高校青年行政管理人員激勵問題探討

錢麗花

南開大學 天津市 300071

隨著社會經濟發展，人們對受教育的重視程度明顯提高，不僅要追求物質生活，還要滿足精神生活的需求。為滿足時代發展需求，高等教育的規模不斷擴大，建校制度也在不斷更正、完善，力求創辦現代化的、滿足全面可持續發展的高等院校成為了發展的必經之路。總的來說，目前高等院校的教學任務有三個方面，第一，培養人才；第二，學術研究；第三，提供社會服務。為了滿足這三大目標，高校逐步重視行政管理工作，意識到其重要性，并盡力提高管理工作效率。但是，在行政管理工作中，青年人員的激勵問題未能得到有效改善，不僅重視程度不夠，其中的矛盾及問題還在不斷積累，導致管理秩序混亂，員工工作積極性不高。本文主要分析在高校行政管理中，青年員工激勵機制中存在的幾大問題，并提出幾點激勵措施，以供改革參考。

一、現存問題探討

高校行政管理工作具備幾大特點，包括繁雜性、輔助性等，而現時不少高校行政人員是青年，這一群體也具有一定的特征，影響因素包括年齡、社會地位等。首先，這些青年普遍學歷較高，本科生居多，但也不乏碩士、博士等學歷的人才，由于學歷較高，他們對自身的要求、未來發展期望同樣也會相應較高。其次，由于社會經濟水平不斷提升，這些青年也肩負著不少經濟壓力及家庭責任，不僅面對工作的升職、待遇能力，還有來自父母的期望及家庭和諧的挑戰。再者，不確定性，這些青年對未來發展并不局限于眼前，對職業生涯規劃比較多，不穩定性及不確定性較高。隨著教育行業的繁榮發展，高等教育規模逐漸擴大，人們對高等院校的重視程度越來越高。為了進一步提升高校實力，行政管理工作必須得到關注和重視，行政管理人員的需求應進一步得到滿足，才能有效提高行政管理工作質量。但是，就目前而言，高校青年行政管理人員的多種需求仍然未能得到滿足，在激勵機制方面存在不少問題，影響了該群體的工作熱情，無法有效吸引高素質人才參與進來。種種原因，導致當前高校行政管理人員隊伍中，青年管理人員的激勵問題較多，且較為嚴重，主要包括：

1、重視程度不高，激勵機制缺乏

目前，高等院校的重點任務依舊在于為社會培養合適的人才及完成科學研究，受制于此，大部分高等院校將精力集中在教師方面，對行政管理人員的激勵問題考慮較少，重視程度較低。青年行政人員在當前行政人員隊伍中，占據的數量不少，并且發揮著不可比擬的作用。這些青年管理人員在競爭如此激烈的社會環境下，承擔著巨大的、多重的生活、工作壓力，不僅要面對來自于教師、學生的壓力，還要面對自身家庭的壓力及社會的壓力，需要得到足夠的重視和關懷。而目前高校缺乏對這些群體的激勵機制，青年員工的工作積極性遭受打擊，在行政工作中難以獲得成就感及安全感。

2、薪酬較低，福利待遇差

對于大部分青年工作人員來說，薪酬將是其工作的重要目的，也是維持生活所需的基本物質要求。對于任何行業的任何員工來說，薪酬是企業、單位對該員工付出的工作而給予的相對應的金錢報酬。合理的薪酬福利是激勵青年努力工作的重要動力，也是青年對工作回報的重要期待。針對薪酬問題，2014年雖然進行了工資改革，隨后兩年內青年的工資待遇得到了一定程度的提升及改善，但是實際上仍然無法達到青年群體的期望薪資，對青年行政人員的激勵作用較小，無法從本質上解決問題。與其他行業相比，高等教育行政管理行業中的薪酬待遇水平，普遍較低，目前仍處于下游階段，總體水平均待提高。總之，薪酬待遇的調整是當前面臨的重要問題之一，也是影響行政管理工作的重要因素，應當引起足夠的重視。為了避免青年員工消極怠工，減少青年群體的不滿情緒，應逐步建立起薪酬激勵機制，直接影響其工作熱情。

3、考核缺乏合理、公平，晉升機制不完善

績效考核指的是對員工工作內容、完成程度、是否符合目標等進行判定和考評，對工作成果進行評價，指出優點及不足，從而激勵員工進步的制度。從實際來看，績效考核的結果將直接影響薪酬待遇、職位晉升等重要問題，也是激勵手段使用的客觀依據。在高等院校中，績效考核大多用于專任教師的考察，通過論文、科研項目、課時等內容，多方位考核教師，而對于行政管理人員，對于缺乏重視，考核制度仍然依照傳統事業單位的方式進行，嚴重缺乏合理性、公平性，機制不完善。首先，高校對于青年行政管理人員的考核方式過于簡單粗暴，僅僅依靠學院意見及人為描述等進行結果評定，等級設置也依照傳統考核方式設置為優秀、良好、及格等層級內容，并且不會依照考核結果進行薪酬調整及職位調整，無法形成激勵作用。其次，考核過于形式化，只進行表面考核，不具備深層意義，考核結果缺乏合理性及客觀性，人力因素影響較大，無法真正反映青年員工的工作效果，也無法體現青年員工的實際價值。再者，缺乏考核結果的反饋機制。考核結束后，雖然會對考核結果進行一定的登記并反饋給上級領導，但是領導與青年員工之間缺乏思想交流，考核工作難以實現其真正的目的。

4、未來發展渺茫，缺乏職業規劃

近些年來，盡管越來越多的高校針對青年行政管理人員設計了部分培訓課程，但是基本上只在入職階段進行培訓，并且大部分培訓內容只是針對高校自身的規章制度及其他相關的內容，對于青年人員來說，只適用于工作階段初期，對青年未來的發展及個人職業規劃的幫助不大。此外，對青年行政人員在實際工作過程中的專業技能培訓較少，甚至嚴重缺乏，對員工個人能力的提升無法起到作用，未來發展機會渺茫，期待值不高。而對于青年來說，未來發展規劃將影響其擇業標準，高校目前的制度無法吸引優秀的青年人員，容易導致人才流失。

二、改善措施

1、革新薪酬制度

眾所周知，無論是在任一行業中任職，員工對于薪酬的滿意度將直接影響其工作熱情及積極性，從而直接影響最終的工作效率。對于當前高校青年行政管理人員來說，必須積極改革傳統的薪酬制度，才能激發該群體的工作積極性，從而實現長期的、后續的管理工作。隨著我國經濟水平的提高，各大高校應建立起科學合理的薪酬管理制度，使其符合時代的發展，積極融合社會保險制度，不斷創新改革，緊跟時代發展的步伐，合理安排基礎工資，設置獎勵制度，調整其他福利待遇等。此外，針對特殊崗位的人員，還應結合實際給予相應的補貼，滿足其需求。但是，要注意的一點是，高校在革新薪酬制度的同時，要在不增加財政壓力的基礎上進行，否則將對高校的整體發展產生影響。

2、提升績效考核制度合理性

青年行政管理人員由于年齡及社會經歷的特點，對于行政工作具有自身獨特的看法及工作態度。為了進一步提高整體的工作效率，應當建立合理的績效考核制度，激勵員工努力工作。具體而言，高校應改革傳統的考核方式，拒絕沿用傳統事業單位的考核制度，建立新的考核方案，對考核標準進行重新設定，提高考核的合理性及科學性，對考核結果的使用要恰當、合理，還可以建立專門的考核小組，確保公平性及公正性，提高考核結果的可利用性。同時，還要改變過去單一的考核制度，采取多元化考核制度，例如自評、互評等，多種角度考核員工的工作成果，并且將考核結果告知青年人員，讓青年人員明確自身的缺點及不足，進而不斷改正缺點，提高員工的工作能力。對于考核結果要合理使用，將其與青年行政人員的薪酬、待遇、職位晉升、名譽等聯系起來，不斷激發青年員工的工作潛能。

3、適當的崗位競爭制度

除了薪酬待遇、考核制度之外，影響青年行政人員工作態度的還包括競爭機制。物競天擇，是當前社會普遍認可的觀點，在各行業工作中也得到了一定的適用。適當的崗位競爭制度，將進一步解決青年員工的激勵問題，實現激勵作用，有利于激發員工的發展潛能，從而提升工作水平。競爭上崗的合理實施，有利于淘汰工作能力較低的青年員工，也能激勵青年行政人員自覺提高自身工作素質及能力，獲得更強的競爭實力。激勵并不單單指的是獎勵，還包括懲罰，對于能力較差且消極怠工的青年員工，通過競爭機制將其淘汰，從而能夠在整體上提高行政人員隊伍的整體素質。

三、結語

為了進一步提升高校實力，行政管理工作必須得到關注和重視，行政管理人員的需求應進一步得到滿足，才能有效提高行政管理工作質量。在當前的高等院校建設中，現代化發展是必然的趨勢。在這一發展過程中，青年行政管理人員的激勵問題逐漸凸顯，針對這些問題，各大高校應從激勵機制入手，充分考慮青年特征及崗位需求，合理革新薪酬制度，完善考核制度，建立競爭機制，緊跟時代發展的腳步，充分提高行政管理人員隊伍的能力及素質，帶領激勵制度往科學、合理的方向發展。