大數據時代企業人力資源績效管理創新

一、大數據時代的概括及其利用價值

大數據通常被用來概括和定義信息爆炸時代所產生的大規模數據，且其規模巨大到無法通過人工在短時間內獲取并整理成人們所需要的信息。表現為以下幾個特點：大規模的數據、高效的處理能力、多元化的數據類型、敏捷的分析和處理。大數據的利用價值如下：

（一）要分析所有有關的信息數據，而不是只分析局部的信息數據。如今的時代已然擁有了足夠強大的數據收集和處理能力，從而可以帶給我們更多有價值的信息。

（二）同樣數據分為小數據和大數據。小數據時代注重信息的準確性，而大數據時代更注重信息的多變性和完整性，因為這樣更利于了解到事情的本質，避免因為忽略了一些信息而造成決策上的失誤。

（三）大數據時代需要我們去探求事物間的連貫性，而非因果性。數據在如今的這個時代中，已經被廣泛應用了起來，重要的是我們如何能在當中提取出有用的信息，并且將其利用在合適的領域里。

二、大數據在人力資源績效管理中起到的作用

企業通過人力資源的管理系統完成數據庫建設，提升人力資源管理的高效性。同時也為企業的人事部提供了更加全面的信息。在大數據的背景下，人力資源管理將打破固有的傳統模式，向員工更加靠近，使得企業員工都能參加到人力資源管理中來，建立更加規范的工作流程和規章制度。有效建立起人才數據的管理模式。大數據有一個特點，就是巨大的數據高速產生，讓數據成了企業核心的資產。結合大數據時代的信息技術，各種隨時可以調用的數據信息成為了一個企業的核心載體，所有的信息都可以通過大數據的管理系統進行處理。

說到企業人力資源管理中的大數據，首先它就要具備：原始數據、能力數據、工作效率數據和潛力數據。原始數據是員工最基本的信息和自身素質的信息，這些信息記錄了員工各個方面的原始能力的情況，能夠讓人力資源部在招聘的時候作為參考；能力數據是為了讓員工在上崗前經歷培訓，在考核時能夠反映出員工的真實能力情況；效率數據是人力資源部為了能準確了解員工的工作效率而制定的培訓計劃，包括單獨完成工作的效率，時間等一系列的數據；潛力數據，在企業中不僅要注重員工現有的真實能力，要應該重視員工未來的發展潛力。這是能客觀反映企業員工勞動力持續增長狀態的數據，為以后員工培養等給人力資源提供參考。

三、我國企業人力資源績效管理出現的問題

（一）績效考核內容過于單一。績效考核能夠在人力資源中發揮出至關重要的作用。目前在績效考核方面還存在很多的問題，績效考核內容過于單一。現在很多企業比較注重業務的能力方面，對于績效考核比較忽略。而績效考核的主要方式就兩種，個人的總結和業績方面，沒有對員工進行全方面的分析和評估，造成了對員工的工作業績、工作態度、能力的大小、后期的發展潛質、崗位分配等缺乏全面的考核。

（二）考核的信息不夠明確。在人力資源績效管理中，績效考核是非常關鍵的一環，在這個特定的環節中，一方面，有很多員工沒有積極參與其中，失去了和考核人員的相應溝通，造成了后期很多員工最基本的考核信息都不完善。另一方面，企業本身對考核的指標沒有制定，使績效考核不夠全面，沒有辦法形成規范的考核制度，所以沒有辦法收集員工的信息，影響了企業人力資源部對員工的分配，出現了只注重員工工作績效而忽視員工對于其工作的態度與付出。影響了員工的分配、薪資及應得的福利等。

（三）績效考核太注重形式。如今的社會，在經濟蓬勃發展的過程中，很多企業已經認識到績效考核在人力資源管理中發揮著重要的作用，因此也逐漸重視并實施績效考核。可是由于沒有很好地制定和完善相關的規章制度，使得在實際的管理當中缺乏經驗，績效考核在工作中并沒有被充分利用起來，更多的是形式上的表現，沒有達到人力資源績效考核的預期結果。

四、大數據時代企業中的人力資源管理創新與策略

（一）完善人力資源績效的管理制度。績效管理的影響因素較多，和企業的結構形式存在必然的聯系，在績效管理階段實施崗位創新。首先要明確考核人員的定位，要進行專業的培訓，加強考核人員在考核技巧方面的能力，明確自身的定位，以免出現不必要的失誤，造成績效考核出現不公平公正的現象。要求做好績效管理工作的分析工作，確保各個部門之間的聯系相對緊密。以數據信息為例，要求了解對應的信息類型，便于進行決策。在大數據背景下，管理人員績效和人力資源投入管理等是關鍵，企業管理人員享受公平的待遇，企業大數據管理階段，以績效管理為基礎，對各項工作進行監督。

（二）優化現有的人才評估方式。在人才評估和管控中，為了能體現出績效管理的公平性和公正性，充分利用大數據中的人力資源系統進行人才評估。數據之間存在的關系，表現為資源落實階段，數據之間的潛在關系很明顯，在績效管理階段，必須體現出精確性和準確性。在企業人力資源優化配置的階段，創新管控是基礎，例如，以員工的績效管理作為基礎，要求對各項內容進行記錄。日常和瑣碎信息要創新模式，實現整體進步。

（三）完善獎懲制度。依照人力資源的管理規章，把人力資源的規劃及如何實施相對應考慮進來。在人才隊伍的建設中進行逐步分析，以企業的效益為中心，在人力資源管理的過程中考慮到大數據的智能化，權衡利弊。效益最大化是關鍵，整個過程中以戰略模式作為基礎。在實施階段確定明確的目標及標準的管理制度。考核的標準一定要公正，秉著獎懲公開的原則：有功必獎，有過必懲。大多數企業績效考核不能執行到位，達不到應有的效果，就是因為獎懲的制度不明確，太過于模糊。對于企業而言，企業的效益是首當其位，同樣人力資源的管理也是尤為重要的。在當今大數據的影響下，企業管控階段兼顧到數據時代的特點，分析權衡利弊，以效益最大化作為基礎，確定戰略發展目標。

（四）實施績效管理環節創新。績效方式的環節管理分為不同的階段，在整個過程中要按照規劃實現企業當中各個環節的創新。1.績效管理規劃。有計劃地做好績效管理，便于后期實施人力資源管理的規章制度。現在不是企業中的領導一人高高在上。只有管理者和員工一起努力，才能使企業有一個更好的發展。這就凸顯了管理者要和員工進行必要的溝通，關心員工、了解員工的需求，重視員工的能力，從而進行合理的崗位安排，使每一位員工充分發揮自身的能力。在前期的人力資源規劃管理中，工作人員提前進行企業人力資源現狀分析，提出切實可行的計劃。以行為目標為前提，確定目標，對明確后的目標進行分析，總結出更有挑戰性的規劃和即將要實現的目標。2.績效管理中的輔導。在輔導管理中，以技術作為支撐，互聯網發展本身具備快捷和便利的特點，在當前技術應用階段，企業管理者需要結合自身情況吸收大數據技術，形成科學和客觀的管理方案。技術創新管控很重要，在績效實施階段，要求節約成本，形成多樣化的措施，此外，智能化工具作為人力資源管理的重要手段，在智能化管控階段，節省了實際空間。在輔助管理中，管理人員要熟練掌握具體操作內容，以績效評估和后續管理作為基礎，實現人力資源的創新管理，促進落實。3.績效管理中的評價。在階段性工作中，對業績進行評價很重要，可以客觀公正反映出作業成績。在業績評估階段，通過實現的業績和目標業績對比后，總結業績的發展趨勢。在階段性業績評價前，進行信息收集，實現階段性業績評價。

五、結束語

綜上所述，大數據時代的企業管理面臨著新的機遇與挑戰，通過分析數據和人力資源管理的關系，利用大數據能夠更好地開展人力資源的管理工作。將大數據充分應用到人力資源績效管理創新中，同時還要考慮大數據的安全性。