探索人力資源動態管理新模式

□ 文/申燕

作者單位： 中國石化華北石油工程有限公司

原油價格的波動，使大多數油氣田特別是國內老油田和邊緣油氣田呈現虧損狀態，投資急劇壓縮，工作量大幅減少，給油氣工程市場帶來了嚴峻的挑戰。激烈的市場競爭，導致工程施工隊伍頻頻處于停待狀態，成本居高不下，虧損日益嚴重。為了緩解隊伍過剩壓力，各大集團普遍采取了重組整合的應急措施。然而，重組不是簡單的人員合并和資產累加，而是要建立適應市場變化的新體制、新機制，實現精干高效的運行目標。要順利完成這一任務，首要的問題，就是資源優化組合和開發利用。為此，華北石油工程有限公司錄井分公司迎難而上，積極探索，大膽實踐，提出了破解難題的資源動態管理新思路、新方法，經過一年多的實施應用，取得了良好的成效。

一、傳統人力資源管理存在的主要問題

1. 機構重疊臃腫、冗員嚴重。油氣工程一直沿襲著“番號—編制—人員和裝備配備”這一固定的架構模式組織生產，管理層級和組織結構也常常是向上看齊，一一對應。生產組織由工區項目部牽頭，直接對基層分隊實施管理。不管市場份額和工作量多少，不考慮經營規模大小，每個工區都要設立一個項目部，每個項目部都有一套相同的機構和人馬。“麻雀雖小，五臟俱全”。這樣一來，機構重疊必然導致人員數量增加，一旦出現工作量不連續，冗員現象普遍顯現。

2. 生產運行方式死板，余缺矛盾并存。傳統生產組織體系，以基層作業分隊為項目實施主體，每個工區有固定數量的基層分隊，工作量局限在各工區所屬的隊伍中安排和調劑。這樣就很容易造成工作量不飽滿的工區人員過剩、工作量集中的工區人員緊缺。余缺矛盾并存，勢必要造成人力資源的浪費和成本的上升，影響項目實施效果。

3. 人才流失嚴重。工程作業條件艱苦，市場的低迷必然導致效益下滑和收益降低，如果沒有合理的薪資制度和有效的激勵機制，吸引人才、留住人才相當困難。

二、動態管理基本思路和目標

人力資源動態管理，就是讓靜態的機構和職位處于活動的待組合狀態，全面引入競爭機制，通過崗位競爭、職務競聘選人用人、優化組合，讓最適合、最優秀的人到最恰當的崗位上來，實現人適其事、事得其人、人盡其才、才盡其用的能級匹配目標。圍繞這一思路，采取一系列有效措施，保障動態管理的貫徹實施。通過建立和完善新的體制機制，使人力資源的潛能和作用得到最大程度的發揮。

三、動態管理實施要點

（一）細化基礎工作

1. 適時了解和掌握人力資源的真實狀況。首先，通過建立和完善人力資源數據庫，核查落實每個員工的真實情況和完整信息，按照不同序列，統計分析，整理歸類。其次，結合年度考核分層次進行詳細測評，全面掌握每個員工的專業特長、理論基礎和實際工作技能。通過多種形式了解員工的職業愿景規劃和工作訴求。再次，結合信息化技術，開發建設人力資源信息管理平臺，將人力資源數據資料，詳細錄入到系統中，為因材施用提供便捷可靠的平臺。

2. 注重市場調研，為資源的配置提供依據。年末、年初要全面收集市場信息，及時組織市場調研，詳細了解各個油氣田的部署規劃和各個工區工作量安排情況，以市場需求為前提，結合市場占有率，進行資源投入的策劃，編制資源優化配置方案。

（二）建立和完善“四項”機制，筑牢動態管理根基

1. 構建優勝劣汰競爭機制。（1）精簡組織機構。以發揮“規劃、協調、監督、服務”職能作用為宗旨，對傳統組織架構，進行深入分析研究，根據市場特點和生產力布局方案，結合各崗位工作的具體內容和關聯度，對機關部門、附屬機構和項目管理部設置進行合理調配。積極推行部門之間交叉任職、相互兼職和輪崗交流的制度，通過一人多崗、兼職兼崗、科學儲備、應急頂崗等措施的落實，實現滿負荷工作和機構設置扁平化、工作流程短平快的配置目標。 （2）競職競崗，擇優錄用。按照優化后的資源配置方案，分層次開展職務競聘和崗位競爭工作。認真把好考試、考核、考評、錄用等關口，堅持公平公正公開原則，把那些有思路、善管理、敢負責、肯創新、綜合素質高的員工選拔到科室長位置，促進工作效率和管理水平不斷提高。讓那些有經驗、能吃苦、勤動腦、有擔當、技術全面的生產骨干優先上崗。建立健全員工考績檔案，對不稱職、不作為、考核不合格和違規違紀的人員實施末位淘汰和及時更換，讓那些愿干事、能干事、干成事的人有更多的進步機會和更大的發展空間。（3）優化生產運行方式。為了更好地適應市場變化，提高運行效率，必須打破工區、部門、二級單位、基層分隊小團體模式的束縛，建立靈活機動，優化組合的動態模式。根據項目的具體要求和實際情況，成立項目管理部，組織內部競標，甄選實施團隊，跨工區、跨部門擇優錄用項目組成人員，保證資源的質量。把項目落實給能力最強，質量最優、安全可靠的團隊去實施完成。

全面實施項目管理，公司與項目部，項目部與項目組，層層簽訂項目承包責任書，將人員配置、技術質量、安全環保、物資設備、成本費用，以及甲方的各項工作要求，細化量化成具體指標，在責任書中加以明確，將項目實施效果和總體效益與員工個人收入緊密掛鉤，獎罰分明，優劣有別。

2. 建立充滿活力的激勵機制。（1）按勞取酬，合理分配。建立和完善全員、全過程、全方位、全覆蓋的績效考核制度。按照崗位責任、勞動強度、工作技能、貢獻大小細化考核指標，拉開收入差距。收益分配向風險高、責任重的生產崗位傾斜，特崗特薪，易崗易薪。合理確定在崗和待崗，出勤和休假等不同情況下的工資待遇標準，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，把工作成果作為個人職位晉升和效益核定的重要依據。通過多勞多得、獎勤罰懶等薪資激勵，促進生產效率和經濟效益的同步提高。（2）效率優先，兼顧公平。堅持“嚴考核、硬兌現”的原則。項目結束后，以簽訂的項目合同和內部承包責任書為依據，組織全面的考評驗收，依據考評結果，及時辦理獎懲兌現，使員工真正體會到優有所值、勞有所得。對做出重大貢獻的項目部、項目組和員工個人，公開表彰，給予重獎，使激勵機制充分發揮作用。（3）價值引導，仕途激勵。嚴肅認真的做好員工考評工作，建立員工考績檔案和人才儲備庫，樹立楷模標兵，積極為每個優秀的員工創造學習提升、成長成才的條件和機會，盡可能地使每個員工的職業愿景和發展目標，與企業的整體發展戰略相互滲透，融合一致。使員工事業上的成就和個人價值的實現，成為企業進步發展的有效動力。

3. 實施合規合法保障機制。積極推進企業法制化建設，依靠制度管人。依據現行的政策法規和上級的管理規定，結合市場的變化和企業的實際，修訂完善各類規章制度和實施細則，細化各項操作規程，把安全、質量、環保和物資設備等各項控制指標，全部納入考核范圍，積極推行標準化、規范化生產管理流程，真正做到崗位職責清晰，工作目標明確，處處有章可依，事事有據可查。

4. 創造催人奮進人才機制。人才是企業最寶貴的資源，企業競爭實質上就是人才的競爭。核心競爭力的提高，離不開領軍人才和高技能團隊的有力支撐。要高度重視人才強企戰略的推進和實施，制定一系列吸引人才、培育人才和留住人才的制度措施，防止人才的流失。積極主動和地方院校，以及培訓機構結合，建立長效有序的技能培訓、崗位培訓、繼續教育、深造學習等助學育才機制。為員工增長知識、提高技能創造條件。對函授學習、技能比武、職稱考試、考工晉級等成績優秀者，給予一定的補貼和獎勵，并以此作為調職調薪的重要條件，引導和鼓勵職工學有所成、學以致用。

（三）妥善安置富裕人員，保持企業和諧穩定

油氣工程屬于高強度、高風險勞動密集型行業，對于老弱病殘員工，要本著以人為本的原則加以妥善安置。積極與地方社會保障部門溝通協調，盡可能讓員工享受到國家和上級的各項優惠政策，因人制宜地處理好各項事宜。對于重組整合過程中，受編制和崗位限制富余出來的適齡員工，公司積極創造條件，安排拓展學習和業務技能培訓，使他們盡早盡快得到轉崗安置。黨政工團要齊心合力，密切配合，建立和完善困難員工檔案，開展幫扶結對子和“愛心捐助”等活動，把扶貧幫困落到實處。使和諧親善的幸福感和歸屬感轉化為巨大的精神動力和發展合力。

四、動態管理實施效果

華北石油工程有限公司錄井分公司作為人力資源動態管理的探索者和實踐者，運行一年來，取得了良好的運行效果，突出表現在以下三個方面：

一是組織結構精干高效。通過項目競標、崗位競聘，實現了人力資源優化組合和最佳配置，壓扁了管理層，精干了隊伍結構。機關部門的數量由原來的13個壓縮到了8個，機關管理人員減少了23人；工區項目部由12個減少到了7個，項目部管理人員減少25人；一線在崗員工數量減少了111人。提高了運行效率，降低了操作成本，效益的增長得到了保證。

二是科研碩果累累，生產業績突出。新的體制機制，新的管理舉措，為科技創新和成果轉化注入了新的生機活力。全年共申報系統內科研項目19個，獲批16個；承擔外部市場項目6個，均按期完成并通過了驗收；申報的“用于巖石樣品檢測XRF元素錄井儀器”獲得國家專利局使用新型專利授權；“X射線光譜元素錄井規范”行業標準制定項目通過了立項審批；年內獲得總部科技進步二等獎1項、三等獎4項，獲得技術推廣三等獎1項。工程質量穩中有升，資料合格率100%，優質品率95%。

三是經濟效益邁上新臺階。在工作量嚴重不足，競爭日趨激烈的市場形勢下，公司全年完成錄井工作量134萬米，比上年增加了28萬米，實現經營收入18643萬元，比上年增加了1906萬元，減虧2073萬元。人工成本同口徑對比下降了289萬多元。

實踐有力的證明，人力資源動態管理，是油氣工程減員增效扭虧脫困的有效措施和最佳途徑，先進的體制機制能夠為綜合型人才的成長和企業的持續健康發展，提供充足的資源保障和不竭動力。