數字化人力資源管理系統

文/仲勇

隨著社會的發展，公司對員工的素質要求也越來越高，企業之間的競爭也越來越強，隨著信息化程度的不斷提高，企業也在不斷發展，對企業人力資源部門的要求也逐漸提升，需要從管理效率等諸多方面進行提高，要求管理人員從事務性工作中脫離出來，從事更多的管理分析和決策工作，發揮更大的價值，為企業創造更大的業績。

1 數字化人力資源管理系統建設的必要性

管理效率的提升需要通過更好的工具和手段進行解決，人力資源管理信息化是很好的方法。人力資源管理信息化能夠很好幫助提升業務模式、規范操作、優化管理流程、固化管理要求。而數字化則在信息化的基礎上，更加自動化和智能化，因此建設人力資源數字化管理系統是當前的迫切工作，并采用互聯網技術，打造數字化人力資源管理系統，全方位的支撐了人力資源基礎管理工作。下面將從人力資源管理的日常基礎工作闡述數字化設計思路。

2 招聘管理

2.1 簡歷發布

改變傳統招聘模式，企業用人部門提出人員招聘需求，經過各級領導審批后自動發布相關崗位招聘信息到外部招聘網站，如智聯、前程無憂、獵聘等，打通內部人力系統與外部招聘系統的連通性，實現一鍵發布招聘信息。招聘管理發布招聘職位信息包括單個職位新增、職位所屬公司、招聘類型、招聘部門、職位名稱、發布日期、截至日期、顯示截至日期、工作地點、年齡計算日期、工作職責、應聘條件、關聯的簡歷模板、招聘人數、學歷、工作年限。

2.2 簡歷解析

系統在職位詳情頁面提供了職位完善簡歷入口，應聘者可以在這里填寫簡歷和職位申請，點開完善簡歷后，打開簡歷填寫頁面，填寫完成后，點擊職位申請，系統提示申請成功，應聘者可以在個人中心中的已申請職位處看到申請的信息。應聘者可以通過其他招聘網站等渠道投遞簡歷，通過系統接口自動接收應聘者簡歷，收到簡歷后進行解析，按照設定格式存儲和展現簡歷。

2.3 簡歷篩選

根據業務需要，系統預置相關簡歷帥選模型，自動適配符合條件的簡歷信息，并自動推送經篩選的簡歷信息給招聘專員，招聘專員對簡歷進行最終確認。招聘專員根據簡歷篩選的情況，配置人員簡歷狀態，系統提供了黑名單、甄選中、材料不全、筆試、面試、加入調劑，給應聘者配置完成簡歷狀態后應聘者登錄招聘網站就可以在個人中心查看到具體狀態，系統中對黑名單做了特殊處理，應聘看到的是甄選中。

2.4 面試

對于招聘專員確認通過的簡歷，可以設置面試時間、地點、面試官等信息，并由系統自動推送消息給相關的應聘者和面試官。

面試官通過移動端對面試過程進行結果記錄和評分。面試官在系統事先配置好的簡歷打分模板中給對應的應聘人員打分，系統會根據各個打分緯度的計算關系自動給出打分結果。

對于應聘者存在人崗不太適配的情況下可能會出于應聘者本身的需要或者招聘管理員根據管理的需要對應聘人員進行崗位上調換。

根據簡歷模板導出所有應聘者的個人信息到EXCEL 中，導出的列可以根據簡歷模板中的明細項目自定義。招聘專員根據簡歷下載打分信息導入模板后在模板中給應聘者打分，打分完成后導入再導入系統中，面試全過程通過系統實現，全程實現無紙化操作，增加面試的透明性和可追溯性，面試環節的公平、公證。

2.5 入職通知

對于面試通過的應聘者，系統自動推送信息給應聘者，通知信息包括入職時間、薪酬待遇、崗位、上班地點、入職信息登記二維碼等。

3 人事管理

3.1 人員入職

收到入職通知書的應聘者通過掃描推送的二維碼信息，可以自助填寫人力資源部要求的基本個人信息，包括基本信息、政治面貌、教育經歷、語言能力、人員履歷記錄、人員家庭信息、出國（出境）情況等，提交后人事專員則收到待辦通知，對相關信息進行確認。

3.2 人員信息管理

對于入職者自助填寫的信息，一旦經過人事專員審批后則作為人員初始信息進行入庫管理，對人員信息進行分類管理和完善，便于從不同維度對人員進行能力和行為分析挖掘。

3.3 人事變動

人事變動管理主要是人事專員對相關的人事變動進行處理，領導進行審批，審批確認后自動觸發薪酬福利標準變化提醒，包括工資、保險和福利的提醒功能，根據系統設置的角色權限，相關角色人員將收到待辦提醒，根據提醒進行相關信息的設置和審批。

4 薪酬福利管理

人員崗位、等級相關信息設置完成后，系統根據配置的規則自動匹配相關的崗位工資、社保繳費、福利、年金等標準，績效工資根據績效考核結果自動計算，每月薪資發放日前系統自動核算工資福利、社保繳費信息，形成員工工資條，薪酬管理員審核并提交領導審批后發放。

社保繳費即每月按照相關的基數標準和比例由企業代扣代繳，系統薪酬福利核算完成后，即可生成社保和公積金代繳清單，代繳清單通過社保專員審核后，可以實現一鍵繳納，打通與社保機構的信息互通，自動將代繳信息傳輸到社保系統，每月不必到社保機構柜臺辦理，節省了時間，提升了工作效率，提高了數據精確性。

5 績效考核

績效考核在整個人力資源管理體系中是居于核心地位的。從理論上講，績效考核的有效實施能促進員工個人的績效提升并最終實現企業整體績效提升。為了保證績效考核實施的效果，績效考核體系的設計主要包括績效考核周期、績效考核內容、績效考核者和被考核者等方面的內容。設定好相關的考核指標和流程后，系統根據設定的周期自動發起考核流程，流程涉及被考核人和考核人將收到待辦提醒信息，考核結果用于薪酬核算。

6 培訓管理

6.1 集中學習

對于需要面授的強學習課程，由人力部組織進行集中培訓學習，學員在培訓后可以在線上進行學習效果反饋、重新學習及學習心得分享和互動交流。

6.2 自助學習

系統根據員工個人的工作表現和績效情況、對工作崗位的勝任情況，通過預置的規則模型進行判斷，自動推送相關培訓課程，相關需要培訓的員工會收到培訓通知，員工自行在線上完成培訓，培訓完成后進行測試和反饋學習情況，還可以和人力部、其他員工分享學習心得體會，促進共同進步和能力提升。

7 員工自助

員工涉及的相關業務通過移動端，員工本人將收到相關的待辦提醒并進行業務操作，如員工自助入職、員工信息完善、績效考核與反饋、員工履歷提交、員工資質提交、員工出國出境申請、差旅申請、假期申請、員工證明出具申請、人力資源規章制度查看、薪酬查詢等。通過員工自助增加了人力資源管理工作的透明性，增加了員工對人力資源管理工作參與感，提升了人力資源管理效率和準確性。

8 分析決策

8.1 人力資源基本信息主題分析

從公司、時間、區域、崗位、專業、學歷、年齡等角度進行人力資源基本信息主題分析。分析指標包括人數分布、占比。分析周期涵蓋月/季度/年。分析內容包括人員地區分布、人員單位分布、人員崗位分布、人員專業分布、人員學歷分布、人員異動分布、黨員崗位分布、黨員年齡分布等。

8.2 崗位勝任力分析

從公司、時間等角度進行員工崗位勝任力分析。分析指標包括人員職位、崗位能力要求。分析周期涵蓋月、季度、年度。

8.3 人力資源經營主題分析

從公司、時間等角度進行人力資源經營主題分析。分析指標包括人均收入、人均利潤、人均成本。分析周期涵蓋月、季度、年度。以數據圖表方式呈現，用戶可以選擇把多種數據放在同一頁面內，采用直觀的表達方式進行表達。通過各種形象的數據對比、數據標識，讓相關業務部門領導立刻掌握復雜數據中最重要的層面，更有效地對業務進行度量和管理，使人力相關數據管理進入一個新的領域，為領導提供“一站式”的數據監控和分析、統計報表功能。