社會網絡聯(lián)結強度對員工創(chuàng)新績效的影響研究

倪自銀　朱琳

摘要：知識作為企業(yè)獲取核心競爭力的來源，其重要性愈發(fā)凸顯。員工作為知識的變現(xiàn)者，其創(chuàng)新績效與企業(yè)生存息息相關，提高員工創(chuàng)新績效越發(fā)受到關注。文章引入知識整合能力作為中介變量，分析社會網絡聯(lián)結強度、知識整合能力與員工創(chuàng)新績效三者之間的關系并提出概念模型。

關鍵詞：社會網絡聯(lián)結強度;知識整合能力;員工創(chuàng)新績效

創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，組織需要持續(xù)性創(chuàng)新以維持自身競爭優(yōu)勢。員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動的實施者，承擔著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重任，如何提高員工創(chuàng)新績效已經成為學術界和業(yè)界備受關注的話題。知識作為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的來源之一，愈發(fā)的受到企業(yè)的重視。知識不僅在工作流程上改善組織績效，還被組織作為核心資源來打擊競爭對手，獲取競爭優(yōu)勢，它將比物質資本發(fā)揮更重要的作用。從知識的分布規(guī)律來看，企業(yè)中不同職能的員工擁有不同的知識，知識的分散會影響企業(yè)的競爭力。為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須持續(xù)對知識進行整合。企業(yè)不僅要有核心技術和核心產品，更重要的是要具備有效的知識整合能力。社會網絡理論認為，員工與嵌入在關系網絡中的同事的關系強度是影響創(chuàng)新績效的關鍵。目前，越來越多的創(chuàng)新型企業(yè)在內部營造知識共享氛圍，從根本上來說，這一舉措是在加強員工之間的社會網絡聯(lián)結強度，從而促進員工知識的整合，最終提升企業(yè)創(chuàng)新績效。但是，有研究發(fā)現(xiàn)，建立員工之間強關系通常無法達到企業(yè)改善創(chuàng)新績效的初衷，有時甚至會阻礙企業(yè)創(chuàng)新。

由于研究員工關系強度影響員工創(chuàng)新績效的文獻有限并且研究中介不一，與此同時，關注員工內部社會網絡、知識整合能力如何影響創(chuàng)新績效的理論和實證研究有限。鑒于此，本文將社會網絡聯(lián)結強度、知識整合能力與員工創(chuàng)新績效納入統(tǒng)一框架，以江蘇省企業(yè)為研究對象，從系統(tǒng)的角度探討三者之間的關系并且進行實證分析，了解員工之間的社會網絡聯(lián)結強度是否及如何對企業(yè)知識整合能力及其創(chuàng)新績效產生影響，為提升員工創(chuàng)新績效提供新的思路。

一、理論基礎

“社會網絡聯(lián)結強度”這一概念是由Granovetter在《美國社會學雜志》上發(fā)表的《弱關系的力量》中最先提出，他把社會網絡聯(lián)結強度定義為“互動頻率、情感聯(lián)系、親密程度與互惠交換的集合”， 即社會網絡聯(lián)結強度是網絡成員之間聯(lián)系的頻繁程度和關系的親近程度，并提出人與人之間交流聯(lián)系會形成不同的聯(lián)結強度，而聯(lián)結強度的不同會影響知識的創(chuàng)造、獲取和傳遞。根據(jù)程度的高低，社會網絡聯(lián)結強度被劃分為強聯(lián)結和弱聯(lián)結。社會網絡成員之間聯(lián)系的頻繁且關系親近則為強聯(lián)結，反之則為弱聯(lián)結。目前關于社會網絡聯(lián)結強度的研究多是圍繞企業(yè)與企業(yè)之間，強聯(lián)結意味著獲取外部資源能力越強，弱聯(lián)結則相反。相比較之下，用于研究組織內部員工之間的聯(lián)結強度甚少。而員工作為組織內部社會網絡中的微觀個體與其他網絡成員的聯(lián)結強度會影響其獲取資源資源能力。

知識整合是知識的系統(tǒng)化集成、共享和擴散，對知識進行有效的轉移和綜合，使之成為組織共享并能利用的知識。Kogut和Zander認為知識整合能力是整合企業(yè)已有知識和獲取的新知識的能力。Boer通過進一步研究知識整合能力之后將知識整合能力定義為系統(tǒng)化能力、協(xié)調化能力以及社會化能力的綜合：系統(tǒng)化能力是指企業(yè)內部運作標準化的程度，標準化有利于企業(yè)內部行為的一致性;協(xié)調化能力是指企業(yè)部門與部門之間以及企業(yè)部門與外界其他組織之間協(xié)調、溝通的能力;社會化能力是指企業(yè)通過自身企業(yè)文化及價值觀影響企業(yè)員工行為的能力。魏江在分析知識整合的能力要素分析中采用Boer對知識整合能力的定義，謝洪明在研究知識整合如何影響創(chuàng)新能力時亦對知識整合能力采用了這種定義。由此可見，Boer對知識整合能力的劃分已經得到了學者們的認可，故本文也采用這種劃分方法。

二、研究分析

（一）社會網絡聯(lián)結強度對知識整合能力的影響

按照知識的屬性和獲取、傳遞的難易程度可將知識劃分為顯性知識和隱性知識，而系統(tǒng)化能力整合的是顯性知識。顯性知識本就容易在個體之間傳播，員工之間聯(lián)系頻繁、關系密切則加快了顯性知識在員工之間的流通速度從而有利于系統(tǒng)化能力的提升。與此同時，員工之間的強聯(lián)結可以更容易對企業(yè)知識規(guī)劃達成共識，促進技術信息標準化和保持流程的一致性，從而有利于系統(tǒng)化能力的提升（Hansen，1998）。強聯(lián)結容易使員工加強對文化、價值和信念的認同感，促進員工的彼此溝通、相互適應和協(xié)調，從而加強社會化能力的提升（Tsai & Ghoshal，1998）。協(xié)調化能力就是通過組織成員的關系來提升知識整合能力。強聯(lián)結使得個體越容易親近對方，史江濤認為企業(yè)員工間擁有較高的情感基礎，會關注對方是否能夠有效地掌握知識以及知識應用，必要時也會無償?shù)靥峁┭a充性知識，從而提升了知識整合過程中的協(xié)調化能力。

（二）社會網絡聯(lián)結強度對員工創(chuàng)新績效的影響

傳統(tǒng)的文獻多從結構主義視角研究社會網絡與創(chuàng)新績效的關系，近年來，更多的學者把目光投向了關系主義視角研究個體層面的關系與創(chuàng)新績效的影響。員工聯(lián)系越頻繁、關系越密切就會加深對彼此的信任。相關文獻表明相互間的信任可以帶來更多的知識交換，只有在相互信任的環(huán)境下，人們才愿意提供有用的知識，也更愿意傾聽和吸收別人的知識，通過知識的共享從而提升創(chuàng)新績效。創(chuàng)新活動由創(chuàng)意開始，結束于創(chuàng)新活動的有效執(zhí)行。員工之間強關系有利于思想的碰撞產生創(chuàng)意的火花，基于信任感形成的員工強聯(lián)結有助于拉近彼此之間的關系距離和物理距離，進一步提升了員工網絡成員之間開展合作、執(zhí)行創(chuàng)新活動的效率，從而提升員工創(chuàng)新績效。與此同時，有研究表明，積極有效的合作、信息交流以及人際互動可以使員工產生更高的創(chuàng)造性。組織內部信任氛圍、溝通氛圍會正向影響員工創(chuàng)新績效。

（三）知識整合能力對員工創(chuàng)新績效的影響

系統(tǒng)化能力反映了企業(yè)內部的信息、規(guī)則、指令等以標準化形式表示的程度。組織內部信息越繁雜、冗余，通過系統(tǒng)化能力則越能大大的提升知識整合的效率，從而提升知識整合的效果。企業(yè)知識整合的效果越好，則其工藝創(chuàng)新與產品創(chuàng)新能力越強。企業(yè)的社會化能力越強，員工之間對于企業(yè)文化、價值觀等的認同感就越強且更容易接受企業(yè)的規(guī)章制度，這樣的環(huán)境使得員工更容易適應彼此，越容易打破員工自身所具有知識的傳播障礙。沒有了阻礙，隱藏在個體之間的知識得以在組織內部流通、整合并且增大了將整合的新知識、新想法轉化為創(chuàng)新產品的可能性。企業(yè)的協(xié)調化能力強可以改善部門之間的交流，當員工工作遇到困難時，可以得到其他部門人員的幫助，如此不同屬性的知識便在不同部門之間流動與轉化，通過知識擴散，員工便能提高自身知識儲備，從而提高創(chuàng)新績效。