關于勞動人事管理現代化的研究

郭文群

摘要：企業間競爭的本質為人才的競爭，企業的勞動人事管理成果，關系到企業職工的能效發揮。基于此，本文從企業勞動人事管理現狀入手，闡述其重要性及不足，提出企業需開展現代化管理的理念，然后給出實現勞動人事管理現代化的策略，為企業提升勞動人事管理水平提供參考。

關鍵詞：勞動人事管理；現代化；薪酬

前言：在傳統的勞動人事管理中，企業更注重職工創造的收益與任務完成結果，缺乏對職工的重視。現代化勞動人事管理不僅強調自動化、智能化人事管理，更注重人性化管理，管理者需落實以人為本理念，急職工所急、想職工所想，提高職工對企業的滿意度，調動職工的主觀能動性，為企業創造更大的收益。

一、勞動人事管理現狀分析

人才是企業參與市場競爭的有利武器，勞動人事管理關系到企業人才水平。但在傳統的勞動人事管理工作中，人力資源管理部門的管理理念落后，某些人力資源管理部門認為自己屬于管理者，在工作中表現“高高在上”，影響職工對企業的滿意度。同時，企業勞動人事管理還存在信息化水平偏低的問題，職工的入職、離職及檔案管理等工作，均由人力資源管理部門人工進行，即使應用計算機操作，也需職工手動錄入，易出現失誤或遺漏。

就此，企業需優化勞動人事管理工作，企業管理者需制定完善的管理制度，約束人力資源管理人員及職工的工作行為，引導人力資源管理人員樹立以人為本的現代化管理理念，并應用大數據、物聯網等先進技術，構建智能人力資源管理系統，提高勞動人事管理信息化、現代化水平。同時，針對企業職工關注的職位晉升、崗位調動及薪酬發放等工作，管理者需做好統籌協調工作[1]。

二、勞動人事管理現代化的策略

（一）制定完善的勞動人事制度

人力資源是企業發展中的重要資源之一，可有效提升其市場競爭力。在開展人力資源管理時，企業管理者需結合企業發展現狀、市場趨勢及崗位需求，制定完善的勞動人事管理制度，約束各部門職工的行為，為人力資源管理部門開展工作提供指導。在制定勞動人事管理制度時，需遵循調動職工工作積極性、職工素養符合崗位需求、發揮職工主觀能動性、職工素養符合企業發展需求的原則，通過有效的勞動人事管理，實現企業與職工的協同發展。

以某企業為例，其制定的勞動人事制度涵蓋員工招聘、干部聘任、員工考核、員工培訓、加班、薪酬、人事變動、辭職、撫恤及退休等條例。本節以員工培訓為例，闡述勞動人事制度的制定要點。該企業的員工培訓包括上崗培訓、專業培訓、骨干培訓三類，可根據職工的工作水平開展針對性培訓，提升企業各層次職工的綜合素養，培訓活動的費用由該企業承擔；對于培訓費用超過兩千元或培訓目的在于提高職工學歷、使職工獲得崗位專業資格時，參與培訓的職工需與企業簽署掛賬合同，職工培訓結束后在企業工作每滿一年，可根據合同內容抵消一定的費用，如果職工在掛賬期限內離職，需根據培訓費用歸還相應數額。觀察上述企業管理制度可知，企業盡最大限度為職工提供發展空間，幫助職工實現自我價值，可滿足職工的自我發展需求，提高職工對企業的歸屬感和信任感，提升其主觀能動性。

（二）構建勞動人事管理系統

在現代技術幫助下，企業需構建勞動人事管理系統，利用計算機開展相關管理工作，規避人為操作帶來的遺漏或失誤，提高管理質量。企業可邀請軟件公司研發勞動人事管理平臺，由軟件公司派遣項目組與人力資源管理部門溝通，了解人力資源管理部門的運行流程及技術需求，通過大數據技術整合各部門的職工數據，在線完成相關管理工作。

以某企業研發的勞動人事管理系統為例，該系統包括部門管理、人員檔案管理、培訓管理、職稱變動管理、人員調動管理、薪酬管理、醫保管理、福利管理、獎懲管理等功能，涵蓋人力資源管理部門的所有工作。不同功能模塊可進一步細化，根據具體工作內容提供相應數據或表格，為人力資源管理人員提供便利。例如，在檔案管理模塊，管理系統可根據部門和崗位對職工編號，人力資源管理人員可按照姓名、性別、部門、崗位、籍貫、婚姻狀況、學歷及政治面貌等項目，填寫相關的內容，存儲于系統數據庫中，系統會根據職工的個人信息變動，自動更改檔案內容。為保障檔案管理的準確性，避免系統漏洞導致檔案信息錯誤，人力資源管理人員具有更改系統自動變更內容的權利，開展高質量、高效率的檔案管理工作。

（三）做好勞動人事管理的籌劃

基于現代化要求，企業勞動人事管理籌劃需做到以下三點：

第一，晉升籌劃。該籌劃內容與企業職工的自我價值實現聯系密切，如果企業職工想要晉升到某一職稱，需滿足該職稱對崗位素養的需求，只要職工的自我價值需求與崗位素養需求相符，即可順利晉升。就此，人力資源管理人員需做好職工考核工作，通過日常考核、績效考核等內容，明確企業職工的專業素養、職業道德水平，可定期與職工面對面交流，了解其自我價值實現需求，選拔出最優秀的職工晉升，為企業發展培養更多人才。

第二，調動籌劃。人力資源管理部門需根據崗位空缺及崗位需求，合理調動企業職工，即可促進企業職工發展，發揮其潛在能力，還可優化企業組織配置，提升企業經營水平。在崗位調動前，管理者需利用管理系統全面收集職工信息，根據其工作經歷、績效等內容，全面評估職工的能力，確保職工可勝任崗位工作。

第三，薪酬籌劃。薪酬是激勵職工的主要途徑之一，企業管理者可通過合理的薪酬籌劃，營造良性競爭氛圍，調動職工的工作積極性[2]。例如，某企業為提高企業職工的實際收入，根據稅收制度及稅收優惠政策，調節薪酬結構，將職工的工資收入轉變為“租車收入”，按照市場價格設定租車租金，與職工簽署租車合同，由職工將私家車租給企業，企業按月向職工提供汽油費、停車費或過橋費等費用，節稅效果在0.64%-25.64%間。對于無車輛的職工，企業提供工資收入轉變為“房屋租金收入”。

結論：綜上所述，企業需認識到傳統勞動人事管理的不足，開展現代化管理工作。通過本文的分析可知，企業需制定完善的人事管理制度、構建勞動人事管理系統、做好勞動人事管理籌劃，拓展管理范圍，強化管理成效，調動職工的工作積極性，提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]徐桐.勞動人事檔案管理現代化分析[J].蘭臺世界，2018（S1）：130-131.

[2]鄭博熙，程達王.傳統人事管理轉向現代化管理的思考[J].管理觀察，2015（22）：92-94.