工資薪酬對人才流動和就業的影響

汪佳怡　王珊珊

摘 要：目前，隨著時代的進步與發展，對人才的重視程度也越來越高。而在新的時代下，人口也不再占有優勢，如何吸引人才，留住人才也成為企業和國家要解決的首要問題之一。民以生為計，眾所周知，工資薪酬在很大的程度上都會影響員工對就業的選擇。那么工資薪酬是如何影響就業選擇，以及工資薪酬是如何影響人才流動的？不得不引人深思。

關鍵詞：工資薪酬;人才流動;就業選擇

心理學家馬斯洛認為，物質需求是人最基本的需求，一般情況下，只有當人的物質需求得到滿足以后，其他的需求才會變成主要的需求[1]。由此可得，工資薪酬即使不是導致人才最終選擇就業的必然引導性，卻也是其結果產生的根本來源。《道德經》里說，無心則無欲，無欲則無求。大概意思是人沒有私心就不會有私欲，沒有私欲就不會有所追求。放在古代，可能就是像陶淵明這樣的清心寡欲的隱士才能在后期無憂的隱居山林，而在這個利益相爭，爭分奪秒的時代里，只有時時刻刻為著下一步做更多的打算方可求個心安。為了追求更好的生活，物質利益變得不可或缺。很多企業、公司為了吸引更多更高質量的人才，也是不擇手段，不停加薪。現代激勵理論與實踐的研究也表明，在目前人類的發展狀況下，物質激勵仍然是最重要的激勵手段[1]。基于此，以下將就此展開討論。

一、工資薪酬

（一）工資薪酬的構成

整體的工資薪酬主要包括五個要素：薪酬、福利、工作與生活平衡、績效與認可、個人發展與職位晉升。其中每個要素都包含程序、方法、內容和層面，由他們共同確定一個組織戰略，通過各自的組織戰略吸引、激勵和保留員工。并給公司或企業在做選擇和調整時提供價值觀，形象地說，他們是為組織和員工創造價值的“工具箱”。因此，要想使員工擁有更高的工作滿意度、更好的敬業精神，更高的工作效率，以及創造出自己理想的經營業績和成果就離不開有效的整體薪酬回報。

（二）合理工資薪酬的重要性

自遠古時期便有等價值的商品交換，每個人可以實現的價值也毫不例外。自身在工作中所付出的努力、汗水也需要合理的工資薪酬與之相匹配。 而且在一定程度上，合理的工資薪酬代表著企業對員工的認可，甚至也可以向員工傳達企業對員工未來發展的看好與愿景的信息。實踐也進一步證明，合理的工資薪酬有助于提高員工工作的積極性，進而加快企業的運轉效率。

（三）不同行業工資薪酬的橫向對比

將工資薪酬按照行業的劃分進行對比，本文所例舉討論的行業有房地產、金融服務、教育、零售業以及信息技術。根據國家統計局數據顯示，2017年城鎮非私營企業金融服務業就業人員平均工資為122851元，信息技術行業平均工資為133150元。從中可以看出，隨著信息時代的快速發展，國家急需信息技術方面的人才，金融行業不再是曾經風靡一時，獨樹一幟的‘高富帥。信息技術行業后來居上，并成為平均工資排行榜的第一。據中新網報道，中國勞動學會副會長蘇海南對記者表示，IT業屬于高新技術行業，符合經濟轉型升級的方向，相關人才供不應求，導致工資水平和增速增長較快;然而，金融業近兩年來處于整頓和調整之中，業績總體不太理想[2]。

（四）同一行業工資薪酬的縱向對比

信息技術行業2017年平均工資為133150元，2016年為122478元，2015年為112042元。明顯可以看出，工資薪酬在不斷提高。我國每年IT人才市場供給約200萬新人，目前國內IT相關行業從業人員約1500萬人，按照年增長15%的速度，每年約225萬新增崗位。也就反映出雖然IT人才供不應求，但不代表IT人才沒有得到增長，相反只增不減，而且這也很大程度上與工資薪酬的不斷升高有著一定的關聯。或者說，工資薪酬也對員工是否繼續留在所在企業起著決定性的作用。領英國際社交平臺做出研究調查，將中高端人才定位為目標對象（參與者包括114位女性，259位男性），希望從問卷中得出他們薪酬期望的關聯度。報告指出有119人都認為只有當薪酬提高20%-50%，他們才會繼續留在所在的公司。

二、人才流動

（一）人才流動的含義

人才流動的本義在于人才的合理流動，是指人才根據自身的個人價值和社會的發展需求，在工作崗位或者工作地區上的變動。其目的在于最大限度地實現人才的社會價值和自我價值，充分利用國家提供的政策和資源，為社會、為國家做貢獻，促進科學技術的進步和社會經濟的協調發展。

（二）人才流動的趨向

在新的經濟發展需要推動下，我國的人才通過不同的方式流動，新的人才分布布局也在不斷的變動中。從產業方面看，人才流動主要趨向為第一、二產業人才大量流向第三產業。從地區方面看，涌向北上廣深的人才數量較2018年雖然減少了 17.3%，但仍占到流動總人次的 60.8%，顯示出穩定的人才號召力，新一線城市保持了人才聚集度，“新移民”數量與 2017 年基本持平[4]。從行業方面看，人才流動的方向主要集中于軟件行業、咨詢業等，且數量龐大，說明了相關技能的可遷移性。此外，計算機硬件在咨詢行業占據了人才流入及流出總量的一半，人才流入和流出的總量都非常的平衡。然而受到人才流動量下行的影響，進入2018年后，僅管理咨詢業保持了13.4%，人才流動增長，人力資源和招聘業基本與2017年的人才流動數持平，其他行業普遍存在人才流動速度減緩[4]。

（三）人才流動的主要原因

物質資料基礎是人類賴以生存的必要條件，同時也是人才流動的基本動力因子。改革開放以后，也伴隨著市場經濟體制的實施，徹底打開了我國人才流動的枷鎖，使得我國人才的流動形成復雜化的結構網圖。有調查研究表明，“職業的收入高低”是促使人們跳槽和重新選擇新的職業的首要原因。也有相關資料表明，人才流失中因工資福利待遇偏低的占總數的31%，人才流動后工資待遇至少是原來的3至5倍[3] 。近期，有相關人員調查待就業人員的職業機會考量因素，報告指出，認為薪酬福利的重要程度100，其次才是公司平臺、資源和穩定性以及團隊管理方式和工作氛圍。足以見得，無論是在職人員還是待職人員，都將薪酬福利放在考量這份職業的首位。