新勞動法律法規下的人力成本分析新探

歐英彬

平度市人社局社保中心 山東青島 266700

本文分析探究了當前背景下關于勞動的法律法規，希望能夠幫助企業深入了解一些相關的內容，并能對相關的工作能夠提供一些參考和意見，最終推動我國經濟的健康聘問發展。

1 人力成本概述

相比員工而言，人力成本的含義更加寬泛，其中包含招聘、福利以及培訓等費用。歐盟統計局對人力成本這樣定義：企業在雇傭員工的過程中所需要承擔的費用，其中涵蓋了人員報酬，也就是支付的工資。當今社會競爭日益激烈，決策者對人力資源的成本和價值要高度重視，在人力資源管理方面也需要重點關注。要想獲得更多優秀的人才，組織就需要投入的更多，而組織中的這種投資就是我們所說的人力資源成本。結合我國知名人力資源專家蕭鳴政的觀點，為了更好的保障組織管理所能獲得的效益，組織應重點針對人力產出及投入進行挖掘[1]。

就人力資源利用過程方面來看，人力資源成本指的是企業組織通過創造最佳的社會經濟效益，并進行開發使用并為之提供保障的人力資源與其離職所產生的各種費用之和。

我們可以按照人力資源成本和成員的相關性，將其劃分為間接成本與直接成本[2]。間接成本指的是通過質量和數量等方式體現的成本，例如由于業績不樂觀造成的損失。而直接成本則是指通過招聘、開發、使用而產生的費用，例如招聘以及培訓等費用。間接成本對企業組織而言是很難通過貨幣進行評價的，但造成的影響以及損失卻比直接成本高出很多。

2 相關的法律法規

結合《中華人民共和國勞動合同法》中的內容，這一法律條令對勞資關系做出了明確的定義，并在原有基礎上對勞資關系進行了平衡和調整，通過這一法律的出臺和實施，企業運轉過程中存在的短期化勞動合同及用工不規范等問題將能得到有效約束，從而更好的從法律層面保護勞動者自身權益，避免企業與勞動者出現糾紛時出現無據可依的狀況[3]。

結合《中華人民共和國就業促進法》中的內容，這一法律條令主要針對職業培訓與教育、公平就業等進行了說明，同時也明確了各級政府在這一過程中應承擔的職責，因此，通過這一法律的出臺和實施，各地因為就業問題引發社會問題的概率將大幅降低，從而達到保障社會和諧及穩定的目的。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》能夠對勞動爭議進行及時公正的解決，為和諧穩定的勞動關系提供了有效的保證，同時使勞動調解與仲裁活動變得更加規范，使勞動者的合法權益在法律層面上受到了有效的保障。這部法律以1993年國務院出臺的《企業勞動爭議處理條例》為基礎，在很大程度上增加了受案范圍，仲裁的時效也有所延長，同時還使仲裁審理時間得到了縮減，使勞動者在維權上所消耗的成本大大降低。這部法律包括仲裁、申請、受理以及裁決等內容[4]。

《職工帶薪年休假條例》強調了職工的休息權。其中對職工跳槽應累計的工作時間作出了明確的規定，且跳槽這一年的年假可以折算，年假期間工作享受三倍薪資待遇。

3 人力成本管理策略

3.1 對政府的幾點建議

3.1.1 在執行勞動法方面，運用相對寬松的策略

不同地區的政府應當從本地的具體情況出發，根據勞動合同對有關的政策法規及暫行辦法，進行制定和補充，進而找到具有更強可行性與針對性的策略。例如，新勞動法對每月加班時間做出了限制規定，但這些規定在某些行業并不適用，如餐飲業、電子廠等，同時還受淡季和旺季的影響，因而很難達到統一的標準。在這樣的背景之下，當地政府可以充分結合“不定時工作制”及“綜合計算工時工作制”等在現有法律法規的基礎上保障各個行業的有效運轉，適度擴大綜合計算工時的范圍，進而達到促進企業高效運轉、提升勞動者工作熱情的目的。

3.1.2 中小企業實施稅收減免策略

相關調查表明，中國在全球納稅成本中排名第八，這就意味著我國企業不僅需要交納稅金成本，還應投入大量的時間和管理成本?？v觀許多國家的財政措施，均根據中小企業的具體情況，在不同時期制定不同的稅收優惠政策，通過有效的財政策略，減輕了中小企業的財政負擔，推動了中小企業的發展。因此，相關政府機關可以從社會保險、稅收等方面下手，對中小企業實施支持和鼓勵的策略，特別是一些經濟發展落后地區的企業，應當采取差異化的稅收策略，這樣社會的就業機會就會增多，進而使我國的經濟發展更加平衡。

3.2 對企業的幾點建議

3.2.1 嚴格遵循相關政策法規

企業在運營的過程中，對于現有的不合理的規章制度應當進行修改和去處，并及時進行公示。企業的人力資源部門要明確自身的職能，對企業的懲罰制度進行細化，若有出現違反企業制度的行為，超過兩次警告則有權解除勞動合同。然而企業并非行政機構，不能隨意進行罰款，因此要明確出現問題時應采取什么處理方案，且處理方式必須與相關法律法規相符。目前一部分企業向員工索要風險抵押金以及扣押身份證等行為都是不合法的，因此企業在制定規章制度的時候一定要格外注意。

3.2.2 對績效管理相關制度進行強化

科學合理的考核制度能夠幫助企業分辨員工在試用期是否合格、過了試用期后能否勝任此工作。需要注意的是，考核制度需要和錄用條件相符[5]。例如，某些崗位的考核標準無法做到量化，因此企業可以運用360度的方法對員工進行考核，及時和員工交流考核成績。試用期可以分兩次進行考核，試用期過半時考核一次，結束后在進行一次考核。通過這種方式，企業可以及時指出員工的不足之處，員工也多了一次機會。此外，企業若不打算留下員工，還有充足的時間做準備。

4 結束語

本文基于新勞動法律法規下的人力成本進行了分析探究，希望對相關的工作能夠提供一些有用的幫助，最終推動我國經濟的健康發展。