自收自支事業單位績效工資改革效果評價及對策研究

摘 要：2009年6月，陜西省事業單位績效工資改革拉開序幕，近十年改革效果如何？本文以B博物館為案例，深入分析其績效工資改革十年來的實際效果，肯定其成效，發現問題并提出改進措施，為進一步深化自收自支事業單位績效工資改革提供參考。

關鍵詞：自收自支事業單位;績效工資;改革

自收自支事業單位是事業單位的一種形式，它不需要地方財政的撥款，經濟上實行自負盈虧，帶有半企業性質，在財政上不受束縛。從事業單位工作人員的角度出發，通過對擁有更多自主權的自收自支事業單位績效工資改革效果的研究，評估其成效并發現其問題，提出完善的措施，在一定程度上完善事業單位績效管理機制，有助于充分調動事業單位工作人員的工作積極性和創造性，以期形成績效薪酬隨單位經濟效益自動調節的良性機制，更好地發揮績效薪酬在自收自支事業單位的激勵作用。

一、B博物館現行績效工資改革實施效果評價

1.B博物館績效工資改革實施方案

2008年12月5日，陜西省人社廳、財政廳聯合下發《陜西省事業單位實施績效工資暫行意見》的通知，陜西省事業單位績效工資改革拉開序幕。根據上級部門有關部署和要求，為了創新分配機制，健全績效考核制度，進一步加強人員管理，激發職工的工作熱情和潛能，提高工作效率，參照陜人發[2006]20號《陜西省事業單位工作人員考核暫行辦法》，制定B博物館績效工資改革實施方案。

方案堅持責、權、利相統一的原則;堅持公平、公正、公開的原則;堅持崗薪結合的原則;堅持不降低職工收益總體水平的原則;堅持職工民主監督、民主參與、民主管理的原則。年績效工資總額由單位根據上一年社會經濟效益和職工工作強度應付報酬的實際情況予以上報，以省人社廳核定的當年績效工資總量為準。年績效工資總額的60%列為基礎補貼，40%列為獎勵津貼;考核內容包括德能勤績四個方面;績效考核分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

2.B博物館現行績效工資改革實施效果調查

為了更好的了解B博物館績效工資改革的效果，從其工作人員的角度實際考察其對事業單位績效工資改革的感受，以便發現改革中存在的問題，針對存在問題有針對性的提出改進建議。此次在B博物館中開展了關于績效工資改革效果的問卷調查和深度訪談。

（1）對績效考核結果的滿意度。對于績效考核結果的滿意度，員工可以從考核公平性和客觀性方面獲得感受，調查結果統計如表1。

從調查結果來看，有28.7%的人對績效考核的結果是滿意的，不太滿意的人占到51%，超過一半，有近20%的人對績效考評的結果不滿意。

（2）對績效工資改革方案的認可度。對績效工資改革方案的認可度會影響到績效工資改革的動力和阻力，也會對員工績效和組織績效產生直接影響，調查結果如表2。

調查結果表明，有近47%的人對績效工資改革的方案比較認可，而不太認可和不認可的超過了50%。

（3）對績效工資改革實施結果的滿意度

大部分工作人員對績效工資改革滿意度比較低。廣大職工對于績效工資改革的理解就是漲工資，他們希望通過績效考核能真正體現所謂的公平。可現實是，由于我國公共事業單位所面臨的特殊環境和其工作性質，績效工資在事業單位實施六年多來并沒有實現真正的績效考核，績效工資沒有發揮應有的調節作用，工作人員對其滿意度自然比較低。

（4）績效工資改革對員工積極性的影響。對于一個組織而言，員工的積極性更多的來源于績效工資部分，如果員工的積極性在薪酬制度改革后并沒有明顯變化，則說明績效工資的改革是不成功的。員工積極性是影響個人績效乃至整個組織績效的重要因素。調查情況如表4。

通過表4-可以看出，績效工資改革對絕大多數員工的積極性沒有太大影響，只有不到30%的人認為自己的積極性提高了。

3.B博物館績效工資制度改革實施效果評價結果

結合評價指標體系和調研情況，可以得出B博物館績效工資制度改革實施效果評價的基本結論：效果較差。

三、B博物館績效工資改革實施效果評價結果分析

B博物館實施績效工資改革雖然取得了一些成效，可是任何改革都要打破一些既定的利益，必然遭遇一些阻力，其過程是艱辛的，在改革中存在各種問題也是必然的。結合評價指標體系和調研情況，B博物館績效工資改革實施效果評價結果為“較差”，其原因主要有如下幾個方面。

1.員工對績效工資改革存在誤解

通過調查發現，B博物館工作人員，甚至是單位的管理曾普遍認為事業單位績效工資改革就是漲工資，這也是大部分事業單位工作人員的普遍認識。大家滿懷希望的加入改革大軍，可逐漸發現無論付出多么大的努力，單位的經濟效益再好，受績效總量的限制，整體年收入有減無增，他們不相信更高的績效水平可以得到更高的績效薪酬回報，于是又回到了不努力付出，“吃大鍋飯”混日子中。

2.改革自主權不足

陜西省對績效工資實施總量管理，在工資分配上給了單位絕對的自主權，這本是件好事，可在執行中卻存在許多問題。各自收自支事業單位每年初會根據上年度單位的經濟效益上報當年的績效工資總量，可省人社廳在核定各自收自支事業單位績效工資總量時并不考慮自收自支事業單位實際的經濟效益，沒有實現滾動管理，特別影響經濟效益好的自收自支事業單位員工的工作積極性。大家的辛苦勞作只是換來了單位經濟效益的增加，而個人績效工資總量無法提高。長期以往員工就會失去認真工作的積極性，不利于事業單位的長遠發展。

3.績效工資改革方案不科學

陜西省事業單位績效工資改革是走在全國的前列的，當時無經驗可循，只能摸索前行。單位自行制定的績效工資考核指標趨于平均主義，不能真正體現員工的業績，績效考核結果沒有真正獎優罰懶，這也勢必影響績效工資改革的效果。B博物館績效考核目標模糊不清，沒有得到員工的認可，也就無法發揮員工的主動性，績效工資改革的效果不明顯。

4.績效考核流于形式

據調查，目前大部分事業單位的績效考核指標都分為德、能、勤、績、廉五個方面。雖然在五個方面又做了進一步的具體描述，看似公平合理，但這些考核指標太寬泛，很多東西難以量化，加之這種考核指標又未體現崗位的差異，個人及上級給予績效評定時多以主觀意愿為主，績效考核結果多為“平均主義”，不能體現公平客觀。久而久之，就失去了績效考核的真實價值。

5.績效工資增長機制尚未形成

從2009年7月實施績效工資改革以來，規范了各種津補貼發放，績效工資實行總量控制，原有的獎金、津補貼和考核優秀獎勵、晉升全部取消，而績效工資實施十年來也沒有形成規范的績效工資增長機制，只是參照當地公務員津補貼平均水平對自收自支事業單位小幅度增長了績效工資總量，但沒有隨著國民經濟的發展和單位經濟效益的增長而增長，或漲幅太小。特別是近幾年，物價飛漲，但自收自支事業單位員工績效工資漲幅過低，大部分自收自支事業單位員工的月績效工資水平略有漲幅，但總體年收入甚至是負增長。績效工資改革缺乏配套的績效工資增長機制已成為績效工資改革發展的瓶頸。

四、完善B博物館績效工資改革制度的對策

十九大報告指出，要深化事業單位改革，強化公益屬性，推進政事分開、事企分開、管辦分離?？冃ЧべY改革是事業單位去政化的重要一步，為了使事業單位整體工資制度不斷優化，事業單位績效工資改革也會隨之繼續深化。

1.糾正員工錯誤認識

在自收自支事業單位中，絕大部分人認為事業單位績效工資改革就是漲工資，從而形成了一種預期的心理。這在一定程度上是由于單位的管理層對上級的文件精神領會有偏差。這種管理層對績效工資改革認識的不到位，必然會引起事業單位工作人員對績效工資改革效果的不滿意。因此，在下一步推進自收自支事業單位績效工資改革時，首先要從上到下解決思想問題。領導應深入了解事業單位績效工資改革對于事業單位未來發展的長遠影響，明確事業單位績效工資改革的初衷，多給予績效工資改革重視和支持，結合單位長遠發展戰略，科學、有效地開展績效工資改革工作。人事部門應大力做好宣傳工作，多渠道、長時間、積極主動地做好工作人員的思想工作，使廣大干部職工充分認識到事業單位績效工資改革的真正目的，就是為了通過績使廣大干部職工充分認識到事業單位績效工資改革的真正目的，就是為了通過績效薪酬的杠桿作用提高員工的工作積極性和工作效率，從而使事業單位更好地發揮其公益性和服務性。

2.績效工資總量實施動態管理

自收自支事業單位有營業收入，實行自負盈虧，帶有半企業性質，此類事業單位人社廳和財政廳應建立績效工資總量動態管理模式。參照公務員津補貼和其他事業單位績效工資總量，制定自收自支事業單位績效工資總量下限;結合單位上一年度營業收入和單位運營情況制定自收自支事業單位績效工資總量上限，允許單位結合自身情況，在上下限范圍內上下自由浮動。同時，上級部門應加強對自收自支事業單位績效工資總量審批結果的執行力度。對實際發放突破年績效工資總量和只審批不發放的單位，來年予以減少績效工資總量，避免自收自支事業單位年績效工資總量審批與實施不相符的現象發生。使自收自支事業單位績效工資總量根據單位年營業收入自行調節，從而更好地發揮自收自支事業單位績效工資的市場調節作用。

3.逐步建立績效工資增長機制

自收自支事業單位實施績效工資后，在一定程度上提高了工作人員的收入，可由于沒有建立績效工資正常的增長機制，績效工資改革沒有真正起到獎懲罰懶的作用。于2014年7月1日起實施的《事業單位人事管理條例》的三十三條規定，國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國家經濟發展相協調、與社會進步相適應。因此，為了推進自收自支事業單位績效工資改革應該逐步建立績效工資增長機制，需要在明確當年自收自支事業單位績效工資標準的基礎上，合理確定第二年績效工資的增長水平，確保自收自支事業單位績效工資水平穩步增長，逐步建立起以按勞分配為主體的事業單位工資收入分配體制。

4.完善績效管理體系

為了推進自收自支事業單位績效工資改革，必須建立一套科學合理、針對性強的績效管理體系。這就需要在崗位分析、考核指標制定、考核方式多元化、考核反饋高效化上下功夫。精確的崗位分析是有效績效考核的前提，各自收自支事業單位應結合自身實際，對每一類崗位進行摸底調查，明確各崗位，制定詳盡的崗位分析說明書，對崗位進行分類排序，明確各崗位的價值，為績效考核指標的制定提供有效依據。在崗位分析的基礎上，重點考慮事業單位所特有的公益性和服務性，兼顧定量分析與定性分析，團隊績效和個人績效，多方位綜合考慮，制定出個體差異性績效考核指標。對于不同職務、不同部門、不同崗位的工作人員應該采取適合考核對象的不同方式進行分類考核。在績效反饋方面應提高效率，多渠道給工作人員提供績效考核反饋的途徑，對于工作人員提出的績效管理體系合理化建議，適當給予物質和精神獎勵。定期給工作人員反饋績效考核結果，幫助其認識自身問題，耐心做好說服工作，幫助其進行改進，使其得以進步。

5.多元化充分利用績效考核結果

制定好切實可行的績效考核指標后，如何多元化的利用績效考核結果，讓績效工資能夠發揮長效激勵機制也是推進自收自支事業單位績效工資改革需要考慮的內容之一。為了多元化充分利用考核結果，發揮長效激勵機制，建議單位成立績效考核領導小組，指定專人對個人和部門績效考核結果實施專項管理。逐步建立紙質和電子版績效考核檔案，對每月績效考核結果分類造冊，使績效考核結果作為一種考核依據以便將來與工作人員職稱、職務晉升，工勤技能晉級，領導干部考核晉升、年終考核、先進選拔相結合。使績效考核結果與自收自支事業單位工作人員的事業成長相伴，如同一份平時考試成績單一樣，客觀真實地反映工作人員平時長期的工作表現，使其作為一種長期激勵手段。這在一定程度上也節省了事業單位人力資源考核的時間成本。

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作者簡介：

齊蓉（1981—）女，陜西富平人，秦始皇帝陵博物院人力資源部副主任，經濟師，碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。