勞動用工風險管理與防范分析

田奐之

【摘要】人力資源管理是現代企業管理的重要部分，隨著企業管理水平的不斷提高和人力資源管理工作的不斷細化，員工管理逐步得到企業重視，對于勞動用工風險管理的防范和具體措施也是企業關注的問題。本文在逐一闡述勞動用工風險的常見類型的基礎上，通過實際觀察，總結勞動用工風險對于企業的危害，進一步分析勞動用工風險管理與防范措施。

【關鍵詞】勞動用工;風險管理;防范;分析

人力資源管理是企業管理當中的重要環節，與企業的人才選拔和人才儲備息息相關，在現代企業管理當中，由于管理水平和政策調整等原因，存在一定的勞動用工風險。對于企業而言，對勞動用工風險進行有效管理和對潛在風險進行防范是人力資源管理部門必須進行的工作。

一、企業勞動用工風險的類型

（一）員工入職前存在勞動用工風險。員工入職前的潛在風險主要體現在招聘和辦理入職手續的環節，其中應聘人員與崗位要求不匹配、員工尚未與其他單位解除勞動關系、員工入職前存在職業病等是較為突出的問題。以上問題的存在導致企業人力資源成本增加，甚至一旦違約企業將承擔高額的賠償費用。如果員工入職時已經患有職業病，而且現用人單位無法證明該員工的職業病是在入職前造成，該用人單位存在承擔員工醫療費用和工傷待遇的風險。因此，企業應對候選人員做好背景調查工作，在必要時，企業應該向專業的法律部門咨詢相關政策和指導意見，避免因失誤和認知不清等原因鑄成大錯。

（二）員工辦理入職后勞動用工風險。員工入職后如果在一個月之內沒有簽訂正式的勞動合同，企業將面臨承擔支付員工雙倍工資的風險。對于企業而言，這是一筆不必要的資金浪費。另外，如果員工入職后，企業未能依法為員工繳納社?；蛟谟霉み^程中存在違反《勞動合同法》的行為，也依舊要面臨支付賠償或其他處罰的風險，滯納金及行政處罰對于企業而言都是不必要的損失。企業如果不能處理好員工在職期間的種種問題，將對其他在職員工產生負面的影響，會有損員工的積極性和工作心態，本質上依舊會觸及企業自身的利益。

（三）員工離職過程中和離職后存在勞動用工風險。首先是員工可能在工作過程中不辭而別。這種情況對于企業而言，員工不能及時到公司依照程序辦理離職手續，一旦員工回來主張工資、加班費、經濟補償等，大多數企業要面臨敗訴的尷尬境地。并且由于工作當中缺少交接，企業有可能面對部門工作無法正常推進或進展困難等局面。一些關鍵崗位的員工離職對企業的打擊和影響尤為明顯，企業管理人員和人力資源部門的員工應該重視員工離職對企業的影響，積極做好溝通工作，同時提高自身應對突發事件的能力，做好特殊情況的處理工作。

二、勞動用工風險對企業發展的危害

（一）存在資金的損失。無論是哪一種類型的勞動用工風險，企業均具有很大幾率承擔資金上的損失，這些資金損失將直接影響企業人力資源部門的經費和預算，為后續人力資源工作的進行帶來一定程度的阻礙。

（二）存在勞資糾紛隱患。一旦員工在職期間企業存在違反《勞動合同法》的行為將直接導致企業與員工之間存在勞資糾紛，通常在仲裁過程中企業敗訴的幾率較大，會嚴重影響企業的聲譽和社會形象。

（三）勞動用工風險高將會在一定程度上有損企業的日常工作和運轉。如果員工在離職過程中沒能與企業達成一致，并且進行工作交接將會對相關業務的進行產生不利影響，甚至暫時阻礙企業的正常運轉。例如，在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規章制度，如有違反是否構成嚴重違反規章制度，對于嚴重違反規章制度的及時送達解除勞動合同通知書;在勞動合同到期是否需續期前，及時向員工送達續簽勞動合同意向書，要求員工根據意向書的規定及時作出回復，避免用人單位陷入被動局面;或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價送達解除勞動合同通知書，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。由此可見，勞動用工風險會在多個層面對企業的發展造成負面影響，積極進行風險防范措施是人力資源部門不可推卸的責任和極為重要的任務，做好風險防范工作可以幫助企業節約大量的人力資源成本，避免不必要的資金損失，同時有助于維護企業的社會形象、維護企業正常的工作和發展。

三、勞動用工風險管理與防范措施

（一）回避簽訂勞動合同的風險。勞動合同是員工與企業在平等協商的條件下就某一勞務以及勞務成果所達成的協議，是雙方權利和義務的明確書面體現，在勞動仲裁中發揮著重要作用。有效規避簽訂勞動合同中的風險，企業要樹立合同先行的意識。員工進入企業之前，要先簽訂勞動合同才能辦理入職手續，勞動合同簽訂的時間不得超過入職后一個月，否則將承擔法律責任。在勞動合同當中，要明確說明員工的薪資情況、工作地點、工作內容、用人單位具體名稱和法人等具體信息、員工姓名和證件號碼等具體信息、社會保險以及合同起止時間等必備條款，如為約定完成一定任務的勞動合同也要對具體規定做出明確說明，員工每周工作時間不得超過法律規定的上限。勞動合同通常一式兩份，企業要在員工確認并簽字之后再蓋章，確保員工在簽訂勞動合同時是清楚具體內容并自愿簽訂的。

（二）關于非全日制用工的風險防范。非全日制用工方式更為靈活，企業可以隨時終止用工，自主權較大并且成本較低，法律法規通常只要求用人單位繳納工傷保險。在法律上對非全日制員工終止勞動關系并沒有條件和證據的要求，因此，無形中降低了企業的勞動用工風險，但企業不能為降低風險而隨意使用非全日制用工，甚至將全日制員工改簽為非全日制員工。非全日制用工的工作時間為平均每天4小時，每周工作量累計不超過24小時，也不得約定試用期，同時簽訂的非全日制勞動合同不得影響其前一份勞動合同的履行。根據法律規定非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。規避非全日制用工的法律風險，企業必須簽訂書面的勞動合同，嚴格規定工作時間;在日常管理當中加強考勤的管理，做好記錄，保留證據;支付工資時，需要員工本人親自簽收，留好憑證并將必要的記錄及時整理歸檔。

（三）要強化法律意識，重視人力資源管理工作，細化企業日常管理。企業需要在日常工作當中嚴格遵守相關法律規定，才能有效避免和規避勞動用工中的風險，即使與員工在某些問題上發生糾紛，也可以依照法律保障企業自身的權益。人力資源部門的員工以及管理人員要對相關法律知識熟練掌握并且在實際的工作當中靈活運用。人力資源部門要在日常工作中做好員工的培訓與維護工作，讓員工在企業中產生歸屬感，打造凝聚力較強的團隊，進而降低員工的離職率，間接減少企業員工離職程序中存在的風險，節約人力資源成本。在企業管理和運營的過程中不斷細化人力資源管理工作的思路和流程。在員工招聘和選拔過程中要仔細設定和審核招聘流程，對候選人員的實際履歷和工作經驗詳細掌握，盡量搜集真實信息，盡量保證與崗位的匹配度。在員工日常管理和繳納社保等方面要嚴格依照國家和地方法定程序的要求，不得以粗放的管理形式對待企業員工。

四、結束語

現代企業在不斷發展和完善管理的過程中，要不斷吸收先進的管理經驗，重視人力資源管理的實際意義，做好人才培養和維護工作。面對勞動用工的潛在風險，要提早預見，完善管理制度，做好防范工作，將風險降到最低。在日常工作當中，人力資源部門應該打開思路，采取多種手段提升員工凝聚力和企業歸屬感，在制定人力資源管理制度時嚴格遵守《勞動合同法》的相關規定，充分發揮人力資源管理在現代企業運營過程中的作用，保護員工利益的同時捍衛企業的合法權益。

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