新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討

孫勇鵬

河北省滄州中西醫結合醫院 河北滄州 061001

今天，新一輪醫藥衛生體制改革正在穩步推進，億萬患者“看病難”、“看病貴”的情況逐步出現好轉。而公立醫院的人力資源管理體制也應當順應新醫改，主動進行轉型升級。

1 在新醫改形勢下，公立醫院面臨著挑戰

2009年，國家啟動新一輪醫改，打破原有的醫療服務體系，構建新型分層式公共衛生服務體系建設。十年來，新醫改取得了巨大的成績，全國衛生總支出費用從2009年的1.8萬億元增長至2018年的5.8萬億元，全國醫院診療人次從18.5億上升至75.4 億[1]。

十年新醫改中出現了兩個非常重要的現象：民營醫院數量迅速增長（從2009年的6240家上升至2018年的19139家），公立醫院數量出現減少（從2009年的1.4萬家減少至2018年的12235家），這反映出公立醫院在醫療行業的競爭力已經出現了下降。假若公立醫院不能提高人力資源管理的水平，吸引醫療人才，留住醫療人才，用好醫療人才，則公立醫院未來的發展將更加艱難。

2 當前公立醫院在人力資源管理中存在的問題

2.1 管理機制不完善

過去數十年來，公立醫院一直屬于國家事業單位，醫院職工屬于事業人員編制，醫院對于人力資源的管理沒有自主權。目前，許多公立醫院的內部人力資源管理仍然停留于人事管理上，缺乏科學的分類管理，人事管理模式具有機關化色彩，往往只能進行傳達、執行，效率低下[2]。

2.2 人力資源配置不合理

隨著新醫改的推進，醫療機構建設逐步提速，從大醫院到小醫院，都出現了較大的人才缺口。而現行的區域醫療聯合體模式在進行人力資源配置時，往往將全科醫生分配到小醫院，把專科醫生分配到大醫院，造成人力資源配置不合理，無法發揮人才的優勢。

2.3 醫院內部人力資源管理存在弊端

目前，公立醫院在編外人員招聘上具有一定的自主權，但從實際情況來看，醫院招聘的編外人員往往缺乏專業醫療技能。還有一些醫院不重視提拔本院內部的高級人才，卻舍得花高薪從其他醫院或醫學院校引進高學歷人才，致使本院人才流失，外來人才又“水土不服”，難以推動本院發展。除此之外，公立醫院往往忽視本院醫務工作者的個人發展愿景，沒有為他們提供足夠的發展空間，這也會影響醫務工作者的積極性與創造性。

3 探討加強公立醫院人力資源管理的措施

3.1 將人力資源管理納入醫院的長期發展戰略

公立醫院首先應當樹立人力資源戰略管理理念，要認識到人力資源是醫院工作的主體，是醫院發展的生力軍。要根據醫院整體戰略，確定人力資源戰略，制定明確的人力資源管理政策。要堅持以人為本，高度關注每一名醫務工作者的個人需要與個人發展，盡可能滿足每一名醫務工作者的合理需求，提升他們的工作滿意度，從而激發醫務工作者的活力，使他們主動提高工作質量[3]。

3.2 完善管理機制，變人事管理為人力資源管理

公立醫院必須主動推動人事制度改革，完善人力資源管理機制，變內向型、成果導向、以事務為中心的人事管理為外向型、過程導向、以人為核心的人力資源管理。

3.3 做好崗位管理

（1）公立醫院必須摒棄“因人設崗”，而堅持“因事設崗”，根據崗位的實際需要招人聘人，同時必須嚴禁編制外進人。（2）醫院應根據工作任務確定崗位類型，根據工作任務確定崗位名稱，并嚴格實施分類管理。（3）不同崗位設置完畢后，應根據“尊重人才”的選擇，考慮不同崗位的職責、技術工作的復雜性與風險度，設置不同的崗位薪酬。（4）崗位設置不是一成不變的，必須根據醫院的發展與實際情況的變化進行適當的調整。

3.4 做好醫務工作者管理

（1）醫院在選人時，必須堅持公開競爭，而不能搞“暗箱操作”，更不能照顧有關系的人員。（2）要堅持人才競爭上崗，同時完善醫院內部流動制度，必須定期對全體醫務工作者進行考核，考核不達標者必須調整崗位或辭退。（3）定期對全體醫務工作者開展醫療技術培訓、服務藝術培訓；并主動幫助醫務工作者解決工作中遇到的各種困難。（4）鼓勵醫務工作者設計人生的小目標，并將他們的小目標納入醫院戰略發展的大目標，從而實現醫務工作者與醫院的同步發展[4]。

4 結語

在新醫改的形勢下，公立醫院的發展面臨著挑戰。因此，公立醫院應當通過加強人力資源管理，增強自身競爭力，推動公立醫院長期健康發展。