CPI動態調節：創新派遣制用工薪酬新途徑

一、派遣制用工形式的現狀

目前，由于企業受編制、工資總額計劃的嚴格控制，通常會面臨“用人荒”和優秀人才緊缺的困擾，而給工作開展帶來不便，嚴重的會出現不可控制的風險因素。如某企業有50多名正式員工，其中女職工占49%,分別在經營計劃、人力資源、風險控制等重要崗位上承擔著重要責任。但隨著結婚、生育和子女教育等高峰到來，企業的缺員現象日趨嚴重，重要崗位人手嚴重不足，而受編制計劃控制和勞動合同法的制約，無法及時通過解約和擴招的形式補充人員上崗。

因此，作為法律允許存在的一種替補性工作崗位，派遣制用工方式應運而生。以某企業為例，正式員工254人，派遣制員工75人，勞務工3人，占比30%，基本是每四個正式員工配一名派遣制員工，再剔除企業高管、外借人員和產假減員等，派遣制員工在崗人數是實際在崗正式員工的40%，在文書、檔案、信息發布、外勤、出納、司機和后勤衛生等服務性崗位上作出了積極貢獻。

作為一種低成本的人力資源，勞務派遣制人力資源管理充分體現了“不求所有，但求所用”的管理特色。企業與合法的中介機構簽訂勞務派遣協議，解決了自身的“用人荒”和業務工作量日益增大的矛盾，在一定程度上緩解了地方政府就業壓力，滿足了派遣制員工基本生存需求。其次，充分體現了“我用人，你管人”的協作特點。通過以中介機構為主體構建起來的中介派遣機構與派遣人員的隸屬關系、中介派遣機構和公司（用人單位）的合作關系、派遣人員與公司間的工作關系，減少了公司的管理成本，提高了管理效率。再者，充分發揮了中介派遣機構的“一手托兩家”的橋梁作用。

應該說，派遣制工作方式在企業實踐過程中，起到了降低用人成本、簡化人事管理、靈活用人方式和減少勞動糾紛的作用，為人才供需雙方提供了一條理想的擇人、擇業的模式。

二、派遣制用工薪酬困境

派遣制用工形式實際上是由勞務派遣機構與派遣勞務工簽訂勞動合同，并按合同約定支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工方式。勞動力給付的事實發生于派遣勞務工與實際用工單位之間，用工單位向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

由于中介機構的介入，確保了勞務供需雙方的雙向選擇的有效性，也極大保障了三方的責、權、利。但是，由于派遣制員工與企業是短期的勞務關系，企業出于降低用工成本的考慮，導致同工不同酬現象的存在。甚至受習慣思維影響，對派遣制員工薪酬的調整落后于市場指導價的變化。由于缺乏正常的薪酬增長機制，使得一些派遣制員工的“三金”滯步于低水平的繳交，他們未來的養老水平可能低于同齡、同職業、同經歷的在其他企業工作的人員。另外，受在三方協議中派遣制員工與用工企業之間只有勞務使用關系、沒有聘用合同關系的思維制約，缺乏對他們生存環境的關注，而派遣制員工對企業缺乏認同感，他們對企業的忠誠度比較低。

三、優化途徑思考

總體思路是，在工資總額控制的基礎上，探索派遣制員工動態薪酬調整機制。作為居民消費價格指數，CPI在特定時段內真實反映了居民家庭購買消費商品及服務的價格水平的變動情況。這種變動在一定程度上反映了通貨膨脹或緊縮程度。通常來講，假設員工每年薪酬水平維持在同一水平，CPI的提高意味著實際工資的減少，反過來，CPI的下降則提升實際薪酬水平。

實際工作中，常常可以發現在薪酬報酬談判中，雇員希望名義薪酬增長能相等于或高于CPI,希望名義薪酬會隨CPI的升高而調整，尤其在社會通貨膨脹之后，更迫切希望動態調整。而對于大多數企業的人力資源管理而言，一方面，是基于傳統人力資源管理思維所限制，對用CPI動態機制指導派遣制薪酬管理缺乏足夠的認識，另一方面，CPI發布的滯后性，在實際操作中相對于傳統的管理模式具有一定復雜性。

為真正起到企業降低用人成本、靈活用人方式和減少勞動糾紛的作用，切實保護勞動者根本利益，保障派遣制員工社會生活水平，可在不突破企業工資總額和不吃空額的原則下，通過科學合理的績效考核，以市場指導價為基石，引入CPI概念，建立起以CPI指數為參照系的動態的薪酬調節機制。即派遣制工資由基本薪酬+CPI動態化薪酬兩部分組成。

前者按薪酬報酬談判確定的報酬支付領取，后者由基本薪酬×當地上年CPI×績效考核系數組成。由于CPI數據分別按月度、季度和年度統計公布的三種方式，如果采取按月、按季方式調整動態化薪酬，薪酬計發繁瑣不便，因此，采用全年指數相比較為簡單靈活。

四、結語

提出CPI薪酬模式，目的在于從創新發展的角度深入研究勞務派遣制員工薪酬支付方式，形成既利于企業用工，有利于促進就業，也有利于維護勞務派遣工合法權益的勞務派遣用工薪酬支付方式，從探索進一步優化，為提升各類企業人力資源管理水平做出有益探索。