國有建筑施工企業(yè)人力資源管理問題及對策

劉德娟

山東銘遠(yuǎn)建筑安裝工程有限公司 山東臨沂 276000

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素，合理化、科學(xué)化的人力資源管理方式能夠促進(jìn)企業(yè)健康與持續(xù)發(fā)展，為提高建筑企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人才培養(yǎng)機(jī)制、人才管理體系、企業(yè)建設(shè)等方面給予關(guān)注。

1 國有建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 管理模式相對落后

人力資源管理理念比較陳舊，沒有將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤，只注重生產(chǎn)技術(shù)，忽視對人力資本的開發(fā)，忽視人力資源的價(jià)值，對人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不到位，跟不上時(shí)代發(fā)展的要求，人事制度傳統(tǒng)化、管理簡單粗放，用人論資排輩等現(xiàn)象依然存在，致使工作效率低，不能有效調(diào)動(dòng)各方人才的積極性和創(chuàng)造性[1]。

1.2 選人用人機(jī)制比較單一

國有建筑施工企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員的任用與配置，以上級(jí)行政任命為主，導(dǎo)致他們當(dāng)中的某些人在工作中缺乏責(zé)任意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和勇于擔(dān)當(dāng)?shù)木瘢踔吝€會(huì)有溜須拍馬的現(xiàn)象出現(xiàn)，缺乏以市場為導(dǎo)向的選人用人機(jī)制和競爭意識(shí)。

1.3 管理制度不夠完善

（1）缺乏有效的培訓(xùn)制度。人力資源管理以挖掘和培養(yǎng)人才為主，但有些國有建筑施工企業(yè)重視不夠。培訓(xùn)制度很多都是流于形式，培訓(xùn)策劃缺乏有效地培訓(xùn)需求調(diào)查，既不能為員工提供真正符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的培訓(xùn)方案，也不能為員工制定符合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃，導(dǎo)致一些有潛力的員工得不到重視和發(fā)展，最后不得不離開這個(gè)企業(yè)到其他單位謀發(fā)展[2]。

（2）激勵(lì)制度不健全。激勵(lì)制度是鼓勵(lì)員工積極工作，提高企業(yè)績效，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值的基礎(chǔ)保障。健全的激勵(lì)制度，不僅能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且能促進(jìn)企業(yè)的規(guī)模發(fā)展，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）沒有完善的考核制度。通過考核還能挖掘員工的潛力和能力，為人才培養(yǎng)提供支撐。目前國有建筑施工企業(yè)績效考核存在四個(gè)方面的問題：第一是考核評估體系不夠完善;第二是考核范圍和指標(biāo)設(shè)定不夠全面，很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性;第三是考核評估手段單一，考核結(jié)果不精準(zhǔn);第四是考核結(jié)果與員工的薪酬和晉升不掛鉤，導(dǎo)致員工對考核不重視，隨意性強(qiáng)[3]。

1.4 企業(yè)文化與人力資源管理融合度不夠

對企業(yè)來說，員工在發(fā)展中不僅要有個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，還要有企業(yè)文化的認(rèn)可，這樣才能將企業(yè)的競爭實(shí)力轉(zhuǎn)化為員工的個(gè)人價(jià)值，并激發(fā)員工在工作中的潛能，提高其工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)相關(guān)的理念塑造、傳播過程的形成，現(xiàn)實(shí)中有些國有建筑施工企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)重視不夠，與人力資源管理之間缺乏緊密聯(lián)系，員工對企業(yè)文化的認(rèn)可度不強(qiáng)，降低了人力資源管理的內(nèi)涵，甚至導(dǎo)致核心人才流失的現(xiàn)象。

2 解決國有建筑施工企業(yè)人力資源管理問題的有效對策

2.1 以人為本，提高企業(yè)對人力資源管理工作的重視度

首先，要將人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要提高對人力資源工作的重視。堅(jiān)持以人為本的管理理念，積極開展工作，并不斷完善薪酬體系，解決員工在生活上的問題，讓員工能全身心投入到工作當(dāng)中，發(fā)揮其潛能和價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。其次，在日常工作中，還要處理好相應(yīng)的關(guān)系，比如正式員工與派遣員工之間的關(guān)系一定要協(xié)調(diào)好，避免出現(xiàn)對立或者分派的情況，否則，不僅對企業(yè)施工進(jìn)度產(chǎn)生不利影響，而且對企業(yè)發(fā)展不利，產(chǎn)生的內(nèi)耗也會(huì)降低施工效率，影響工期。對于勞務(wù)派遣人員在薪酬上要與正式員工同等對待，保證其積極性和工作熱情，并通過各種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)內(nèi)部競爭意識(shí)，讓員工之間達(dá)到和諧共處的局面[4]。

2.2 落實(shí)績效考核制度，激發(fā)員工的創(chuàng)造性

打破國有建筑施工企業(yè)薪酬分配的單一性，落實(shí)績效考核制度，讓考核制度成為判斷員工工作的積極性、能力和效果的最佳因素，這樣既能保證公平性，也能讓員工之間關(guān)系更加融洽。在薪酬制定方面，人力資源管理人員一定要考慮員工的具體情況，比如休假、差旅費(fèi)、獎(jiǎng)金系數(shù)等，要做到公平公正，不能因人而異，科學(xué)開展考核，保證考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

2.3 引進(jìn)競爭機(jī)制，提高人崗適配度

當(dāng)前，要解決國有建筑施工企業(yè)存在的人力管理體系不健全的問題，必須要對制度進(jìn)行完善。在完善制度的時(shí)候，要以崗位輪換制度為重點(diǎn)，結(jié)合員工的特長、優(yōu)勢和特點(diǎn)，合理分配崗位和時(shí)間，對不同的人才要做到人盡其才，這樣才不會(huì)浪費(fèi)人才資源。引進(jìn)競爭機(jī)制，給員工自主選擇崗位的機(jī)會(huì)，要考慮員工的實(shí)際情況，正確引導(dǎo)其職業(yè)方向，既保證其公平性，又能實(shí)現(xiàn)員工自我職業(yè)發(fā)展的要求，人崗適配度更高，對企業(yè)對員工都有好處。在人才培養(yǎng)方面，人力資源管理部門既要重視理論也要重視對人才的實(shí)際錘煉，尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生，一定要下放到基層，讓他們將理論轉(zhuǎn)化為實(shí)際，提高其操作技能，這樣才能保證人才的實(shí)用性和適用性，更符合國有建筑施工企業(yè)發(fā)展需求。

2.4 完善人才培養(yǎng)體系，提升企業(yè)競爭力

人才培養(yǎng)是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，也是人力資源管理部門的重點(diǎn)工作內(nèi)容之一。完善人才培養(yǎng)體系，在人才培養(yǎng)過程中，既能提高員工的技能、業(yè)務(wù)水平，同時(shí)還能提高員工的思想意識(shí)，讓他們的思想與企業(yè)文化理念步調(diào)一致。在培養(yǎng)人才過程中，還要注重制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，同時(shí)還要追蹤培訓(xùn)效果，以強(qiáng)化改進(jìn)措施，只有這樣，才能讓受訓(xùn)人員的業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)水平、職業(yè)道德水平得到極大提高，為企業(yè)提供更多的人才儲(chǔ)備，提升在建筑市場的競爭力[5]。

3 結(jié)語

雖然當(dāng)前大部分國有建筑施工企業(yè)難以做到完善的人力資源管理體系，但通過分析和了解，不少國有施工企業(yè)已經(jīng)有所行動(dòng)，并建立和制定有效的人力資源管理制度，期望能通過這些措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)具有現(xiàn)代高效的人力資源管理體制。