醫(yī)院崗位管理中的動態(tài)管理機制分析

醫(yī)院一直以來都是按照職稱來進行人員管理的，“一聘定終身”的現(xiàn)象十分嚴重。不同的職稱，雖然有著不同的要求，但是卻干著相同的工作。這樣的管理方式使得人們分辨不清職稱和崗位的區(qū)別，常常出現(xiàn)崗位設(shè)置不匹配以及崗位職責(zé)不清楚等問題，對醫(yī)院的崗位管理造成了很大的影響。所以，非常有必要針對醫(yī)院崗位管理中的動態(tài)管理機制進行分析，加強醫(yī)院崗位動態(tài)管理，提升醫(yī)院的核心競爭力。

一、醫(yī)院崗位動態(tài)管理的概述

醫(yī)院崗位的動態(tài)管理指的是在醫(yī)院現(xiàn)有崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，按照相關(guān)規(guī)定對崗位上的工作人員進行定期考核，然后針對考核成績進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，發(fā)現(xiàn)不合格的人就進行降級處理或者解聘，而空出的崗位則實施公開競聘，擇優(yōu)而選。但是近幾年來，我國不斷地深入醫(yī)療衛(wèi)生改革，其中尤以醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人事制度的改革最為關(guān)鍵。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革的主要目的是建立科學(xué)合理的運行機制，優(yōu)化管理體制，確保人員能進能出，人才結(jié)構(gòu)設(shè)置合理，工作人員待遇可高可低，并根據(jù)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展趨勢和行業(yè)特點實現(xiàn)用人自由，科學(xué)管理。

傳統(tǒng)的醫(yī)院崗位管理存在著很多問題，例如缺乏合理的分工，沒有明確的工作標準，責(zé)、權(quán)、利始終無法統(tǒng)一等，這些問題已經(jīng)嚴重制約了醫(yī)院的健康發(fā)展。實施醫(yī)院崗位的動態(tài)管理，將傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，可以進一步明確工作質(zhì)量標準，完善崗位競爭機制，改善之前醫(yī)院人員管理的漏洞和缺陷。所以進行崗位管理可以有效促進醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革。

二、醫(yī)院崗位管理中的動態(tài)管理機制分析

（一）崗位設(shè)計。在醫(yī)院的崗位管理中，崗位設(shè)計是最為基礎(chǔ)的一步，通常又被稱為工作設(shè)計。主要內(nèi)容是結(jié)合醫(yī)院制訂的業(yè)務(wù)目標，以及個人的實際需要，來確定某個崗位工作人員的具體工作任務(wù)、需要承擔(dān)的責(zé)任，以及可以擁有的權(quán)利等。同時，還需要明確該崗位與其他崗位之間的聯(lián)系。崗位設(shè)計主要是將該崗位的工作內(nèi)容、資格條件以及薪資報酬等聯(lián)系在一起，從而為醫(yī)院分配工作人員和職責(zé)提供方便。崗位設(shè)計需要結(jié)合實際情況合理再造：一方面要不影響各科室職能以及業(yè)務(wù)正常開展，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；另一方面又要確保醫(yī)院工作人員正確認識醫(yī)院各科室的具體職能以及業(yè)務(wù)分工，確保在進行醫(yī)院崗位動態(tài)管理的過程中引導(dǎo)工作人員的橫向或者縱向發(fā)展。現(xiàn)階段，醫(yī)院的發(fā)展速度越來越快，上一時間段內(nèi)確定的崗位設(shè)計未必適合現(xiàn)階段的醫(yī)院管理模式，現(xiàn)一階段的崗位設(shè)計又未必適合未來醫(yī)院的發(fā)展情況，所以崗位設(shè)計需要結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展情況隨時調(diào)整。

（二）崗位說明書的編寫。編寫崗位說明書主要涉及以下幾方面的內(nèi)容：第一確定崗位名稱；第二描述任職資格；第三描述該崗位的工作職責(zé)以及工作權(quán)限；第四明確該崗位的晉升方向。確保醫(yī)院的工作人員或者即將應(yīng)聘該工作崗位的人員了解該崗位的信息。在崗位說明書中，任職資格以及晉升渠道等信息可以為醫(yī)院進行崗位設(shè)計提供材料依據(jù)，加強醫(yī)院內(nèi)部人員的動態(tài)管理。但是崗位說明書的編寫也存在著一定的限制，它不會完備工作人員的所有職責(zé)，且受到成本、醫(yī)院變革、新的團隊工作興起以及工作擴大、工作形式豐富等因素的限制，崗位說明書在編寫完成之后，還需要在一段時間內(nèi)結(jié)合使用情況進行補充和優(yōu)化，確保崗位設(shè)計適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展。

（三）完善動態(tài)管理的崗位需求測算體系。在完成崗位說明書的編寫之后，就要進行崗位需求測算。崗位需求的測算主要是為了明確醫(yī)院各個崗位人員的實際需求，確定醫(yī)院各科室現(xiàn)有的工作人員是否滿足現(xiàn)階段實際工作的需要。如有需要，可以進行針對性的調(diào)整，實現(xiàn)“精干高效”。崗位需求測算主要分為三步：第一步，按照高級崗位、中級崗位、初級崗位，以及其他工作人員的現(xiàn)有人員比例，按照當(dāng)?shù)厝丝谇闆r，經(jīng)濟發(fā)展情況，分析醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)，初步測算醫(yī)院各類型崗位所需人員需求。第二步，針對業(yè)務(wù)科室的崗位需求進一步測算，在崗位測算中需要充分考慮以下因素：第一是病床數(shù)量；第二是門診量；第三是高干醫(yī)療保健；第四是教學(xué)、科研、儀器設(shè)備的數(shù)量；第五是崗位的實際工作量；第六是工作人員的工作班次以及出勤率；第七是每天設(shè)備需要配置的人員數(shù)量等。第三步，針對醫(yī)院機關(guān)人員以及后勤人員的崗位需求進一步測算。但是該類型崗位的職責(zé)較為繁雜，很難量化工作量，所以需要參考人事部門對該類工作崗位的觀察情況。

（四）完善動態(tài)管理的崗位價值評價體系。在完成崗位需求測算之后，還需要對崗位進行價值評價，目的在于幫助工作人員更好地了解各大崗位在醫(yī)院各部門中的價值序列以及差距。目前主要使用“要素計點法”來進行崗位價值評價，主要設(shè)計以下三方面：第一是崗位的投入，包含崗位理論知識以及相關(guān)技能；第二是過程，主要是解決問題；第三是產(chǎn)出，即崗位責(zé)任。通過這樣的崗位價值評價，實現(xiàn)量化醫(yī)院的崗位的目標。然后再針對崗位價值評價結(jié)果進行統(tǒng)計整理，按照崗位的分數(shù)和系數(shù)進行排序，從而明確各個崗位之間的價值差距。從崗位價值的序列以及差距上，也可以看出不同崗位的薪資待遇，這十分利于醫(yī)院崗位管理中的動態(tài)管理價值體系的完善。而且通過崗位價值的序列與差距，可以增強醫(yī)院各大崗位的吸引力和競爭力，從而通過競聘的方式選擇更優(yōu)秀的人員，激發(fā)工作人員的積極性。

（五）完善動態(tài)管理考核體系。現(xiàn)階段，很多公立醫(yī)院的管理面臨著醫(yī)院干部能上不能下、能進不能出的局面。要想實現(xiàn)醫(yī)院崗位管理的動態(tài)管理，就需要打破這種局面，完善考核評價體系，完善干部退出機制，促進新老干部交替的制度化與經(jīng)常化。動態(tài)管理的考核評價體系主要涉及四個方面：第一，公開考核。第二，分類考核。分類考核一般使用因素評定法，即分析醫(yī)院每個工作人員的專業(yè)特點以及工作性質(zhì)，以此來確定考核內(nèi)容，分解項目指標，然后再針對每個項目指標來進行考核。例如針對醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層以及中層干部，考核內(nèi)容就要設(shè)置為對醫(yī)院的忠誠度、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、表達能力、協(xié)調(diào)能力以及群眾的信任度等等。針對醫(yī)生的考核內(nèi)容就要設(shè)置為醫(yī)生的專業(yè)資歷、日常工作業(yè)績、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研成果、技術(shù)水平以及業(yè)務(wù)能力等等。針對護士的考核內(nèi)容可以設(shè)置為服務(wù)精神、日常出勤、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力以及操作水平等等。針對醫(yī)院的一般管理人員，其考核內(nèi)容可以設(shè)置為對醫(yī)院的忠誠度、應(yīng)變能力、表達能力以及文字寫作能力、職業(yè)豐富以及工作效率、業(yè)務(wù)能力等等。第三，層級考核。為了確保考核工作的實效性，建議一級抓一級，一級負責(zé)一級。即中層負責(zé)人考核一般工作人員，分管領(lǐng)導(dǎo)考核中層干部，正職領(lǐng)導(dǎo)干部考核副職，上級領(lǐng)導(dǎo)部門考核正職等。第四，日常考核，這是考核工作的重點，也是難點。

三、結(jié)語

綜上所述，加強醫(yī)院崗位管理，有利于提升醫(yī)院的市場競爭力，促進醫(yī)院的發(fā)展。但是醫(yī)院的崗位管理，需要以完善的崗位管理制度為基礎(chǔ)。所以，我們要從崗位設(shè)計，編寫崗位說明書，完善動態(tài)管理的崗位需求測算體系、崗位價值評價體系以及考核體系等方面來加強崗位管理力度，提升崗位管理質(zhì)量，協(xié)調(diào)好工作人員與醫(yī)院的發(fā)展關(guān)系，實現(xiàn)動態(tài)管理。