淺談企業(yè)績效考核管理

宋繼勇

山東能源肥城礦業(yè)集團(tuán) 山東肥城 271608

1 績效考核的功能與作用

績效考核通過對各層級人員工作及效果的考定核實(shí)，督促、激勵促使企業(yè)各層級人員協(xié)調(diào)合作服務(wù)于企業(yè)。并在考核的過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題使企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不斷的改善。在不間斷績效考核的過程中實(shí)現(xiàn)對企業(yè)全過程、全方位的管控，是企業(yè)形成自我成長機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的不斷向前發(fā)展[1]?？冃Э己说淖饔弥饕憩F(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 評價作用（動態(tài)過程評價、靜態(tài)）

績效考核通過對企業(yè)全方位、全員工作的考定核實(shí)，對企業(yè)整個的管理流程、生產(chǎn)環(huán)節(jié)、人員履職做一個全面的了解，根據(jù)績效考核結(jié)果對企業(yè)整個生產(chǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行客觀評價，同時也通過績效考核對管理流程、生產(chǎn)組織、人員效率等生產(chǎn)因素做出客觀評價，作為企業(yè)管理提升、設(shè)備升級、員工工資定級、選拔用人的參考依據(jù)。

1.2 激勵鞭策

績效考核考核是企業(yè)激勵員工發(fā)揮主觀能動性的必要手段，同時也是鞭策落后員工的有效方法。通過正向的物質(zhì)、精神、晉升等激勵激發(fā)員工內(nèi)在潛力為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，對于落后員工進(jìn)行罰款、降職等處罰，鞭策、警醒員工正確對待本職工作達(dá)到企業(yè)人員管理的目的。

1.3 糾錯

通過對績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，查找、分析事件原因制定具體的方案對問題進(jìn)行處理，并在處理過程跟蹤管控，及時反饋處理進(jìn)展。針對問題實(shí)現(xiàn)PDCA的閉環(huán)管理，杜絕共性問題的頻繁發(fā)生。

1.4 調(diào)節(jié)工作側(cè)重點(diǎn)

企業(yè)運(yùn)營的不同時期，需要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境等外部、內(nèi)部環(huán)境對企業(yè)某一時段側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整?？冃Э己送ㄟ^對個生產(chǎn)要素權(quán)重大小的調(diào)節(jié)體現(xiàn)不同時期、不同職能人員分工側(cè)重點(diǎn)，調(diào)劑優(yōu)勢資源重點(diǎn)應(yīng)對企業(yè)當(dāng)前重要工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理調(diào)控的目的。

1.5 明確權(quán)責(zé)

績效考核是實(shí)現(xiàn)層級管理、垂直管控的手段，考核過程通過相關(guān)指標(biāo)、權(quán)限可視化的展示體現(xiàn)層級管理的原則。考核首先做的就是明確責(zé)任人，然后對其所承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行相應(yīng)的追責(zé)或獎勵。這個過程其實(shí)就是梳理企業(yè)各部門、各層級人員職責(zé)、相互管理關(guān)系的過程。通過管理關(guān)系的明確，落實(shí)相應(yīng)的權(quán)利、職責(zé)強(qiáng)化責(zé)任意識。

2 考核存在的問題

2.1 績效考核覆蓋不全面出現(xiàn)盲區(qū)（自由裁量范圍大）

由于企業(yè)日常工作繁瑣，造成考核指標(biāo)無法及時跟進(jìn)，形成考核盲區(qū)，使日常管理無據(jù)可依無法通過考核手段實(shí)現(xiàn)對員工行為的有效管控。

2.2 績效考核力度不適宜

績效考核力度的適宜性決定績效考核管理效果，考核力度過小達(dá)不到考核的目的，不能使員工認(rèn)識到問題的重要性[2]?？己说牧Χ冗^大可能會磋傷員工的積極性，使員工主動放棄考核力度大的工作造成工作的被動。

2.3 重定量指標(biāo)，輕定性指標(biāo)

考核過程中存在側(cè)重定量指標(biāo)，輕視定性指標(biāo)的問題。這主要是定性指標(biāo)不易評價且評價過程很容易有失公允，導(dǎo)致績效考核過程中對一些定性指標(biāo)考核不到位，不能充分對一些定性指標(biāo)進(jìn)行管理，阻礙一些定性指標(biāo)管理在企業(yè)運(yùn)行中的作用。

2.4 重罰輕獎

重罰輕獎是大多數(shù)企業(yè)績效考核管理存在的普遍問題，績效考核只針對本職工作出現(xiàn)問題的進(jìn)行考核管理，沒有體現(xiàn)出考核的激勵作用，不能充分的調(diào)動企業(yè)員工創(chuàng)新、創(chuàng)效的積極性，阻礙企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，不利于企業(yè)全面提升也沒用實(shí)現(xiàn)績效考核動態(tài)管控的目的。

3 考核的幾點(diǎn)建議

3.1 完善績效考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)各項工作的全覆蓋

績效考核作為管理手段，要實(shí)現(xiàn)對所用管理流程、生產(chǎn)要素的全覆蓋，達(dá)到對所有工作進(jìn)行評價、調(diào)節(jié)、激勵實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的有效運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)管理過程的可視化，梳理凡是被績效考核遺漏工作必是管理的盲區(qū)的觀點(diǎn)。

3.2 考核標(biāo)志的合理設(shè)定

合理設(shè)置績效考核標(biāo)值以工作性質(zhì)，付出勞動力、經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ)。標(biāo)值的合理性決定考核的效果，對于較容易達(dá)到的較低標(biāo)值失去了考核的意義，對于較高的標(biāo)值很難達(dá)到容易讓人失去信心，從而主動放棄對目標(biāo)的爭取?？己藰?biāo)值的設(shè)定一方面應(yīng)以工作性質(zhì)、付出勞動力、經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ)以實(shí)際效果確定考核標(biāo)值。另一方面對考核的標(biāo)值不同的人有不同的認(rèn)識和不同的接受程度。

3.3 對定性指標(biāo)加強(qiáng)過程管控、對規(guī)定動作進(jìn)行考核

績效考核一般是針對業(yè)績效果進(jìn)行相應(yīng)的獎罰，在正常的實(shí)際操作中往往出現(xiàn)一些工作必須要做，但做完看不出效果，無法根據(jù)效果做一個定量的評價[3]?？己诉^程中對一些定性指標(biāo)無法進(jìn)行較客觀的評價，應(yīng)對一些定性指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)的行為管控，側(cè)重于對行為的監(jiān)督檢查。在以結(jié)果為評價的基礎(chǔ)上以行為的執(zhí)行與否對總體工作進(jìn)行評價。

3.4 建立正向激勵的考核制度

一個好的體系的建設(shè)需要每位職工都能在體系中找到適合自己的定位，互惠、互利是讓職工自覺自愿去執(zhí)行制度并且去傳播的基礎(chǔ)。讓職工能在一個體系中突出自己的價值，職工才會有真正的歸屬感、才會去自愿擁護(hù)體系的執(zhí)行，并通過在執(zhí)行過程中自主的提升標(biāo)準(zhǔn)去實(shí)現(xiàn)自己的價值。我們制定績效考核體系的初衷改進(jìn)工作中的不足，目的在改進(jìn)而不是考核指標(biāo)的完成，強(qiáng)制的考核只能引發(fā)員工的抵觸心理，績效考核體系的建設(shè)應(yīng)為鞭策加引導(dǎo)的模式。通過物質(zhì)獎勵、精神鼓勵去引導(dǎo)職工該怎么做，通過獎勵肯定職工的自主安全行為，進(jìn)達(dá)到強(qiáng)化職工自主、自愿擁護(hù)自主抓安全提標(biāo)準(zhǔn)的意識。

4 結(jié)語

績效考核將隨著企業(yè)發(fā)展的不斷轉(zhuǎn)型、管理理念的不斷創(chuàng)新等內(nèi)部因素、外部因素的不斷改變得到不斷的充實(shí)與完善，使績效考核更加系統(tǒng)的服務(wù)于企業(yè)的日常管理，為企業(yè)的健康發(fā)展提供源源不斷的創(chuàng)新發(fā)展動力，成為企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展、基業(yè)長青的原動力。