運用市場機制促進企業內部人力資源合理流動探析

姜泉

摘 要 隨著我國經濟體制改革的不斷深入發展，市場機制的作用越來越明顯，但國有企業由于長期習慣于計劃和行政管理體制下的傳統人事工作模式，尤其是一些地理位置較偏遠、遠離一線城市的軍工企業，機制不夠靈活，不能運用市場機制開發利用人力資源、促進人力資源合理流動，影響企業改革和發展。

關鍵詞 市場機制 人力資源 合理流動

人力資源合理流動是指人力資源為尋求與崗位更合理的配置，而在不同的工作崗位、不同的就業區域之間的遷移或流動。它是有一定勞動能力的勞動者為了獲得較高的預期收益而積極尋找工作過程的基本現象。隨著我國經濟體制改革的不斷深入發展，市場機制的作用越來越明顯，但國有企業由于長期習慣于計劃和行政管理體制下的傳統人事工作模式，尤其是一些地理位置較偏遠、遠離一線城市的軍工企業，機制不夠靈活、不能運用市場機制開發利用人力資源。一方面，企業引進的人才與崗位匹配不合理，不能充分發揮人才效用;另一方面，企業內部往往有大量的冗余人員，但因企業和社會因素的制約，不能做到合理流動，影響企業改革和發展。

所謂運用市場機制配置人力資源就是根據市場的需要來合理配置和使用人力資源，就像市場配置其他物資資源一樣，人力資源配置也應遵循市場規律，運用市場機制的手段，對人力資源進行定價、評判，促進人力資源合理流動，從而實現人力資源價值效用的最大化。

一、運用供求機制建立促進人力資源流動的平臺

運用供求機制，就是通過把握人力資源的供求關系，促使人力資源按需流動。國有企業內部人力資源流動還存在著一定程度的“人治”狀態和冗余滯存狀態，一方面是信息不透明，企業內部的人力資源供求信息通常對員工和用人部門是雙向封閉的，企業員工不知道企業內部有哪些崗位空缺，企業各用人部門也不知道哪些員工希望獲得本部門空缺的職位。另一方面是在員工內部流動處理方式上一定程度存在“暗箱操作”，員工一方沒有獲得平等的機會，用人部門另一方沒有獲得公開的選擇權，雙方都處于被動地位，阻礙了企業內部人力資源的合理流動。通過運用供求機制建立企業崗位供需信息中心（內部人力資源市場）為主要形式的人力資源流動平臺，開放企業內部人力資源供求信息、公開人力資源流動操作、打破過去的調配制，引導和促進企業人力資源的合理流動，突出企業崗位供需信息中心（內部人力資源市場）在企業人力資源的流動中所處的主導地位。企業崗位供需信息中心（內部人力資源市場）的建立，可由企業人力資源部門來完成，并成為其下屬機構，成為人力資源部門的一項職能，公開發布崗位供求信息，使員工和用人部門能充分了解供需情況，做出合理的選擇。

首先，通過崗位評價及員工考核，重新定崗定員，超編的富余人員進入崗位供需信息中心（內部人力資源市場），在獲得內部可供給的人力資源的同時也有效地解決了崗位超編問題。

其次，實行“準入信息登記制”并動態管理，對進入內部崗位供需信息中心（內部人力資源市場）的人員，必須如實登記個人的經驗、技能、教育、培訓、年齡、健康狀況、求職意向等信息。有人員需求的用人部門必須如實登記需求崗位、任職要求、職責等信息，并對供求雙方信息進行動態維護與管理。

再次，必須對人力資源供求信息及時予以公布，可根據企業實際，建立每日公布制或定期公布制，使供求雙方及時獲得內部市場的供求信息。

有了這平臺，還可以與企業外部人力資源市場進行連接，當企業內部市場供小于求時，適時從外部市場吸納補充;當企業內部人員供過于求時，適時結合外部人才市場需求，引導內部市場的求職人員從內部市場流向外部市場，將富余人員“排送”出去。

運用市場機制建立以內部人力資源市場為主要形式的人力資源平臺，并通過內、外部人力資源市場的調劑，企業內部人力資源供求可以達到綜合平衡，從而有效地促進企業人力資源的合理流動。

二、運用供流動機制建立促進人力資源合理流動制度

競爭機制是市場機制的本質和核心，通過競爭才能實現優勝劣汰，才能實現人員與職位的最佳匹配。引入競爭機制實行優勝劣汰制度，可以更充分地發揮企業崗位供需信息中心（內部人力資源市場）這個平臺的作用，促使人力資源在按需流動的基礎上，實現最優化流動，更深層次地促進人力資源的合理流動。通過用人部門之間，求職者之間兩方面的公平競爭，將人力資源市場上各種自發、盲目的傾向引向積極、主動的方向，勞動者按照社會和企業的需要不斷努力提高自身素質，實現了職業理想;企業可以合理地使用人力資源，最終使企業人力資源按雙向最優化的方向流動，使得企業人力資源配置達到現實條件下的最佳狀態。

可運用競爭機制建立“退出淘汰制”和“競聘上崗制”，每年企業各部門在職員工中按一定比例實施“退出淘汰”和“競聘上崗”;由此所形成的空缺職位和企業日常職位自然減員產生的新崗位需求，一并實行公開招聘、競聘上崗。促使求職人員會為獲得理想的職位而不斷主動提高自身素質，在德、才等方面展開職位競爭，用人部門也為競爭到優秀的人才而不斷改善自身的軟、硬件環境，展開人才競爭。用“兩個制度”促進“兩個競爭”，進而促進了人力資源合理流動。這對不努力工作、不注重提高自身的業務水平和道德情操、不求上進的員工敲響了警鐘;同時也為努力工作、善于學習、要求上進、對自身有更高期望、有著職業理想的員工增添了信心，提供了他們展示才智的機會，只要努力就有實現職業理想的希望。就如同在一池沙丁魚中放入一條泥鰍一樣，激活整個人力資源系統，推動其向更高層次發展，也有效促進了企業人力資源有序合理的流動。

企業運用競爭機制建立促進人力資源合理流動的“退出淘汰制”和“競聘上崗制”，對員工和用人部門實現了雙向激勵，同時也是對企業用人上的長官意識及不正之風的約束。以往人力資源部門進行人力資源的調配時，常常因各種關系、面子而處于兩難境地，如果按需配置，就會僵化甚至得罪某些關系，讓某些人沒了面子，如按人配置，不僅于企業無益，而且會降低人力資源部門的威信。這兩個制度的建立使得在人員流動中的各種關系、面子無可乘之機，人力資源部門可以有效地控制人力資源的不合理流動。

三、運用價格機制發揮調節人力資源合理流動的杠桿作用

應用勞動力和人才市場價格機制，引導企業人力資源合理流動。同其他商品一樣，人力資源盡管是有明顯的異質性（知識、能力、態度、稀缺程度等方面的不同），但它作為一種經濟資源，是依據自己的價格——價值的貨幣形式，在市場上進行交換的。勞動者根據勞動力價值——價格的多少，選擇用人單位，同時用人單位也積極利用價格機制以合理的價格吸引所需的人才。工資是一種比行政命令更有效的實際利益導向，它可以直接調節勞動力在各單位的分配和流動。

運用市場機制配置人力資源是實現按勞動分配的有效途徑。按勞分配有兩層含義：一是勞動力的使用和消耗，如勞動強度、勞動的危險性、勞動地點等;二是勞動成果，即一種勞動對社會的貢獻所創造的社會效益，通常所說的工作業績或績效。勞動消耗補償和勞動成果報酬由市場來確定是最好的。首先，只要就業都是勞動者自己自由選擇的，他所接受的工資就應該被認為是他以為最能抵償其勞動消耗的，否則他會離職另行擇業。其次，只要勞動力都是生產者自己雇用的，他所支付的報酬就應當是能恰當反映勞動者的勞動成果，否則他會解雇這個員工。企業內的勞動力和人才定價與社會人才市場的價格接軌，保持企業對勞動力和人才有一定的吸引力，改革目前的分配形式，建立科學合理的，既能與外部人才市場接軌，又能將企業原有分配模式進行兼容的分配模式，促進企業人力資源合理流動。

從企業的薪酬制度和水平來看，企業應該探索貫徹按勞分配的原則，實行“效率優先，兼顧公平”的薪酬分配體制，以崗位績效工資為主體，實行多種分配方式。如協議工資，把勞動力、人才市場價位工資與企業經濟效益有機統一起來，調節人力資源流動的規模、流量、流向及流速。這里要強調企業工資價位一定要以外部人才市場為導向，同時必須結合實際，以企業的承受能力為基礎，建立起與外部市場工資價位相符的聯系機制，不能盲目跟風。對于國有企業，因受工資總額的限制，當企業中貢獻較多的員工工資價位與外部市場偏差較大時，可調整公司內的分配比例，參照外部市場工資價位，提高企業相對重要員工的工資價位，同時調低企業內供過于求、對企業相對不太重要的員工工資。這樣，在不突破企業工資總額的情況下，通過與外部市場的聯系機制，穩定了企業的骨干力量。

從具體流動群體及對象來看，企業要穩定骨干隊伍和單機臺操作人員。當企業效益較好，員工工資高于社會勞動力、人才市場平均價位工資時，不僅可以穩定這批員工，而且可以吸引更多的人才為公司發展戰略服務，實現其自身價值。當企業效益較差，員工工資低于社會勞動力、人才市場平均工資時，用人單位要穩定核心員工、骨干員工的工資水平，避免人才的流失。對從業門檻低、可替代性強、技能水平要求不高的輔助崗位，如員工餐廳的服務人員、后勤保潔、綠化人員等，應該以社會勞動力的平均價格為依據（比當地公布的各類人員工資指導價），以較低的工資水平或成本使用勞動力。他們的工資模式不能固守傳統的工資分配體制，而應與市場勞動力價位工資接軌，隨用人單位經濟效益的高低略有浮動。

四、通過轉崗培訓，為人力資源的合理流動創造條件

轉崗培訓和輪崗培訓是促進公司人力資源合理流動的現實選擇。當前，國有企業普遍存在富余人員較多，難以處理的問題，這一方面是由于受社會因素的影響，不太可能將富余人員大量向外輸出，只能內部安置;而另一方面是絕大多數富余人員又不具備勝任有需求崗位的能力，不便內部安置。這種情況故而造成了企業安置富余人員不合理，不安置也不合理的尷尬處境，致使企業富余人員無法合理流動，有需求的崗位得不到有效滿足。在現階段，企業可以通過內部轉崗、輪崗培訓提高員工素質來解決這一問題。

通過結合企業需求，加強轉崗培訓，潛在的勞動力供給人員端正就業觀念和勞動態度，掌握需求崗位所需的知識和技能，從而形成真正現實有效的供給，創造出促進人力資源合理流動的必要條件，從而按供需規律實現人力資源的合理流動。通過輪崗培訓，崗位人員不斷從崗位上流出，經過崗位培訓后，又流回崗位上，企業的人力資源這種不斷循環往復地進行流動，可以保持崗位編制的合理性，也提高了企業人力資源的整體素質，并使富余人員的安置問題得到了一定程度的解決。所以，加強轉崗和輪崗培訓，能使潛在的人力資源供給通過提高素質，形成實質上的人力資源供給，為人資源的合理流動創造必要條件，使人力資源按供需流動，進而有效地促進人力資源合理流動。

人力資源管理中的“要素有用”原理強調，沒有無用之人，只有沒有用好之人，有的人之所以顯得無用，是因為企業（社會）沒有為其提供適合其特點的崗位或機會。企業有些員工不勝任崗位工作，只能說明他從事的崗位不適合他的特點，加強轉崗培訓，使那些不勝任原崗位工作的人員掌握適合其自身特點的知識和技能，從而走上更能發揮其才智的崗位，發揮他的特長，做到人盡其才，進而促進了人力資源合理流動。

人力資源的流動是應由供需決定，只有運用市場機制配置人力資源才能克服計劃和行政手段在人力資源配置中的弊端，使人力資源配置沖破傳統的用人觀念和習慣勢力，從而促進人力資源的合理流動，增強企業的活力，實現員工自身與企業及社會經濟的協調發展。

（作者單位為中國船柴公司）