發(fā)現(xiàn)變量之間的路徑作用關系。為了檢驗本文所提出的若干作用機制假設，研究者建立SEM(結構方程模型)，以深入探討各變量之間的內(nèi)在作用機理。

由于調查數(shù)據(jù)涉及的題項較多，作用路徑較為復雜，因此所建的結構模型適配度一般。本研究根據(jù)擬合指標MI值對模型進行了修正，將MI值較大的兩個變量之間增加共變性。修正后的主要擬合指標為：χ2/df=1.582、RMSEA=0.0038、CFI=0.970、 GFI=0.860、AGFI=0.843、TLI=0.968。修正后的模型擬合指標均符合要求，可以進一步進行分析。

模型路徑分析結果如圖1所示，橢圓為潛變量、箭頭為變量之間的路徑關系、箭頭上的數(shù)字為路徑系數(shù)。變量之間的路徑系數(shù)分析結果如表3所示。工作支持對敬業(yè)度的標準化系數(shù)為0.302，顯著性P值小于0.05，說明工作支持對敬業(yè)度有顯著的正向影響；價值認同對敬業(yè)度的標準化系數(shù)為0.292，顯著性P值小于0.05，說明價值認同對敬業(yè)度有顯著的正向影響；關心利益對敬業(yè)度的標準化系數(shù)為0.252，顯著性P值小于0.05，說明關心利益對敬業(yè)度有顯著的正向影響。據(jù)此，假設H2.1、H2.2、H2.3全部成立:工作支持、價值認同、關心利益對敬業(yè)度都具有正向影響作用；假設H2成立，組織支持感對敬業(yè)度具有正向影響作用。

圖1 組織支持感、敬業(yè)度和工作績效相互影響的結構模型

表3 直接影響路徑分析表

注：***表示P<0.001

從表3可以看出，工作支持對任務績效的標準化系數(shù)為-0.068，顯著性P值大于0.05，說明工作支持對任務績效沒有顯著的正向影響；工作支持對關系績效的標準化系數(shù)為0.065，顯著性P值大于0.05，說明工作支持對關系績效沒有顯著的正向影響；價值認同對任務績效的標準化系數(shù)為0.235，顯著性P值小于0.05，說明價值認同對任務績效具有的正向影響；價值認同對關系績效的標準化系數(shù)為0.136，顯著性P值小于0.05，說明價值認同對關系績效具有顯著的正向影響；關心利益對任務績效的標準化系數(shù)為0.103，顯著性P值小于0.05，說明關心利益對任務績效具有顯著的正向影響；關心利益對關系績效的標準化系數(shù)為0.075，顯著性P值大于0.05，說明關心利益對關系績效沒有顯著的正向影響。據(jù)此，假設H1.1不成立，假設H1.2成立，假設H1.3部分成立，也就是說，工作支持對任務績效、關系績效不具有正向影響作用，價值認同對任務績效、關系績效具有正向影響作用，關心利益對任務績效具有正向影響作用，對關系績效不具有正向影響作用。綜合起來，假設H1部分成立：組織支持感對工作績效具有部分影響作用。

從表3還可以看出，敬業(yè)度對任務績效的標準化系數(shù)為0.533，顯著性P值小于0.05，說明敬業(yè)度對任務績效具有顯著的正向影響；敬業(yè)度對關系績效的標準化系數(shù)為0.533，顯著性P值小于0.05，說明敬業(yè)度對關系績效具有顯著的正向影響。據(jù)此，假設H3.1成立:敬業(yè)度對任務績效和關系績效都具有正向影響作用；假設H3也因此成立：敬業(yè)度對工作績效具有正向影響作用。

最后，為了檢驗敬業(yè)度的中介效果，本文使用BOOTSTRAP分析進行中介作用分析[18]，抽取樣本選擇1 000，Bias-corrected的置信區(qū)間為95%。一般認為Lower Bounds、Upper Bounds的值不包含0，P值小于0.05,說明變量之間的間接影響顯著，中介作用成立。

表4 間接影響路徑分析表

從表4可以看出，工作支持、價值認同、關心利益通過敬業(yè)度，對任務績效和關系績效的間接影響效果的95%置信區(qū)間均不包括0，P值均小于0.05，因此，他們的間接影響作用均顯著。本文假設H4.1、H4.2、H4.3均成立：敬業(yè)度在工作支持與任務績效、關系績效之間起中介效果；敬業(yè)度在價值認同與任務績效、關系績效之間起中介效果；敬業(yè)度在關心利益與任務績效、關系績效之間起中介效果。故此假設H4也成立，敬業(yè)度在組織支持感和工作績效之間起中介效果。

四、研究結論與討論

通過數(shù)據(jù)分析驗證了研究假設之后，有必要進一步討論研究結果，并通過研究結果對實踐管理進行思考，以期使本研究具有實際應用價值。

(一)研究結果討論

本文以我國高校行政工作人員為研究和調查對象，在回顧相關參考文獻和了理論依據(jù)的基礎上，提出研究假設，并以組織支持感為自變量、工作績效為因變量，敬業(yè)度為中介變量建立結構模型，深入探索三者間的相互關系和影響機制，檢驗了變量之間的直接影響和間接影響作用，并得出以下結論：

第一，高校行政人員的組織支持感、敬業(yè)度和工作績效的總體水平偏低。樣本數(shù)據(jù)中這三個變量的平均值均未能達到Likert量表的3的中位數(shù)。這說明我國高校行政人員認為他們不受到學校的重視，感覺不到來自學校對他們的支持和關心，同樣，他們也覺得自己對工作投入程度不高，工作表現(xiàn)并不算好。

第二，組織支持感對工作績效具有部分直接影響作用。具體來說，價值認同能夠正向影響工作績效，關心利益能夠正向影響任務績效但不能直接關系績效，工作支持則對工作績效沒有顯著的直接影響作用。這說明就高校行政人員而言，組織對他們的價值認同是能夠直接影響他們的工作績效的。

第三，組織支持感對敬業(yè)度具有顯著影響作用，敬業(yè)度對工作績效具有顯著影響作用。這與許多相關學者的研究結果是一致的。組織的支持能夠激發(fā)個人更加積極地投入工作中，工作敬業(yè)度從而提升。工作投入也就是敬業(yè)度的提升，也能夠使員工在工作中作出更杰出的表現(xiàn)，也就是工作績效得到提升。

第四，敬業(yè)度在組織支持感和敬業(yè)度之間發(fā)揮著中介作用。換句話說，如果個人感受到來自組織對自己的支持時，將會促進個人工作績效水平的提升，然而這個提升是需要通過敬業(yè)度作為中介來加以實現(xiàn)的。結合本研究的數(shù)據(jù)分析結果可以這樣推斷：當高校行政人員認為自身的價值被組織所認同，一方面能夠直接促成他們工作績效的提升，另一方面也能夠通過敬業(yè)度的提升來間接提高他們的工作績效；當高校行政人員感覺到組織關心他們的利益時，能夠直接促進他們在工作任務績效方面的提升，但是工作情境中的關系績效提升仍然需要加強工作投入，也就是敬業(yè)度作為中介來實現(xiàn)；當高校行政人員感覺到組織對自己予以工作支持時，并不能直接提高他們的工作績效，而是需要增加敬業(yè)度才能間接提升其績效水平。

(二)管理啟示與建議

第一，加強對高校行政管理隊伍的關注度。教學、科研隊伍是高校事業(yè)發(fā)展的核心關鍵力量，行政管理隊伍則是重要的保障與支持。在新時代教師隊伍建設全面深化改革的背景下，絕不能忽視行政管理這支隊伍的建設與發(fā)展。必須有效提升他們的工作積極性和工作熱情，改善他們的工作績效，才能有效促進教師隊伍建設全面深化改革，保障我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

第二，加大對高校行政人員的組織支持力度。在工作支持方面上，可以設法改善工作環(huán)境和條件，創(chuàng)造良好的工作氛圍，加強專業(yè)技能培訓等。在價值認同方面，學校應該在考核評價、激勵機制等環(huán)節(jié)上多關注到行政人員所做出的成績與貢獻，尊重和肯定他們的價值，給他們提供更多的職業(yè)發(fā)展空間。在關心利益方面，應該通盤考慮和建立合理的薪酬分配體系，制定合理的福利政策，關注行政人員的身體狀況、家庭生活情況等。

第三，營造積極向上的組織文化，營造和諧又有競爭力的組織氛圍和工作氛圍。由于敬業(yè)度在組織支持感和工作績效之間起著中介作用，因此，需要通過營造良好的組織文化氛圍和工作氛圍，建立科學合理的制度體系，譬如職務晉升機制、崗位管理與聘用機制、考核評價與淘汰機制、目標責任管理機制、薪酬激勵機制等，激發(fā)行政人員更加積極的投入工作，增強敬業(yè)度。

第四，轉變高校行政人員對自身工作的價值認識。本研究發(fā)現(xiàn)價值認同不僅可以通過敬業(yè)度影響到工作績效，也可以直接作用于工作績效，因此行政人員的工作價值觀的重要性不言而喻。學?？梢酝ㄟ^宣傳、培訓和學習，加強行政人員對工作價值觀的正能量引導，在制定學校政策制度和發(fā)展規(guī)劃時，考慮到行政人員的利益。要讓他們感受到學校是重視他們的，充分認識到他們的價值所在。

高校行政管理隊伍是高校教師隊伍建設中一只特殊的隊伍，雖然專任教師隊伍是高校在教學、科研和社會服務三大功能方面做出貢獻的主力軍，但行政管理人員對高校常規(guī)運轉和事業(yè)發(fā)展起著不可或缺的保障和促進作用，他們的角色和作用同樣不可忽略。基于學者們普遍忽視對高校行政人員工作績效的影響因素和形成機制開展量化研究的學術缺口，本研究從組織因素的視角，剖析了組織支持感通過敬業(yè)度作用于高校行政人員的工作績效的影響機制，期望能為提升高校行政管理隊伍的績效水平提供借鑒和參考。學者們在今后可從環(huán)境、組織、個體因素中選取更多的變量進行觀察和研究，從而為取得更豐富的學術成果并對提升高校行政人員的工作績效提供更多更可取的路徑方式。