研發人員雙元學習能力、控制機制與創新行為關系研究

李正鋒 李正鋒 張倩

R&D Staff's Ambidextrous Learning Capability， Control Mechanisms and Innovative Behavior：

An Empirical Study

LI Zheng-feng GAO Lei? ZHANG Qian

摘要：以資源基礎理論中“投入-過程-產出”的研究范式為基礎，構建了研發人員雙元學習能力、控制機制與創新行為的概念模型，運用278份有效問卷驗證了三者之間關系的假設。研究結果表明，雙元學習能力對研發人員創新行為具有正向影響作用，探索式學習能力對研發人員創新構想產生的影響作用更強，而利用式學習能力對研發人員創新構想的實施有更強的影響作用。結果控制和過程控制對研發人員的創新行為具有積極的促進作用，結果控制在創新實施階段具有更強的影響作用，而過程控制則更多地影響創新構想的產生階段。控制機制在研發人員雙元學習能力和創新行為之間具有顯著的調節效應，在資源有限的條件下，建立有效的控制機制對于研發人員合理分配學習時間和內容、提升創新效率和效果具有導向作用。研究結論對于指導我國企業和科研院所實現創新驅動發展具有一定的參考和啟示。

Abstract： Based on resource-based theory， a framework including R&D staff's ambidextrous learning capability， control mechanisms and innovative behavior is constructed under the input-process-output paradigm. A total of 278 valid samples are used to test the theoretical hypotheses among ambidextrous learning capability， control mechanisms and innovative behavior. The verification results indicated that exploration and exploitation learning capabilities had positive impact on innovative behavior. Exploration learning capability had a stronger impact on innovative ideas generation stage. Exploitation learning capability had a stronger impact on innovative ideas implement stage. The outcome control and the process control had positive impact on innovative behavior. The outcome control had a stronger impact on innovative ideas implement stage. The process control had a stronger impact on innovative ideas generation stage. Control mechanisms positively regulated the relationships between ambidextrous learning capability and innovative behavior. Control mechanisms were provided with an important guidance for R&D staff to allocate learning time and select learning content for promoting innovative behavior on the condition of limited resources. The statistics results can provide some valuable hints for enterprises and scientific research institutions to implement innovation-driven development strategy.

關鍵詞：雙元學習能力;控制機制;創新行為

Key words： ambidextrous learning capability;control mechanisms;innovative behavior

中圖分類號：C936;270? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2019）32-0293-07

0? 引言

研發人員的創新行為是企業進行創新活動的主體，激發研發人員的創新意識和創新能力是企業實現可持續發展的關鍵所在。前期研究將研發人員創新行為界定為：研發人員在工作中積極搜尋對組織有益的新想法、產品、服務或管理流程的行為。隨著實踐發展和理論研究的深入，學者們開始從“產生—執行”的創新過程視角對研發人員創新行為進行定義。Yuan[1]認為員工創新行為不僅包括創新想法，還包括對創新想法的應用推廣及方案的執行，以保證創新想法的實施，從而滿足高預期的創新績效。Engelen[2]等認為員工創新行為包括三個方面，即明確問題，產生創新構想;尋求對創新構想的技術支持和資源支持;將創新構想產品化、制度化，使其可以被廣泛應用和制造。顧遠東等[3]在中國本土情境下實證研究了組織支持感對研發人員創新行為的影響，將研發人員創新行為劃分為提出創新構想或問題解決方案、推動創新構想或問題解決方案在組織內的應用兩個階段。曹科巖等[4]在研究員工創新行為時，將員工創新行為界定為創新構想的產生和執行創新構想兩個環節的各種行為表現。本文認為，從過程角度將研發人員創新行為劃分為創新構想產生和創新構想實施兩個階段更符合企業實際，有利于研發人員集中精力產生更多地創新性想法或問題解決方案并快速地付諸實踐，而對研發人員創新活動給予必要的技術和資源支持是企業管理有效性的應有之義。

建立學習型組織，提升研發人員的學習能力，已成為企業實現創新發展的普遍選擇[5]。按照學習方式的不同，March等人將學習分為利用式學習和探索式學習兩種類型。利用式學習是指對現有知識、技術等的擴展和深化;而探索式學習是指對新知識、技術等的搜索和獲取。當這兩種學習類型在組織同時存在時，通常被稱為雙元學習。研發人員雙元學習能力是指一方面研發人員需要充分利用現有知識存量以保證企業的“微創新”活動，為客戶創造更好的價值體驗;另一方面又需要不斷學習和探索新知識以適應組織和環境的動態變化，提升組織創造力和可持續發展能力。現有研究對于如何平衡研發人員的兩種學習方式和能力以提升組織績效還存在著爭議，將組織情境變量的影響作用納入研究框架成為目前該領域研究的熱點問題之一[6]。

控制機制作為重要的組織情境變量，現有文獻中既存在著正向促進創新績效，也存在著阻礙組織創新的研究結論[7-9]。這表明內部控制機制對組織創新的影響還存在著很大的不確定性。目前企業多采用結果控制模式來衡量創新成效，而對于具體的過程控制不作過多的關注。作為具有很強導向性的控制機制，本文認為將過程控制和結果控制結合起來，引導研發人員有意識的平衡兩種學習能力，既充分利用現有知識存量改進產品體驗，又積極探索新技術和新知識提升知識增量，將會更有效地促進創新構想的產生和實施。然而通過文獻檢索發現，現有研究中有關控制機制對研發人員雙元學習能力與創新行為的調節過程尚不明確。因此，厘清和理順研發人員雙元學習能力、控制機制與創新行為之間的內在邏輯關系，無疑對于指導企業實現創新驅動發展具有重要的理論價值和實踐意義。

1? 理論基礎與研究假設

1.1 雙元學習能力與員工創新行為

雙元學習的概念是由March[10]率先提出的，是指組織同時追求探索式學習和利用式學習兩種方式，這一定義得到學者們的廣泛認同。現有研究多從組織層面關注雙元學習與創新績效的關系，但研究結論有較大差異。部分研究認為雙元學習與企業創新績效呈現正U型或倒U型關系[11]，也有部分研究認為探索式學習和利用式學習對企業創新績效均有正向影響[12]，Yalcinkaya[13]等研究表明，利用式學習與短期績效密切相關，而探索式學習則更有利于長期績效，前提條件是管理者能準確把握行業技術與市場的發展方向。研究結論的差異性驅動著學者們進一步深入研究雙元性學習的興趣，造成研究結果差異的原因可能與研究情境、對象、方法等有關。另外，大多研究重視回答“雙元學習在組織中能否實現”以及“雙元學習是否重要”等問題[14-15]，卻很少涉及到如何提升雙元學習能力。事實上，組織和個人學習能力不同，每增加一個單元的學習投入對創新行為的影響存在著明顯的差異，即雙元學習能力強弱對創新行為存在著邊際效應遞增或遞減的影響關系[16]。基于此，提出以下假設：

H1：雙元學習能力對員工創新行為具有正向影響作用。

從創新行為的視角看，研發人員的創新行為依賴于個人學習能力以及學習的效果。研發人員通過獲取新知識、前沿技術信息及相關資源，不斷進行知識積累，更容易形成創新性想法，并將創新構想轉化為創新活動。研發人員探索式學習能力越強，獲取的與創新相關的信息與知識也越豐富，更有利于研發出突破性技術，解決新產品開發中的技術瓶頸問題。相對于創新構想的實施而言，創新構想的產生更多地是依賴于新技術和新知識的積累、獲取、轉化和應用。因此，本文認為研發人員的探索式學習能力對于創新構想的產生有更大的影響作用。提出以下假設：

H1a：探索式學習能力對創新構想產生的影響作用比對創新構想實施的影響作用更強。

而對于利用式學習能力，研發人員則需要收集和梳理市場部門反饋的需求信息和潛在需求信息，對企業現有能力、技術和流程模式的提高和拓展，從而更精準的實現產品和工藝改進，使得新產品更加符合客戶預期目標，以挖掘出新的細分市場和發展空間。以利用式學習能力為基礎的創新通常是建立在已經熟練掌握的技術以及經驗的基礎之上，具有較小的風險，因此比較容易提高研發人員的產品創新或者服務創新的意愿。利用式學習的自我強化屬性也會加強研發人員原有的專業技能，使得研發人員的創新想法實施起來具有一定的方向性和延續性，不至于把企業創新引向一個錯誤的方向[17]。因此，本文認為研發人員的利用式學習能力則更有利于創想構想的實施。提出以下假設：

H1b：利用式學習能力對創新構想實施的影響作用比對創新構想產生的影響作用更強。

1.2 控制機制與員工創新行為

從理論淵源和發展來看，內部控制機制是一種確保企業達到預期目標的管理方式，起源于企業行為理論中的問題搜尋，即企業中存在的問題會激發搜尋行為，旨在找到解決方案。后續研究也開始強調對組織慣例進行適應性選擇、關注組織特征和環境的影響等[18-19]。按照不同分類，控制機制可以劃分為多種類型，本文采用Costa[20]等對控制機制的定義及分類，將其劃分為結果控制和過程控制。結果控制以財務經營指標為考核標準，主要關注企業的經營績效;過程控制則主要關注企業運營過程是否與預期戰略目標一致。為應對快速變化的競爭環境并保持可持續發展能力，組織需要不斷地打破陳舊的組織慣例，產生新想法、開發新產品、重塑新流程，進而提升自身的動態能力。員工創新行為是提升組織動態能力的重要因素，其創新行為又會受到組織慣例、考核評價體系等因素的影響，因此企業需要設計一套科學合理的管理機制來對員工創新行為進行有效控制，以保證預設目標的順利實現。基于此，提出以下假設：

H2：控制機制對員工創新行為具有正向影響作用。

相對于過程控制，結果控制更關注具體的績效目標，研發人員可能會基于自身利益最大化的理性思維方式，更傾向于利用已有知識進行微創新，對現在產品和工藝進行改進，以便更好的完成績效考核目標。本文認為以結果為導向的控制機制更容易引導研發人員有意識地完成既定的創新任務，更關注產品創新或服務創新的實施效果。基于此，提出以下假設：

H2a：結果控制導向對創新構想實施的影響作用比對創新構想產生的影響作用更強。

一般管理者為追求短期利益可能更愿意通過結果控制引導研發人員進行應用性創新，以規避探索性活動帶來的績效風險，這顯然對企業可持續發展帶來不利影響[21]。這時候就需要設計一種過程控制機制，引導和支持研發人員主動學習新知識以及應用新技術開展突破性創新，激發員工更多地開展創造性活動，以平衡企業短期目標和長遠發展的雙重任務的實現。過程控制的目標就是避免為追逐短期績效而對應用性創新過多的投入，把企業置于難以可持續發展的危險境地[9]。當然過程控制需要靈活的組織設計、充足的資源以及大量的管理成本來支持，從而激勵研發人員主動搜索、獲取有利于創新想法產生的新知識及技術，加速研發人員的知識更新和異質性知識的積累，不斷突破新技術并應用于新產品開發中去。同時也有利于避免研發人員陷入現有技術和知識“路徑依賴”的困境，增強組織對快速變化的市場競爭環境保持敏捷性。因此，本文認為過程控制導向更多的是為了激勵研發人員主動進行探索性學習以產生更多的創新性想法，為實現組織預期戰略目標奠定基礎。提出以下假設：

H2b：過程控制導向對創新構想產生的影響作用比對創新構想實施的影響作用更強。

1.3 控制機制的調節作用

控制機制對研發人員將學習能力轉化為創新行為具有明顯的導向作用。但是結果控制和過程控制對研發人員通過學習能力提升創新效果的影響作用顯然是不同的[22]。結果控制最重要的原則是必須預先建立明確的、可衡量的標準，通過設定確定性目標以激勵員工通過學習來促進產品和技術工藝的持續改善，以保證企業短期績效目標的實現。采取結果控制更加注重投資回報、個人績效薪酬等，這些導向會使研發人員更樂意于利用知識儲備或選擇性學習新知識來解決現實問題，完成創新任務。基于此，提出以下假設：

H3：結果控制導向正向調節雙元學習能力與員工創新行為之間的關系。

H3a：結果控制導向正向調節探索式學習能力與員工創新構想實施之間的關系。

H3b：結果控制導向正向調節利用式學習能力與員工創新構想實施之間的關系。

與結果控制導向不同，過程管理的目標導向更關注于企業的長期發展能力。創新行為發生有三個必要條件：存在新產品開發項目、具有開發新產品所需的資源、存在激勵研發人員從事新產品開發行為的正回報制度設計[23]。企業只有在過程管理中不斷營造鼓勵創新、寬容失敗的文化氛圍，才能促使研發人員進行探索性學習和創新行為;只有為研發人員開發新產品提供必要的支持和資源，才能激發他們參與新產品開發的熱情和投入度;只有不斷對研發人員的探索性創新行為做出肯定，才能提高新產品開發的效率和效果[24]。過程控制通過這些制度設計和評價準則，不斷提升研發人員進行探索式學習的意愿和能力，才有助于形成更多創新性想法并付諸實施，增強企業可持續發展的能力。基于此，提出以下假設：

H4：過程控制導向正向調節雙元學習能力與員工創新行為之間的關系。

H4a：過程控制導向正向調節探索式學習能力與員工創新構想產生之間的關系。

H4b：過程控制導向正向調節探索式學習能力與員工創新實施產生之間的關系。

2? 研究方法

2.1 數據收集

本研究采取問卷調查的方式來收集數據。在正式調查之前，首先選擇西北工業大學設在西安、蘇州、北京、深圳等地的MBA班學員進行了預測試，總共回收56份有效問卷，然后根據反饋的結果對測量題項進行了調整和修正。正式問卷的發放主要采用郵寄、E-mail、留置調查、網絡發放（包括微信）等方法進行的。調查對象主要選擇我國從事大型飛機、航空發動機及燃氣輪機、民用航天、新能源汽車、電子信息技術、高技術船舶及其他高端裝備制造業的企業及科研院所。共計發放問卷580份，回收302份，回收率為52.07%。剔除填答不全及連續5題選擇同一選項的問卷24份，得到有效問卷278份，有效回收率為92.05%。根據問卷統計數據，被調查企業與科研院所相關信息包括：按所有制類型劃分，國有企業58%，非國有企業42%;按所屬行業劃分，大型飛機、航空發動機及燃氣輪機25家，民用航天18家，新能源汽車12家，電子信息技術32家，高技術船舶9家，其他16家;按企業院所壽命劃分，成立5年及以下占15.2%，成立6-10年占21.7%，成立11-20年占29.6%，成立20年以上占33.5%;按規模劃分，大型企業院所35家，中等企業院所56家，小型企業院所21家;按員工所在崗位類型劃分，研發技術人員占48.6%，高層管理人員占8.9%，部門經理占11.5%，基層管理者占14.3%，其他部門人員占16.7%;按員工受教育程度劃分，全日制研究生學歷占39.2%;全日制本科學歷占47.8%，專科及以下學歷占6.3%，其他占6.7%。

2.2 變量測量

本文采用李克特5分制來度量設計的指標，測量指標參考國內外相關研究文獻，并根據研究目的加以適當修訂。

①雙元學習能力包括探索式學習能力和利用式學習能力兩個維度，參考了馬藍等[5]以及Lee等[6]的研究成果，其中探索性學習能力主要考察員工學習新技術知識的意愿和主動性，應用新知識完成任務能力等;利用式學習能力主要考察員工的知識結構、產品開發經驗、技術儲備等;開發出測量雙元學習能力的10個題項。

②對于控制機制變量的測量，本研究參考了Hitt等[22]以及劉新梅等[9]的研究成果，將控制機制變量劃分為結果控制導向和過程控制導向兩個維度，結果控制導向主要考察財務目標、研發關鍵考核指標、研發人員薪酬體系設計等;過程控制導向主要關注企業文化氛圍、高層管理者支持程度、員工創造動機激勵制度設計等;開發出測量控制機制的12個題項。

③對于員工創新行為的測量，在參考Engelen等[2]以及顧遠東等[3]研究成果的基礎上，采用二階段分類的觀點，將其劃分為創新構想產生階段和創新構想實施階段，創新構想產生主要考察員工創新機會的搜尋、提出新想法、評估新構想等;創新構想實施主要考察員工實施新想法的主動性、實施方案、尋求支持、應用與執行等;開發出測量員工創新行為的12個題項。

考慮到被調查企業院所類型、所屬行業、企業院所規模與壽命、員工所在部門以及受教育程度等因素的影響，本研究將以上變量作為控制變量，控制變量根據研究需要進行設計。

3? 數據分析與結果

3.1 信度與效度檢驗

本研究采用 Cronbachs α系數檢驗問卷的信度，并根據修正項目總相關系數（Corrected Item-Total Correlation，CITC）大于0.5的標準對測量題項進行凈化，并不存在需要刪除的題項。各變量及量表的信度分析結果如表1所示。各變量的α值均大于0.7，且總量表的α值達到0.913，說明量表具有較好的信度，測量結果具有較好的內部一致性。

在效度分析前，本文對所有題項進行了探索性因子分析，KMO值為0.839，Barletts檢驗的顯著性為0.000，特征值大于1且不存在交叉負荷因子，方差的總解釋率為71.218%，大于60%，最小的因子載荷高于0.6，說明適合做因子分析，能夠進行效度檢驗。量表的效度分析可分為收斂效度和區分效度。收斂效度檢驗方法采用驗證性因子分析，一般認為絕對擬合指標χ2/DF<3，RMSEA<0.08，GFI>0.9表示模型擬合較好;相對擬合指標NFI>0.90，CFI> 0.90表示模型擬合較好。擬合指標結果如表2所示，可以看出測量模型擬合度良好，表明量表的收斂效度良好。

各變量的區分效度主要通過平均誤差抽取量（AVE）的方法進行檢驗，每個變量的AVE值平方根均大于該變量與其它任何一個變量之間的相關系數，說明該量表具有較好的區分效度。檢驗結果見表3所示，各變量AVE值平方根都符合這一標準，說明各個變量之間的區分效度較好。

3.2 假設檢驗

本研究采用多元回歸分析方法對提出的假設進行檢驗，主要對研發人員雙元學習能力、控制機制與創新行為之間關系，雙元學習能力、控制機制各變量對員工創新行為影響之間的差異性，控制機制在雙元學習能力與創新行為之間的調節效應等分別進行檢驗。

①雙元學習能力、控制機制與創新行為之間的關系。首先，將探索式學習能力、利用式學習能力、雙元學習能力作為自變量，員工創新行為作為因變量，檢驗雙元學習能力與員工創新行為之間的關系;其次，將結果控制導向、過程控制導向、控制機制作為自變量，員工創新行為作為因變量，檢驗控制機制與員工創新行為之間的關系。通過多元回歸分析可以得到它們之間的回歸系數如表4所示。分析結果表明，雙元學習能力（P=0.001）與員工創新行為相關關系顯著，理論假設H1得到了實證支持，控制機制（P=0.004）與員工創新行為相關關系顯著，理論假設H2得到了實證支持。

②雙元學習能力、控制機制各變量對創新行為影響之間的差異性。為檢驗探索式學習能力、利用式學習能力對創新構想產生、創新構想實施影響的差異性，首先計算路徑系數βa→b、βa→c，產生新變量d=（b-c），變量d與原始變量a進行回歸分析，得到新的回歸系數和顯著性水平，從而得到差異性檢驗結果。同樣利用上述方法對結果控制導向、過程控制導向對創新構想產生、創新構想實施影響的差異性進行分析，結果如表5所示。從表5可以看出，探索式學習能力對創新構想產生的路徑系數大于對創新構想實施的路徑系數（0.482>0.330），理論假設H1a得到了實證支持;利用式學習能力對創新構想實施的路徑系數大于對創新構想實施的路徑系數（0.761>0.693），理論假設H1b得到了實證支持。結果控制導向對創新想法實施的路徑系數遠大于對創新構想產生的路徑系數（0.833>0.524），理論假設H2a得到了實證支持;過程控制導向對創新想法產生的路徑系數大于對創新構想實施的路徑系數（0.512>0.474），理論假設H2a得到了實證支持。

③控制機制的調節效應。在控制變量（組織類型、行業劃分、成立年限、組織規模、崗位類型、受教育程度）給定的情況下，對結果控制導向的調節作用進行檢驗。根據溫忠麟等[25]的觀點，以控制變量、雙元學習能力和結果控制導向為自變量，員工創新行為為因變量，構建層次回歸模型1;其次，因變量不變，在自變量中將雙元學習能力與結果控制導向的乘積項引入回歸方程中，構建層次回歸模型2進行分析。采用同樣的方法對結果控制導向在探索式學習能力、利用式學習能力與創新構想實施之間的調節效應進行檢驗，回歸分析結果如表6所示。通過模型檢驗，方差膨脹因子VIF均值小于10，說明模型不存在嚴重多重共線性;DW值均在2附近，模型誤差項不存在序列自相關現象。與模型1相比，加入調節變量和自變量的交互項后，模型2中的調整R2和R2數值增大，對模型的解釋力不斷增強，調節作用明顯（ΔR2為0.030），且為顯著的正向調節作用（β值為0.862，P<0.001），所以理論假設H3得到了實證支持。同樣可以看出，與模型5相比，加入調節變量和自變量的交互項后，模型6中調整R2和R2數值增大，調節作用明顯（ΔR2為0.026），且為顯著的正向調節作用（β值為0.696，P<0.001），理論假設H3b得到了實證支持。但是從模型3與模型4中的數據可以看出，在引入探索式學習能力與結果控制導向的交互項后，模型4較模型3的解釋度并未明顯增強（ΔR2=0.002），且交互項的標準回歸系數為-0.062（β值為-0.135，P值為0.042），說明結果控制導向在探索式學習能力與創新構想實施之間并不存在正向的調節作用，故理論假設H3a未獲得實證支持。

與結果控制導向調節作用的測度方法相同，對過程控制導向的調節效應進行分析，回歸結果如表6所示。在控制變量給定的情況下，把調節變量和自變量的交互項加入模型中時，調整R2和R2數值也明顯增大，說明調節作用明顯，且為顯著的正向調節作用（β值在0.602-0.865之間，P<0.01），所以理論假設H4和H4a-b均得到了實證支持。

3.3 結果討論

本文通過問卷調查的方式收集數據，對研發人員雙元學習能力、控制機制與創新行為之間的關系進行了實證檢驗。除理論假設H3a，即結果控制導向在探索式學習能力與創新構想實施之間具有正向調節作用未獲得數據支持外，其他理論假設均得到實證支持。研究結果表明：

探索式學習能力、利用式學習能力均對研發人員的創新行為具有正向影響作用，但是兩種學習能力對創新構想的產生和實施的影響作用具有明顯差異。在探索式學習方式主導下，員工更傾向結合自身實際，打破固化的知識結構，搜尋獲取外界的新知識及資源，產生突破性的創新想法，形成創新行為。因此，鼓勵研發人員增加新知識存量，進行探索式創新，有助于產生更多的創新性想法和方案，有利于開發出更具市場競爭力的新產品。相較于創新構想產生過程，利用式學習能力則對創新行為中的創新構想實施有更強的影響作用。創新性構想的實施具有明確的目標、計劃以及必要的資源支持，更多需要的是研發人員利用已經熟練掌握的專業技能和經驗進行應用性創新，協同解決創新過程中遇到的現實困難和問題，以順利實現既定創新目標。

結果控制導向、過程控制導向對研發人員的創新行為具有正向影響作用，但是兩種控制機制對創新構想的產生和實施的影響作用存在明顯差異。組織一般都比較重視結果控制，有比較完善的制度規范和考核體系，采用明確的、具體的可衡量標準激勵研發人員進行應用性創新。因此，結果控制對創新構想實施的影響作用更強，即使是在承擔大型飛機、航空發動機及燃氣輪機、高技術船舶等部分軍工科研任務的企業院所也不例外。過程控制導向則在于更多激勵研發人員進行探索性技術創新活動，鼓勵員工主動學習新知識，研究新技術發展趨勢，以提升組織應對動態復雜競爭環境的敏捷性，避免組織過于追逐短期利益而置于難以可持續發展的危險境地。因此，過程控制對研發人員產生創新性思想的影響作用更強，在實際調研過程中，從與企業和科研院所負責人的座談中也印證了這一點。

控制機制在雙元學習能力和員工創新行為之間具有正向調節作用。但是結果控制導向、過程控制導向的調節作用也不盡相同。結果控制中設置的大量高標準的考核指標明顯會削弱員工進行探索式學習的積極性，這是因為技術創新本身就具有很高的不確定性特征，短期內收效甚微且結果難以控制，員工投入大量精力學習、消化、吸收新知識和新技術，開展的創新性活動往往難以滿足結果控制的定量指標。實證研究結果也表明，結果控制在探索性學習能力與創新構想實施之間并不存在正向調節作用，而在研發人員利用已有技術儲備進行應用性創新方面存在明顯的正向調節作用。過程控制對于探索式學習能力轉化為創新行為具有明顯的正向導向作用，無論是在創新想法的產生階段和實施階段。這對于目前企業和科研院所更多采用結果控制導向來衡量研發人員創新績效而疏于過程管理的現象無疑具有重要的啟示。特別是隨著國家創新驅動發展戰略的深入實施，技術更新的速度越來越快，產品的生命周期越來越短，企業只有不斷地改變陳舊的組織慣例，形成一套比較完善的過程管理體系，鼓勵研發人員將更多地精力用在新知識和新技術的學習上，才能在快速變化的市場競爭中保持組織的創新能力和動態發展能力。

4? 研究結論

企業開發、維護和提升競爭優勢的能力很大程度上取決于研發人員的學習能力和創新行為。本文細化研究了探索式學習能力、利用式學習能力對員工創新想法產生階段和實施階段的不同影響作用，并將這種研究置于組織內部控制機制設計的情景之中，探討了結果控制和過程控制在研發人員兩種學習能力與創新行為之間的調節作用。研究結果表明，研發人員兩種學習方式和能力養成對創新想法的產生和實施的影響效果不同。探索式學習能力對產生創新性想法的影響作用更強，而利用式學習能力則對創新性想法實施的影響作用更強。結果控制和過程控制均對研發人員創新行為具有正向影響，然而不同的控制方式對創新行為的導向作用不同。結果控制在創新構想實施階段具有更強的影響作用，而過程控制則更有利于創新性想法的產生。控制機制在研發人員雙元學習能力與創新行為之間存在明顯的正向調節作用。但是結果控制在探索式學習能力與創新構想實施之間的正向調節作用并未獲得實證數據的支持，而過程控制在探索式學習能力與創新行為之間表現出顯著的正向調節作用。這說明企業應該采用結果控制與過程控制有機結合的方式，有效開發研發人員的兩種學習能力，并引導研發人員自覺地將兩種學習能力轉化為創新行為，以提升創新行為的效率和效果。以上研究結論可以為我國企業和科研院所合理配置學習資源、提升創新能力以及建立有效的研發人員引導機制提供理論支撐，對企業和科研院所調動研發人員的積極性，實現創新驅動發展具有一定的實踐指導意義。

本文在研究過程中，主要對具有國防特色的企業和科研院所進行了調研，涉及行業的廣度、企業調查的深度還遠遠不夠，影響了論證的全面性。其次，研發人員兩種學習方式和能力養成本身就具有矛盾性與差異性，其創新行為對內外部資源的需求也不同，這在新興技術催生的新業態和新商業模式中表現更加明顯，在實際調研中并未涉及此類企業，而這正是下一步重點研究的方向。

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基金項目：國家社會科學基金青年項目（14CGL006）;國家自然科學基金應急管理子項目（71841047）;航空科學基金項目（2018ZG53078）。

作者簡介：李正鋒（1980-），男，江蘇沛縣人，博士，副教授，研究方向為技術創新、組織學習。