基于行動學習的黨政干部教育培訓策略選擇

俞桂海

[關鍵詞]行動學習;傳統學習;黨政干部教育培訓

引 言

行動學習作為一種新型的黨政干部培訓方式，以解決現實問題為導向，通過“分享—反思—行動—再反思—再行動”的循環方式展開學習，從而實現“干” 中“學”、 “學”中“干”的培訓雙贏，即“破解問題、加快發展”的同時“增強本領、錘煉隊伍”。

行動學習是英國“行動學習之父”雷格·瑞文斯（Reg Revans）1971年提出的概念，其核心思想是“寓教于行”“沒有行動就沒有學習，而沒有學習就沒有行動”。 他使用了一個簡單的方程式，即 L（Learning，學習）=P（Programmed Knowledge，掌握程式化的知識）+Q（Questioning Insight，提出深刻問題能力）。美國人力資源管理和國際事務教授邁克爾·J.馬夸特（Michael J. Marquardt）在公式中加入了I（implementation，實施），即L=P+Q+I;戴維斯（Davies）在公式中加入了C（culture，文化），L=P+Q+C+I。行動學習可概括為四個步驟：一是由發起人制定行動學習項目，包括研究課題的確定、具體負責人或機構的確定及成果交付及驗收;二是項目負責人或機構制定實施方案、選擇參加人員、尋找外部支持專家、落實經費;三是具體負責人（機構）制定嚴格按照計劃實施;四是由發起人組織成果驗收。一般而言，行動學習源于傳統學習又高于傳統學習，有以下幾個學習特點及核心要素，見表1。

一、在干部教育培訓中引入行動學習的必要性和可行性

1998年中組部培訓中心（現為中組部全國組織干部學院）以國際合作管理培訓項目為依托，將行動學習法引進我國公務員培訓領域，采用國內研究和國外學習相結合的形式，在甘肅、青海等省區應用推廣。2006年國家行政學院開始將行動學習應用到中、高級公務員培訓，先后在澳門特區政府高級公務員管理培訓項目和第一期東北地區領導干部培訓中運用了行動學習，取得較好的成效。

（一）行動學習符合黨政干部學習的認知特點，有助于調動學習積極性和主動性

傳統的黨政干部教育培訓往往是“教師講、學員聽、學員記”的“填鴨式”教學，導致學員學習積極性不高、教學效能低下。而行動學習強調小組學習模式，強調個體體驗、突出問題意識，“陳述者”將問題闡述出來，“催化師”進行有效引導，使“支持者”開展全面的研討、交流，不斷地反思、探索，從而解決問題。

（二）行動學習注重實際問題的解決，有助于增強黨政干部教育培訓的針對性、實效性

行動學習一方面強調黨政干部學習理論知識的系統化、科學性，以打好學習基礎，另一方面，主張“學思行結合”“學習中行動、行動中學習”，學員把工作中遇到的實際問題帶到學習小組，在小組成員的幫助之下找到解決問題的方案，并付諸行動，推動用科學理論分析問題、解決問題，這樣的培訓方式，大大提高了黨政干部教育培訓的針對性、實效性。

（三）行動學習關注個人與組織的發展，有助于提升黨政干部能力和學習型組織的建設

行動學習為干部教育培訓提供了一個新的平臺，參訓者突破了職務、身份、級別的束縛，圍繞共同關注的一個問題，從不同角度進行反思、探索、溝通、批判、分析等，經過多次磨合，參與者能力水平也會得到較大的鍛煉與提升，包括創新能力、溝通能力、解決問題能力等。同時，行動學習理念與學習型組織理念都是指向相互的溝通學習、指向問題的解決等，都提倡學習者的自主性、經驗分享及反思學習等，有利于構建學習型組織。

二、行動學習融入干部教育培訓的策略選擇

行動學習是一個持續的、高度集中的小組學習過程。當前，如何將行動學習融入黨政干部教育培訓中呢？

（一）切實樹立黨政干部行動學習教育培訓的“戰略觀、投資觀、績效觀”

各級黨委有關部門要將行動學習的培訓模式融入黨政干部教育培訓中，形成“以學員為中心，以需求為導向，以創新方法為途徑，以提升能力為目標，以評估考核為保障”的培訓理念。干部教育培訓要形成行動學習的三大理念：一是戰略觀。當前，一些地方在組織黨政干部培訓中，缺乏培訓的戰略規劃與定位的關聯。在行動學習的培訓模式中，通過知識轉化為行動，以實現培訓的“戰略觀”，解決經濟社會發展的基礎性問題、戰略性問題。二是投資觀?？陀^地說，行動學習有較好的培訓成效，但就其投入成本而言還是較大的，要注意“知識普及類”和“績效收益類”培訓項目的區分，要將主要精力放在“績效收益類”培訓項目，遵循“考核—投資—再考核—再投資”的步驟，逐步提高資金投入。三是績效觀。黨政干部教育培訓的成效總體上是無形的，培訓成效不能一時顯現，這使得培訓機構或培訓者對培訓缺乏績效意識。行動學習是直接指向績效的，其培訓目標是“培訓—組織瓶頸問題—組織績效（個人績效）”，培訓的最佳效果是組織行為的改變和實現投資回報，以及學員個人的學習收獲。

（二）創建以問題主導的專題研修班為主的行動學習新模式

根據行動學習的特點、要素等，要求在干部教育培訓中應以問題主導的專題研修班為重點，進行短期集中授課，更多的是立足于問題解決，在“反思—行動—合作”中研討問題并解決問題。在專題研修班的選題中遵循“科學發展需要什么就培訓什么”的原則，始終堅持干部教育培訓服務經濟社會發展大局，綜合考慮中央方針政策與戰略部署，以及地方工作重點與經濟社會發展要求以及基層人民群眾關注的熱點難點問題。浙江省紹興市的做法值得借鑒，具體做法：一是初選專題。通過發放調查問卷、上門訪談、召開座談會等形式征求領導意見、機關部門意見，圍繞中心工作和重點工作，初步形成培訓主題。二是確定培訓專題。由市委組織部牽頭，黨校、市委市府相關職能部門、高校教學部門等反復商討，選擇紹興經濟社會重大發展問題、群眾最關心的現實問題和領導干部最關注的理論和實踐問題，最終形成培訓專題，并報經市干部培訓領導小組批準，作為研修班最終辦班主題。三是制定培訓方案。獨立或會同相關職能部門共同制定培訓方案，通過召開座談會和上門約談等多種形式征求職能部門的意見，反復研究探討，最終形成培訓方案，并報經市委組織部批準。在組織專題研修班教學過程中，遵循干部培訓教學規律，著力完善行動學習的“集中授課、專題研調、現場教學、研討答辯、制訂行動計劃和實施評估”六大教學環節，更加突出學用結合，突出解決實際問題的學習導向，被譽為“紹興模式”。行動學習的調訓方式是“選題在先，以題選人”，從選定的題目出發，打破身份、職級、部門界限，選擇與這項工作相關的領導干部、業務骨干等參加行動學習，組建項目團隊，也較好地解決了業務骨干“抽調難”問題。

（三）教師應由“純講師”向“催化師”角色轉變

“催化師”是行動學習中的學習設計專家，是行動學習成敗的關鍵。“催化師”作為行動學習有效實施的重要角色，必須具有現代培訓的理論與促進技術，要實現從傳統“純講師”角色向引導者、傾聽者轉變。提升“催化師”素養的途徑：一是組織教員參加有關行動學習培訓和聽專家講座，掌握行動學習的基礎知識和操作技能;二是熟練掌握參與式、互動式、研討式等現代培訓技術，有效應用案例教學、情景模擬教學、現場教學、體驗教學等培訓方法，從而激發學員的學習興趣，提高學習研究效果和培訓質量。三是組織教員深入基層，開展專題調研和有關理論研討活動，加速教員從傳統教師向“催化師”的轉變。

（四）學習過程管理應由傳統事務性管理向現代全方位過程管理轉變

為保證學習效果，行動學習過程需要精心的管理和有效的組織，與傳統的學習管理有所不同，傳統的學習管理往往注重的是學員的學習考勤、外出考察組織等事務性管理，而針對行動學習的必須是全方位的管理，其重點有：一是進行有效的時間管理。學習的整體時間分配、每次集中的時間安排、小組討論時間的控制等都需要認真考慮;二是科學管理各種資源。行動學習需要資源，需要對人力、物力資源進行管理。如要根據不同的需求及項目進展情況，邀請不同的專家，安排考察活動等;三是注重團隊和人員管理。作為學習管理者的“催化師”或助教（班主任）要時刻關注團隊，關注學員，一方面要增進學員間的相互溝通、了解，另一方面可以根據培訓需求，適時調整學習項目（問題）。如騰訊學院開展行動學習過程中，在每個學習團隊里指派一位助教（班主任），來協助和督促各團隊的行動學習進展。助教應參加項目團隊的各種會議，幫助建立學習規則、溝通機制，同時為團隊成員加油鼓勁、督促進度等。

（五）建立適應行動學習的黨政干部教育培訓質量評價新機制

行動學習的評價機制最為主要的兩個渠道：一是學員學習評價機制——態度及知識性評價。在開展行動學習過程中，必須嚴格學員管理制度，實施嚴格的請銷假制度，實施學員學分考核辦法;設置領導干部培訓考核表，每期研修班學員考核情況實行通報制度;嚴格答辯制度，邀請分管領導和相關領域專家參與答辯;實施優秀學員、優秀論文評價制度等。二是物化成果評價機制——成果及能力性評價。行動學習最終目的是形成物化成果，就是形成問題解決的研究報告。例如，中瑞合作管理培訓培訓項目內蒙古子項目的實施，將年度課題研究形成物化成果113個，這些研究成果在慈善事業、低保、養老保險、醫療保險、社會救助、殘疾人社會保障、退休人員社會化管理服務和社會工作人才隊伍建設等方面提出了許多有價值的對策建議，充分體現了“學用成果”的轉化。

（六）完善行動學習融入黨政干部教育培訓的支持保障體系

由于行動學習項目與傳統培訓項目有一定的差異性，建立支持保障體系是很有必要的，主要包括：一是領導重視與高層參與?！澳芊瘾@得高層領導的支持，是行動學習獲得成功的關鍵”。例如，廣西黨政干部教育培訓中引入行動學習，在物流業項目中，從自治區交通廳、國資委等17個參與單位中，選調23名廳處級領導干部作為核心學員，組成分課題層面的行動學習小組，領導參與起到引領作用，使更多的業務骨干參加行動學習。二是時間、經費等資源投入。在學習中，要注重實踐、注重調研，行動學習項目在時間、金錢和人力資源上的投入會多于一般意義上的培訓項目，在此，參與單位應給予足夠的資源支持。